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A.全部"自我实现的需要"以及部分"尊重需要"和"归属和爱的需要"
B.全部"安全需要"以及部分"生理需要"和"归属和爱的需要"
C.全部"尊重需要"以及部分"归属和爱的需要"和"自我实现的需要"
D.全部"归属和爱的需要"以及部分"尊重需要"和"安全需要"

A.正向激励和负向激励
B.物质激励和精神激励
C.他人激励和自我激励
D.有效激励和无效激励

A.满意
B.没有满意
C.不满
D.没有不满

A.密西根模式
B.领导成员交换理论
C.俄亥俄模式
D.权变模式

A.领导与下属关系
B.工作结构
C.职权
D.工作取向

A.坐标（9，1）任务领导风格
B.坐标（1，9）乡村俱乐部领导风格
C.坐标（1，1）无为而治式领导风格
D.坐标（9，9）既关心人，又关心任务的领导风格

A.激励作用
B.创新作用
C.辐射作用
D.反馈和修正作用

A.物质层
B.文化层
C.精神层
D.制度层

A.同样规模的企业，加大管理幅度，管理层次就会增多
B.管理幅度与管理层次是相互制约的，但是管理幅度起主导作用
C.管理层次起制约作用
D.管理层次表明组织结构纵向复杂程度

A.堡垒型
B.俱乐部型
C.学院型
D.棒球队型

A.成本领先战略假设产品价格的大幅度变化对顾客的需求影响不大
B.围绕短期的、结构导向的绩效评价来制订人力资源战略
C.采用内部晋升，建立内部一致性的报酬系统，拉大上下级之间的工资差距
D.通过员工参与以及吸取员工们所提出的关于如何才能提高生产效率的意见来达到更高水平的效率

A.裁员
B.确定关键员工
C.制订特殊的人才保留战略
D.新产品开发

A.强调满足员工的各种需要，进而充分发挥其主动性和积极性
B.把员工视为最有价值的资源
C.人力资源管理与其他部门处于相对隔离的状态
D.直接参与组织的战略决策

A.指导组织的新进员工
B.协助员工改进绩效
C.开发员工的工作潜力
D.直接指挥其下属的工作

A.①③⑥④⑤②
B.③①⑥④⑤②
C.③①④⑥⑤②
D.③①⑥⑤④②

A.德尔菲法
B.时间序列分析法
C.比率分析法
D.回归分析法

A.德尔菲法
B.时间序列分析法
C.比率分析法
D.回归分析法

A.专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率不应低于60%
B.问题应符合预测的目的并且表达明确
C.问题尽可能复杂详细
D.要给专家提供充分的资料和信息，确保他们能够进行判断和预测

A.工作规范又称任职资格
B.工作描述是对工作职责、工作活动、工作条件及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息
C.工作规范主要涉及工作任职者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做
D.工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件

A.工作要素法
B.能力要求法
C.关键事件法
D.临界特质分析系统

A.工作设计
B.工作分析
C.工作描述
D.工作规范

A.综合分析能力
B.文字表达能力
C.独立处理问题的能力
D.管理知识

A.申请人的薪资要求
B.申请人过去的成长与进步情况
C.申请人的工作稳定性和求职动机
D.可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息

A.应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平
B.以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的能力和观点
C.能够很全面地考查应试者的工作态度、品德修养
D.费时少，效率高

A.面试前的精心准备
B.面试实施的方式
C.面试时有针对性的问题
D.整理面试记录，填写面试评价表

A.绩效监控指的是在绩效考核期间管理者为了掌握下属的工作绩效而进行的一系列活动
B.绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题
C.绩效监控可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整
D.绩效监控帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题

A.绩效辅导
B.绩效监控
C.绩效反馈
D.绩效计划

A.标杆超越法
B.关键绩效指标法
C.平衡积分卡法
D.目标管理法

A.行为锚定法
B.配对比较法
C.不良事故评价法
D.关键事件法

A.标准工时制
B.哈尔西奖金制
C.差别计件制
D.罗恩制

A.绩效衡量周期在一年以上
B.能为企业长期资本积累打下良好基础
C.支付通常以一年为一个周期
D.长期奖励计划的主要形式包括现股计划、期股计划以及期权计划

A.以非货币薪酬和延期支付形式为主
B.以国家财政为依托
C.是一种补充性报酬与服务
D.以国家的强制法令及相关规定为依据

A.合适的传播渠道
B.具体、完整的沟通内容
C.福利目标宣传
D.复杂的专业术语

A.实践性
B.稳定性
C.竞争性
D.战略性

A.工作习惯
B.工作时间
C.工作满意度
D.主动性

A.单通道
B.双通道
C.纵向通道
D.横向通道

A.员工的直接主管
B.组织外的专业指导师
C.工会
D.人力资源部的专业人员或具体负责人

A.集体谈判制度承认劳动关系的双方在谈判中的法律地位和权利是平等的
B.在集体谈判中，国家是直接参与的
C.在集体谈判中，谈判的一方可以是一名雇主，也可以是一些雇主，还可以是一个或数个雇主组织
D.集体谈判的目的之一就是调整雇主组织与工人组织之间的关系

A.激发员工个人潜能，提高工作效率
B.将法治的生活方式延伸到产业领域及工作场所
C.保障劳动者权益，建立和谐的劳资关系
D.提高员工的忠诚度、满意度和个人成就感

A.充分合作
B.依法管理
C.主体独立
D.权利平等

A.《中华人民共和国劳动合同法》
B.《中华人民共和国劳动监督检查法》
C.《中华人民共和国工会和雇主组织法》
D.《中华人民共和国劳动争议处理法》

A.劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的月工作时间三个因素
B.劳动力供给质量方面的因素可以通过人力资本投资理论加以解释
C.劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比
D.16岁以上的总人口为潜在的劳动力人口

A.女性的相对工资率上升
B.女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变
C.家庭生产活动的生产率的提高
D.出生率的上升

A.如果雇主支付的工资水平低于通行的市场工资水平，那么，这位雇主所雇用的员工就会立即辞职，转到支付通行工资率的其他企业中去工作
B.企业在雇用劳动者的过程中需要支付很多成本，包括搜寻成本以及对劳动者进行筛选的成本
C.解雇员工可以提高企业未来在市场上招募员工的能力
D.政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，这会增加企业解雇员工的成本

A.新增一个工人所增加的产出被称为劳动力的边际实物产出（MPL）
B.劳动力需求者或厂商的目标是效用最大化，即利润最大化目标
C.对企业来说，增加一个工人是否有利可图，取决于增加的收益是否大于增加的成本
D.边际产出量最终将要下降，可能是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，也可能是因为新增加的工人本身技术较差

A.员工个人承担培训成本，同时享受其收益
B.员工个人承担培训成本，企业享受其收益
C.企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益
D.企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益

A.受训者受训后提高的工资
B.受训者参加培训的机会成本
C.在职培训所需要的一些直接成本开支
D.利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本

A.就业率
B.老龄化程度
C.失业率
D.劳动者的性别

A.放弃已积累的资历
B.更能拥有职业安全感
C.放弃工作等级的提升机会
D.放弃已培养的较为亲密的同事关系

A.适用一般规定
B.适用特别规定
C.适用地方政府规定
D.听从领导指示

A.职工基本养老保险
B.自由职业者养老保险
C.城镇居民社会养老保险
D.新型农村社会养老保险

A.劳动主体
B.劳动义务
C.劳动关系
D.劳动权利

A.奖金、津贴、补贴等分配办法
B.职工月平均工资水平及其调整幅度
C.工资支付办法
D.变更、解除工资协议的程序

A.3
B.5
C.10
D.15

A.一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的
B.一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的
C.对方当事人同意履行义务的
D.限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定

A.工会代表
B.人民法院
C.劳动行政部门代表
D.企业方面代表

A.工伤保险费根据以支定收、收支平衡的原则，确定费率
B.用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额乘以单位缴费费率之积
C.工伤保险基金由用人单位缴纳的工伤保险费、工伤保险基金的利息和依法纳入工伤保险基金的其他资金组成
D.《中华人民共和国社会保险法》规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位和职工共同缴纳工伤保险费

A.10
B.15
C.30
D.60

A.身份证
B.工伤认定申请表
C.与用人单位存在劳动关系的证明材料
D.医疗诊断证明或者职业诊断证明书

A.3个月
B.6个月
C.1年
D.2年