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A.平时司空见惯，习以为常的事物，有时是至关重要的 
B.事物总是相互转化的，聪明的人有可能变成白痴 
C.如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致命危险 
D.团结合作是一个组织和个人成功的基本保障

A.战略是策略的上位概念 
B.策略应该在战略的大框架下进行制定 
C.战略是指导全局的计划或规划，事关全局发展 
D.策略是规划企业未来发展的总体框架和方向 
E.如果不同企业的战略相同，所采取的策略必定相同

A.要挑选一流的工人承担岗位工作 
B.应当构建激励性的工资报酬制度 
C.劳动者要时时适应生产技术设备的要求 
D.应当对工具、设备和材料进行标准化管理 
E.企业内部的非正式组织对企业生产效率的影响很大

A.物资资源 
B.组织资源 
C.财务资源 
D.设备资源 
E.人力资源

A.某公司通过促销模式扩大市场占有率 
B.某公司使客户以更低的价格享受更好的服务 
C.某公司按照未来的市场需要设计出一批概念性产品 
D.某公司使用了更好的原料，使产品的使用磨损率大大下降 
E.某公司研发的新一代图形加速器的运转速度超过竞争对手

A.大大减少管理成本 
B.更容易形成行业垄断 
C.避免形成股权关系混乱的情况 
D.可以在较短时间内迅速扩大组织规模 
E.可以把无形资产转移到扩张的新领域

A.不为人际关系所左右 
B.自动自发地工作 
C.注重细节，追求完美 
D.不找任何借口

A.信息明确，增强执行力，命令下属工作 
B.当下属出现差错时，要严厉处罚使其有效改正 
C.平等待人，不要瞧不起下属 
D.事先征求下属的意见，统一思想和认识

A.等价交换
B.总部决策
C.适当让步
D.平等互利
E.成员企业效益服从整体效益

A.重点在于普通员工
B.强调人的价值大小的差异
C.认为人力资本的所有者是企业的投资者
D.认为不同个体的人力资本含量会逐渐趋于一致
E.其管理范畴实际上还包括对企业物质资本所有人的管理

A.建立在合格标准的基础上
B.包含了对所有职位的能力要求
C.是一组结构化的胜任特征指标
D.不要求和绩效有较高的相关性
E.经过深入调查和统计分析而建立起来

A.频次选拔法
B.编码字典法
C.聚类分析法
D.t检验分析法
E.因子分析法

A.适合测量中高层管理人员
B.是目前效度较好的纸笔测试
C.个人得分需要考虑小组分数
D.一般选择一个经营年度来进行模拟
E.借助图形和筹码来显示企业的现金流量、库存等信息

A.评分比较困难
B.被试能力受到口头表达能力的限制
C.被试之间的互动也会影响部分被试的表现
D.试题的行业性和专业性会影响被试的发挥
E.测试试题的编写、实施和评分的投入较大

A.发展前景看好的行业，人才选择的余地更大
B.产品和服务市场萎缩时，人员需求会随之下降
C.相对于竞争激烈的行业，垄断行业更容易提高员工工资
D.技术变革与新技术的采用一定会引起人员需求的迅猛增长
E.在需求约束型的劳动力市场上，企业总是处于不利的地位

A.简历筛选
B.预备性面试
C.职业心理测试
D.结构化面试
E.评价中心测试

A.企业
B.部门
C.行业
D.地区
E.职位层级

A.企业文化的培训
B.培养创造性思维和分析能力
C.合并公司的方法和程序的培训
D.帮助员工寻找工作技能的培训
E.对管理者的反馈和沟通能力的培训

A.习惯性
B.直线型
C.权威型
D.从众型
E.自我中心型

A.逻辑思维很难发现新的问题
B.直接运用逻辑思维不可能创造性地解决问题
C.无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用
D.逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实
E.逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身可能有误

A.智力激励法要遵循自由畅想的原则
B.智力激励法在讨论过程中不必设定时限
C.设问检查法适合于群众性的合理化建议活动
D.设问检查法可以扩大需要探索和创新的范围
E.智力激励法和设问检查法可在解决问题时联合运用

A.强调最重要原则和一般原则的适应范围
B.适用于工作环境特点可预测且很稳定的情况
C.向受训者提供有意义的材料来提高培训转化的可能性
D.认为培训转换的效果取决于受训者恢复所学技能的能力
E.认为培训转化只有在受训者执行工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生

A.以上级评价为准
B.管理者优先
C.不断进行发展创新
D.组织与员工共同发展
E.考虑员工职业发展周期性

A.企业最高领导者
B.职业指导顾问
C.优秀员工
D.组织外部专家
E.人力资源部负责人

A.是工作分析的基础
B.能确定不同职位的胜任能力
C.为员工培训提供了依据
D.为人员配置提供了依据
E.为薪酬调整提供了依据

A.PCI
B.PEST
C.PRI
D.SWOT
E.KPI

A.主要是基于EVA绩效管理设计的
B.包括红利库计划和杠杆期权计划
C.基于EVA的名义薪酬上不封顶，下有保底
D.其目的是为了谋求股东价值的最大化
E.员工每期的实际薪酬是其红利库账户的全部余额

A.岗位职责指标最好不要和KPI重叠
B.工作态度和工作业绩有着必然联系
C.工作态度考评应包括员工本人以外的因素
D.否决指标是那些不能出现异常情况的指标
E.年度KPI可以分解为季度KPI，月度KPI

A.上级要向下级提供考评结果
B.要重点评价下级的工作态度
C.首先要指出下级在本考核周期中出现的不足
D.应当鼓励下级参与讨论，发表自己的意见和看法
E.针对考评结果提出下级未来计划期的工作目标和发展计划

A.企业战略目标必须能够层层分解
B.与平衡计分卡配套的其他制度比较健全
C.企业必须遵守谨慎和规范经营原则
D.企业的战略必须重点考虑利益相关者的满意和贡献
E.财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面指标相对独立

A.薪酬水平高于市场
B.着重控制薪酬成本
C.薪酬结构的弹性高
D.薪酬结构以能力为导向
E.以精神激励为主要的激励方式

A.高工资未必高成本
B.高工资会导致高的员工流动率
C.高工资可以减少管理及其相关人员的配备
D.应聘者可以通过该企业的相对薪酬水平来推测岗位的情况
E.某项工作具有负面特性，企业就必须支付更高的薪酬来弥补

A.生理
B.安全
C.社会
D.自尊
E.自我实现

A.股票可以免费得到
B.是一种可确定的预期收入
C.所需股票只能通过公司发行新股而来
D.实现了经营者与投资者利益的高度一致
E.企业没有现金支出，有利于降低企业激励成本

A.同股同权同利
B.所有员工必须购买
C.认购股份数量要有上下限限制
D.参与人员要与企业有长期稳定的劳动关系
E.员工总股金至少要占总股金的50%

A.关注相关的法律法规的变化
B.确保企业内部所有员工的福利项目一致
C.福利项目的人工成本不用和工资项目挂钩
D.关注员工的需要和偏好，及其发生的变化
E.要密切关注其他企业的福利实践情况，增强企业的竞争力

A.无固定期限劳动合同
B.劳动合同期限三个月以内
C.三年以上的固定期限劳动合同
D.劳动合同期限三个月以上不满一年
E.以完成一定工作任务为期限的劳动合同

A.工会
B.董事会
C.企业劳动争议调解委员会
D.依法设立的基层人民调解组织
E.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织

A.劳动力供大于求
B.经济处于停滞时期
C.其他工会组织的谈判获得重大成功
D.工会参与谈判的成员具备高超的谈判技巧
E.企业的劳动生产率较高，有良好的支付能力

A.团体劳动争议应自决定受理之日起45日内结束 
B.劳动部门必须在接受申请的情况下才能立案受理 
C.《协调处理协议书》应成为集体合同的有效组成部分 
D.劳动争议协调处理机构应当监督协调处理协议的执行情况 
E.劳动者一方推举代表参加协调活动，推举人数由用人单位决定

A.经济标准
B.职业标准
C.社会标准
D.知识标准
E.政治标准