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A.人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人工作报酬上的相对关系 
B.员工倾向于与将自己的产出投入比与他人的产出投入比相比较 
C.员工所作的比较都是纵向的，即与组织内和组织外的其他人比较 
D.辞职是感到不公平的员工恢复平衡的方式之一 
E.对于有不公平感的员工应予以及时引导或调整报酬

A.关心环境 
B.关心人 
C.工作管理 
D.工作设计 
E.目标设计

A.发展阶段 
B.确认阶段 
C.整合阶段 
D.选择阶段 
E.设计阶段

A.组织设计在形式上分为静态设计和动态设计 
B.静态设计只对组织结构进行设计 
C.动态设计只对组织运行制度进行设计 
D.现代的组织设计理论同时关注组织结构设计和运行制度设计 
E.组织设计影响组织文化的形成

A.战略性人力资源管理的重点是处理员工关系 
B.战略性人力资源管理的职责是承担组织中的事务性工作 
C.战略性人力资源管理人员的角色是变革的推动者 
D.战略性人力资源管理采用灵活的方式对员工进行管理 
E.战略性人力资源管理将人员及其知识和能力作为投资开发的关键

A.通过晋升和调动等方式对人员重新配置 
B.缩短工作时间或降低人员的工资 
C.对人员进行有针对性的专门培训 
D.通过人员置换，裁剪组织不需要的人员，补充组织需要的人员 
E.缩减经营规模或大规模裁员

A.通过明确企业期望的最终结果来构造适合本企业的胜任特征模型 
B.根据胜任特征与绩效的相关程度验证胜任特征模型 
C.通过工作分析和专家小组讨论的方法来定义绩效标准 
D.随机抽取一定数量的绩效优秀的员工作为校标样本之一 
E.采用比比率分析法获取有关胜任特征的数据资料

A.关键事件法 
B.工作要素法 
C.职位分析法 
D.以人为基础的系统性工作分析法 
E.以工作为基础的系统性工作分析法

A.员工、客户、供应商对改进结果的反应 
B.绩效改进实施后员工能力素质提升的程度 
C.绩效改进活动对工作方式的影响 
D.绩效改进方法的先进性和完整性 
E.绩效改进所达成的结果与预期的对比

A.利用客户关系图来确定团队绩效考核指标 
B.利用组织绩效指标来确定团队绩效考核指标 
C.利用能力素质图来确定团队绩效考核指标 
D.利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标 
E.利用工作流程图来确定团队绩效考核指标

A.佣金制是所有职位普遍使用的一种奖励制度 
B.单纯佣金制是指销售人员的收入完全来自佣金 
C.混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两个部分 
D.超额佣金制是指销售人员在销售额超过一定水平之后才能获得佣金 
E.混合佣金制适用于销售难度较大的行业

A.效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节 
B.效果评估中应用最广的是层次评估模型 
C.反应评估是效果评估中最基本、最常用的评估方法 
D.结果评估中的硬指标包括产出、质量、工作满意度等 
E.学习评估的内容包括知识、技能、态度三个方面

A.公布空缺职位信息 
B.建立职业生涯信息管理 
C.成立潜能评价中心 
D.工作轮换 
E.实行利润分享

A.职业协会 
B.行业协会 
C.地区雇主协会 
D.消费者协会 
E.国家级雇主联合会

A.经济环境 
B.技术环境 
C.法律与制度环境 
D.生态环境 
E.自然环境

A.工资率上升的收入效应导致劳动力需求量的上升 
B.工资率下降的替代效应导致劳动力需求量的上升 
C.工资率和劳动力需求量是同方向变化 
D.工资率上升的替代效应和规模效应都会导致劳动力需求量下降 
E.工资率下降的替代效应和规模效应会导致劳动力需求量上升

A.上大学交的学费 
B.中小学生上课外补习班交的学费 
C.加入健身俱乐部缴纳的会员费 
D.企业为员工提供在职培训的费用 
E.企业为购买专利而支付的知识产权转让费

A.非全日制用工是我国企业基本用工形式 
B.非全日制用工应当订立书面劳动合同 
C.非全日制用工每周工作时间累计不得超过24小时 
D.非全日制用工双方当事人应当约定试用期 
E.非全日制用工终止时，用人单位无须向劳动者支付经济补偿

A.当事人能够证明因不可抗力等客观原因无法申请仲裁 
B.一方当事人向对方当事人主张权利 
C.一方当事人向有关部门请求权利救济 
D.对方当事人同意履行义务 
E.限制民事行为能力劳动者的法定代理人尚未确定

A.劳动者患职业病 
B.劳动者在上班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害 
C.劳动者在下班途中，受到暴力伤害 
D.劳动者在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害 
E.劳动者在工作时间和工作场所内，因醉酒发生事故受到伤害