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A.魅力
B.激发动机
C.智力激发
D.用于实践

A.语言能力
B.空间认知能力
C.演绎能力
D.直觉能力

A.心境
B.应激
C.激情
D.激动

A.态度的特殊性越高，用态度预测行为越准
B.个体内在自我意识越强，其态度对行为的预测效率越低
C.态度的强度越弱，态度对行为的决定作用越大
D.态度的可接近性越大，态度对行为的影响越小

A.个人主义强调个人情感应独立于团体和组织
B.集体主义强调成员应对组织有感情依赖
C.个人主义强调在组织中应重视成员资格
D.集体主义强调成员应忠于本团体的价值观

A.形成期
B.冲突期
C.规范期
D.产出期

A.社会懈怠将使员工的努力程度降低
B.社会懈怠可以传染
C.社会懈怠与团体规模无关
D.社会懈怠受责任分散的影响

A.过滤作用
B.选择性知觉
C.情绪因素
D.语言理解能力

A.链状沟通
B.丫型沟通
C.环状沟通
D.交错型沟通

A.团体思维
B.社会促进
C.团体极化
D.社会懈怠

A.工作满意度是指员工对工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验
B.工作满意度高的员工对工作持积极态度
C.工作满意度是一种衡量工作态度的指标
D.工作满意度是指员工认同组织的态度

A.辞职
B.提建议
C.忠诚
D.忽视

A.组织公民行为是一种积极的工作行为
B.组织公民行为是属于员工职责范围之内的行为
C.工作满意度高的员工会表现出更多的组织公民行为
D.组织公民行为对组织的生存和高效运作具有积极地作用

A.因素模型
B.多维模型
C.差异模型
D.均衡水平模型

A.情感承诺
B.规范承诺
C.继续承诺
D.理想承诺

A.人力资源即使长期不用也不会荒废与退化
B.人力资源的质量会受到社会政治、经济和文化的影响
C.在相同的外部条件下，人力资源创造的价值完全相同一
D.人力资源总是处于被利用、被改造的地位，服从于物质资源

A.发现物质环境的改善能够极大地提高员工的生产效率
B.创建了最早的工作评价体系
C.设计出一种最有效的标准工作方式，极大地提高了生产效率
D.发现工人的情绪、动机、人际关系等影响生产效率的主要因素

A.新型人力资源管理部门的工作重心一般是放在档案和薪酬管理等事务性工作上
B.新型人力资源管理部门往往采用智能式的组织结构设计
C.新型人力资源管理部门通常以服务提供者的身份出现
D.新型人力资源管理部门一般不需要正式的人力资源管理专家

A.高度灵活模式
B.投资模式
C.参与模式
D.工业模式

A.职业是指与职位职责对应的工作权利
B.职位是对某人所从事的职责和任务的规定
C.职务是指在跨行业、跨部门基础上的综合层次的工作
D.任务由在职责的构成及重要性方面都及其相似的职位构成

A.工作分析是通过系统的方法确定工作职责及其所需的知识技能的过程
B.工作分析是通过系统的职位价值评价，从而确定职位在企业内部相对价值的过程
C.工作分析的内容应包括工作设立的目的、工作职责、工作环境、任职要求等
D.工作分析可以为人力资源规划、人员招聘、绩效考核、薪酬管理等提供依据

A.确定工作分析目的
B.调查工作相关的背景信息
C.收集工作的相关信息
D.整理和分析工作的相关信息

A.访谈法是单向的，被访谈者不可以提问
B.观察法适用于脑力劳动为主的工作
C.问卷调查法的设计成本低，调查成本高
D.工作实践法适用于短期内即可掌握的工作

A.企业社会形象的好坏对招聘没有影响
B.劳动力市场的供给小于需求时，企业在招聘中的吸引力更大
C.国家的法律法规对企业的招聘活动没有影响
D.企业的招聘政策若比竞争对手具有优势，将增加企业在招聘活动中的吸引力

A.有可能形成内部矛盾
B.由于缺乏对应聘者的了解而更易发生招聘失误
C.人员选择余地小
D.容易造成“近亲繁殖”

A.广播电视
B.专业杂志
C.新闻晚报
D.企业宣传材料

A.筛选那些明显不符合企业要求的人
B.准确参考应聘者的专业技术知识和技能
C.与聘用者鉴定“适用合同”
D.准确评定应聘者的个性品质、职业性向、动机和需求

A.招聘单价
B.录用比率
C.应聘比率
D.招聘时间

A.绩效信息的沟通和绩效的提高
B.绩效的识别、判断和评价
C.员工个人能力的发展
D.绩效计划的制定

A.这种方法可以屏蔽外界环境对员工绩效的影响
B.这种方法可以强化员工对工作过程的重视
C.这种方法重视结果，目标明确
D.这种方法的导向性不强，引导性差

A.标杆超越法
B.工作日志发
C.强制分布法
D.目标管理法

A.在绝大多数情况下，同事是评估员工绩效结果的最佳人选
B.在员工进行自我评价的好处是，可以保证评价结果的准确和可靠
C.在对管理者的管理能力进行评价时，可以让下级参与
D.外部人员参与组织内部员工的绩效评价结果过于宽松

A.标杆指的是最佳实践或最佳标准
B.标杆的找寻范围并不局限在同行业
C.标杆超越法不利于激发经营者和员工的工作热情和潜能
D.与其他绩效管理方法相比，标杆超越法更重视比较和衡量

A.福利
B.职位薪酬
C.奖金
D.年金

A.薪酬收入无法对员工其家庭的生活起到保障作用
B.薪酬无法体现员工的个人价值
C.薪酬政策有助于强化良好的企业文化
D.薪酬政策可以引导企业实施战略转移

A.社会福利
B.法定福利
C.收入保障计划
D.员工服务计划

A.宽带薪酬制度比传统的薪酬制度的薪酬等级数目更多
B.宽带薪酬结构中每个薪酬的等级的变化范围很小，最高值和最低值之间的区间变动比例在20%以内
C.宽带薪酬制度适用于所有类型的企业
D.宽带薪酬制度有利于引导员工重视个人技能和能力的提高

A.奖励
B.福利
C.能力薪酬
D.绩效薪酬

A.要素市场
B.资本市场
C.产品市场
D.虚拟市场

A.多样性
B.不确定性
C.交易条件复杂性
D.交易对象难以衡量性

A.外部劳动市场
B.内部劳动市场
C.优等劳动市场
D.次等劳动市场

A.绩效工资
B.效率工资
C.计件工资
D.计时工资

A.经济活动人口是指就业人口
B.经济活动人口包括勤工俭学的在读大学生
C.经济活动人口不包括老年就业人口
D.经济活动人口是就业人口和失业人口之和

A.供大于求
B.供小于求
C.供求均衡状态
D.供大于求或供小于求

A.收入政策
B.人力政策
C.财政政策
D.货币政策

A.同工同酬是指具有相同技术水平的劳动者应当得到相同的报酬
B.同工同酬是指工作条件相同的劳动者应当得到相同的报酬
C.同工同酬是指世界各国劳动者应当获得相同的实际工资
D.同工同酬是指更容易在同一部门或单位内部实现

A.技能性工资差别是一种由于劳动力质量差异而形成的工资差别
B.在完全竞争的市场经济条件下不存在垄断性工资差别
C.补偿性工资差别是因不同工资岗位对知识技能水平要求不同而产生的
D.劳动者通常只关心工资水平，不关心工资差别

A.个人歧视
B.雇主歧视
C.员工歧视
D.统计性歧视

A.就业人口
B.失业人口
C.非劳动力
D.准就业人口

A.摩擦性失业
B.结构性失业
C.季节性失业
D.周期性失业

A.实际操作人员
B.专业技术人员
C.中层以上的管理人员
D.一线生产人员

A.反应评估
B.学习评估
C.工作行为评估
D.结果评估

A.外部培训与开发可以扩大员工的视野
B.外部培训与开发能够让员工了解其他公司的生产经营状况
C.外部培训与开发能够让员工接触到其他公司管理规划和方案
D.外部培训与开发可以使员工将理论与实践有机的结合

A.讲授法可以同时培训众多受训人员
B.讲授法能够节约培训时间和经费
C.讲授法适用于向全体受训人员介绍某一专门领域的内容
D.讲授法可以让受训人员积极主动参与

A.民营非企业单位与其职工因培训而发生关系
B.个体工商户与其聘请的帮工因加班费争议而发生的关系
C.劳动行政部门与某建筑公司因查出拖欠农民工工资而发生的关系
D.参加职业培训的劳动者与培训机构发生的关系

A.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系
B.用人单位自劳动合同签订之日起即与劳动者建立劳动关系
C.用人单位自用工之日起一个月后即与劳动者建立劳动关系
D.用人单位自录用通知送达劳动者之日起即与劳动者建立劳动关系

A.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织
B.用人单位的上级主管部门
C.劳动合同履行地劳动行政部门
D.人民法院

A.1.6万元
B.3.2万元
C.5万元
D.8万元

A.用人单位不得以有价证券替代货币支付工资
B.用人单位至少每月向劳动者支付一次工资
C.用人单位在法定休假日安排劳动者工作，可以安排劳动者不休而不支付加班工资
D.用人单位在终止劳动合同时应一次性付清劳动者工资

A.妇女节
B.植树节
C.元宵节
D.端午节