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A.人格特质是零散的 
B.人格结构有五个层面 
C.人格特质分为16种根源特质 
D.人格特质是有组织的

A.外向型 
B.动力型 
C.内心事件 
D.冲突 

A.胆汁质 
B.抑郁质 
C.多血质 
D.粘液质

A.态度 
B.情绪 
C.能力 
D.动机

A.性别归类 
B.种族归类 
C.国别归类 
D.人格归类

A.同质性团体的成员有较多的相似性，因而比较好相处 
B.同质性团体成员间不易分享信息 
C.异质性团体成员在团体决策中提出的观点少 
D.异质性团体不能促进团体的变革

A.员工向主管报告他们认为主管想要听的内容 
B.领导对某个员工不满时，会更多地注意该员工表现不好的信息 
C.非专业人士不理解专业术语 
D.极端情绪导致员工无法理解上级的意图

A.链状沟通 
B.环状沟通 
C.交错型沟通 
D.轮状沟通

A.工作满意度最好被看作是单维的 
B.可以用员工在一个维度上的高满意度来抵消在另一个维度上的低满意度 
C.工作满意度是员工生活满意度的一个组成部分 
D.员工的人格不会影响其工作满意度

A.辞职 
B.提建议 
C.忠诚 
D.忽视

A.情感承诺 
B.继续承诺 
C.规范承诺 
D.理想承诺

A.工作满意度、工作投入度和组织承诺是三个不同但又密切相关的工作态度指标 
B.工作满意度是个体对工作特定方面的反应，工作投入度、组织承诺都是体现个体与组织的关系 
C.工作满意度高的个体通常会有高的工作投入度，表现出高的组织承诺 
D.组织承诺反作用于工作满意度，并与工作投入度有高的相关

A.理性人假设，封闭的环境观 
B.社会人假设，封闭的环境观 
C.理性人假设，开放的环境观 
D.社会人假设，开放的环境观 

A.人事管理先于人力资源管理出现 
B.与人事管理不同，人力资源管理认为人不再是物质资源的附属物 
C.人力资源管理更多地关注如何降低人力成本 
D.人力资源的视野比人事管理广阔 

A.人力资源管理的职能并不重要 
B.往往与其他部门合并办公来处理人力资源管理事务 
C.通常拥有多个人力资源管理专家或部门 
D.人力资源管理的工作重心是参与公司战略的制定 

A.它是一种新型的人力资源管理组织机构形式 
B.它能节省人力资源管理成本 
C.它将人力资源管理有关的行政事务分散到各个部门处理 
D.它有利于人力资源管理效果的评估

A.主题专家会议法可以运用于工作分析的各个环节 
B.主题专家会议的主持人最好是企业的高层管理者 
C.主题专家一般以2-4人为宜 
D.主题专家会议法的优点在于客观性很强

A.整体时间研究 
B.分段时间研究 
C.单元时间研究 
D.综合时间研究

A.心理阻滞使人的心理活动能力提高 
B.作业疲劳分为生理疲劳和心理疲劳两种 
C.个人兴趣对作业疲劳没有影响 
D.心理饱和使人自发地产生极其短暂的停顿现象

A.利用人体的活动特点可以获得力量和准确性 
B.合理安排负荷就是追求低负荷 
C.应尽量提高动作能级 
D.不必考虑不同体位的用力特点

A.外部劳动力市场 
B.法律法规规定 
C.企业的自身形象 
D.企业的政策

A.由职业介绍机构介绍 
B.由管理层指定 
C.从高校招聘 
D.从人力资源数据库搜索

A.向社会所有层次的人员发布招聘信息 
B.尽可能推迟发布招聘信息时间 
C.尽可能少地提供与职位相关的信息 
D.客观真实地发布招聘信息

A.竞争对手或其他公司相应岗位的员工 
B.等待就业的退伍军人 
C.个体劳动者 
D.人力资源管理专业应届毕业生

A.在电视报纸等媒体发布招聘广告的费用 
B.获取招聘中介信息而支付的费用 
C.应聘成功人员的工资 
D.招聘人员的生活补助

A.决策正确性的指标是错误接受的决策与总的决策之比 
B.人们通常把错误拒绝看得比错误接受更为严重 
C.决策正确性的指标之一是正确接受的决策在总接受决策中所占的比例 
D.决策错误性的指标之一是正确接受的决策与正确拒绝的决策之比

A.员工培训制度 
B.薪资奖金制度 
C.人事调整制度 
D.绩效考核制度 

A.对员工的绩效目标保持质疑态度 
B.时常修改和调整员工的绩效目标 
C.与员工进行持续不断的沟通 
D.为员工制定职业生涯规划

A.绩效面谈的内容是员工的人格问题而不是员工的工作绩效 
B.绩效面谈的着眼点应是过去而不是未来 
C.主管可以从绩效面谈中了解员工工作完成情况，以便进行指导 
D.员工可以从绩效面谈中了解自己工作完成情况，无须了解企业对自己的期望

A.应设定有与当前企业发展战略无关的考核指标 
B.应设定有依赖企业外部机构的考核指标 
C.对不同性质的工作要设定相同的绩效标准 
D.考核指标的设定过程要加强员工的参与

A.相对价值 
B.责任权限 
C.薪酬水平 
D.任职资格

A.配对比较法 
B.分类法 
C.排序法 
D.平衡计分卡

A.进行工作分析与职位评价 
B.进行市场薪酬调查 
C.确定企业的薪酬水平 
D.明确企业状况及战略目标

A.员工的关键能力开发情况 
B.员工的知识水平与绩效情况 
C.员工新技能的获取情况 
D.员工的职位高低与资历情况

A.生产操作人员 
B.管理岗位的实习生 
C.专业技术人员 
D.较高层次的管理者

A.组织分析 
B.组织目标分析 
C.工作任务分析 
D.人员分析

A.反应评估 
B.学习评估 
C.工作行为评估 
D.结果评估

A.交易延续性 
B.交易对象难以衡量性 
C.不确定性 
D.交易条件复杂性

A.企业过去使用的劳动力人数 
B.企业实际使用的劳动力人数 
C.企业准备新增的劳动力人数 
D.一定的市场工资率水平下，企业需要的既定质量的劳动力数量

A.劳动力需求减少 
B.劳动力需求增加 
C.市场工资率上升 
D.市场工资率下降

A.市场工资率越高，劳动者的劳动力供给意愿必然会越强 
B.市场工资率越髙，劳动者的劳动力供给意愿必然会越弱 
C.个人偏好对于劳动力供给意愿没有明显的影响 
D.个人财富总量越多，劳动者的劳动力供给意愿会越弱 

A.规模效应大于替代效应 
B.规模效应大于收入效应 
C.收入效应大于替代效应 
D.收入效应小于替代效应

A.在政府机关工作的人 
B.有职业，但因疾病原因暂时无法工作的人 
C.自主创业的大学毕业生 
D.在大学食堂勤工俭学的在校大学生 

A.该企业的生产率 
B.该企业的所在地区 
C.其他企业的生产率 
D.该企业的员工总人数 

A.工资差别具有在整个社会范围内重新配置劳动力资源的作用 
B.劳动者的技能差异和劳动条件差异是导致工资差别出现的主要原因 
C.人们不仅关心工资水平，同时也关心工资差别 
D.为了贯彻按劳分配的原则，就必须尽可能地扩大工资差别

A.垄断性工资差别都是不合理的，因而必须消除 
B.劳动力市场体系的健全会消除垄断性工资差别 
C.即使是在完全竞争的市场经济条件下，也不可能完全消除垄断性工资差别 
D.垄断性工资差别都是制度因素导致的 

A.这些员工属于风险规避型的人 
B.这些员工不想在企业中长期工作 
C.这些员工的生产率高于一般水平 
D.这些员工不愿意跟别人合作

A.计时工资计划 
B.福利计划 
C.个人激励工资计划 
D.集体激励计划

A.劳动力流动会给企业管理带来不利影响，所以对企业是一件坏事 
B.劳动力流动有利于整个社会经济效益的提高 
C.对个人来说，劳动力流动并非越频繁越好 
D.在很多时候，企业和劳动者双方都需要承担劳动力流动的成本

A.经济最发达地区 
B.经济增长速度最快的地区 
C.劳动力流出量最大的地区 
D.人口出生率最高的地区

A.《中华人民共和国劳动法》 
B.《最低工资规定》 
C.《女职工劳动保护规定》 
D.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》

A.合格证书 
B.登记证书 
C.鉴定证书 
D.授权证书

A.提供职业技能鉴定 
B.依法解除劳动合同 
C.改善劳动者福利待遇 
D.申请劳动争议仲裁

A.福利费 
B.社会保险缴费基数 
C.基本工资 
D.工资总额

A.女职工 
B.就业困难人员 
C.残疾人 
D.少数民族人员

A.补偿性 
B.非市场性 
C.竞争性 
D.垄断性

A.可以订立口头的协议 
B.双方协商签订劳务协议 
C.必须订立岗位聘用合同 
D.必须签订书面劳动合同 

A.60天/季 
B.62天/季 
C.62.5天/季 
D.65天/季

A.国务院 
B.劳动和社会保障部 
C.全国人民代表大会及其常委会 
D.人事部

A.办理档案转移手续 
B.办结工作交接 
C.办理社会保险关系转移手续 
D.办理失业登记