A. B. C. D.
A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 B.道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 C.道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 D.道德有时威力巨大，有时则毫无功用
A.把追求经济效益作为员工的最大动力 B.通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 C.刺激员工的冒险精神，推动企业发展 D.对员工的欲望，有求必应
A.信任上司，无条件执行上司的指令 B.维护上司的权威，绝不越级汇报工作 C.尊重上司的人格，不在背地讲上司的不是 D.把握上司的脾气秉性，以有效干预上司
A.IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 B.IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 C.IBM公司在经营上走的是"服务高于技术"的道路 D.IBM公司缺乏创新意识和创新能力
A.离开企业 B.索要工资 C.不给上司添乱 D.想办法解决困难
A.朴素大方 B.注重品牌 C.突出个性 D.时髦新潮
A."请谅解" B."请稍候" C."等会儿再说" D."同志"
A.落脚点是相互利用 B.只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 C.会导致漠视纪律的风气 D.有助于人际和谐
A.劳动法律 B.地方性劳动法规 C.劳动规章 D.国务院劳动行政法规
A.④①③② B.③②①④ C.③①④② D.①②③④
A.②①③④⑤ B.③②①④⑤ C.③①④②⑤ D.④①③②⑤
A.行为测量 B.心理测量 C.物理测验 D.情商测验
A.以人为中心与以事为中心相结合 B.静态管理与动态管理相结合 C.主动管理与被动管理相结合 D.战术管理与战略管理相结合
A.专业分工与协作原则 B.任务与目标原则 C.有效管理幅度原则 D.集权与分权原则
A.子公司与母公司 B.企业集团 C.分公司与总公司 D.模拟分权
A.成果 B.工作 C.关系 D.人物
A.改良式 B.渐进式 C.计划式 D.爆破式
A.劣势 B.优势 C.威胁 D.机会
A.德尔菲法 B.趋势外推法 C.生产模型法 D.人员比率法
A.工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法 B.设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式 C.比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物 D.计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法
A.定员定额法 B.灰色预测模型 C.岗位分析法 D.马尔可夫模型
A.人力资源供求平衡 B.人力资源供过于求 C.人力资源供不应求 D.人力资源供求失衡
A.开发性 B.诊断性 C.考核性 D.选拔性
A.标度 B.指标 C.标记 D.标准
A.客观的、绝对的 B.客观的、相对的 C.主观的、绝对的 D.主观的、相对的
A.准备阶段 B.实施阶段 C.调整阶段 D.评估阶段
A.③①② B.①②③ C.②①③ D.②③①
A.面试目的不明确 B.面试缺乏系统性 C.面试标准不具体 D.面试时间过长
A.第一印象 B.对比效应 C.晕轮效应 D.录用压力
A.案例分析 B.公文筐测验 C.管理游戏 D.无领导小组讨论
A.①⑤②③④⑥ B.⑤②③①④⑥ C.①⑤②③⑥④ D.⑤②③①⑥④
A.教学对象 B.课程设置 C.教学目标 D.教学形式
A.企业人力资源总体规划 B.企业总体战略目标 C.所在行业发展总体趋势 D.企业培训需求分析
A.教学顺序 B.项目名称 C.项目范围 D.课程评估
A.专业技能 B.人文技能 C.理念技能 D.协调技能
A.③①④② B.③①②④ C.①③④② D.①③②④
A.行为评估 B.学习评估 C.反应评估 D.结果评估
A.培训课程开始时 B.培训结束3个月或半年以后 C.培训课程结束时 D.培训结束6个月或一年以后
A.工作抽样 B.员工访谈 C.现场观察 D.专家评定
A.认知成果 B.技能成果 C.情感成果 D.绩效成果
A.合成考评法 B.日清日结法 C.评价中心法 D.强迫分布法
A.需要进行时间研究 B.需要进行工作研究 C.可采用多种定额形式 D.需要进行岗位评价
A.目标管理法 B.配对比较法 C.强迫分布法 D.评价中心法
A.个人偏见 B.晕轮误差 C.相似偏差 D.对比偏差
A.明确性原则 B.通用性原则 C.针对性原则 D.科学性原则
A.①③②④ B.①②③④ C.②①④③ D.①④②③
A.平衡计分卡 B.关键绩效指标 C.目标管理法 D.经济增加值
A.目标-流程相结合 B.目标结果相结合 C.目标手段相结合 D.目标-责任相结合
A.提高了考评结果的有效性 B.降低了评价过程的复杂性 C.能保持评价过程的适时性和动态性 D.克服了地域差异对绩效考评的影响
A.薪酬的市场调查 B.岗位分析与评价 C.绩效考评的实施 D.岗位调查与分类
A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.采集社会公开信息 D.委托中介机构进行调查
A.一岗一薪工资制 B.技能工资制 C.一岗多薪工资制 D.提成工资制
A.一岗一薪制 B.技术工资制 C.一岗多薪制 D.薪点工资制
A.技术工资制 B.基础能力工资制 C.提成工资制 D.特殊能力工资制
A.佣金制不属于绩效工资形式 B.计件工资属于绩效工资形式 C.绩效工资过于强调个人的绩效 D.绩效工资制的基础缺乏公平性
A.可变工资 B.浮动工资 C.提成工资 D.固定工资
A.工资差距 B.工资档次 C.工资级差 D.浮动幅度
A.工资差距 B.工资档次 C.等级重叠 D.浮动幅度
A.劳务接受单位 B.劳务行业协会 C.劳务派遣单位 D.劳动行政部门
A.社会化大生产 B.科学技术发展 C.劳动管理专业化分工 D.劳动环境改善
A.发达国家 B.发展中国家 C.市场经济国家 D.混合经济国家
A.年工资收入和月工资收入 B.月工资收入和日工资收入 C.周工资收入和日工资收入 D.日工资收入和年工资收入
A.劳动安全卫生培训费用 B.工伤保险费 C.劳动安全特殊岗位补贴 D.员工健康检查费用
A.安全第一 B.预防为主 C.以人为本 D.奖惩分明
A.1/2 B.1/3 C.1/4 D.2/5
A.强制原则 B.一次裁决原则 C.合议原则 D.区分举证责任原则
A.职工代表 B.用人单位代表 C.工会代表 D.劳动行政部门代表
A.抓好上司的职业道德建设，一切职业道德建设都搞上去了 B.职业道德的本质是说教，说教要形式多样，并符合教育的规律 C.员工个人的职业道德表现要与其利益挂钩 D.职业道德建设要同完善职业道德监督机制相结合
A.根据实际，从业人员每日适当减少食物的摄入量 B.对企业的水、电等能源、资源消耗实行严格的指标限制 C.在自然光能够满足照明需要的情况下，关闭室内照明灯 D.外出用餐时，尽量不使用一次性筷子
A.以崇尚科学为荣，以愚昧无知为耻 B.以发家致富为荣，以贫穷落后为耻 C.以辛勤劳动为荣，以好逸恶劳为耻 D.以体面排场为荣，以俭朴吝啬为耻
A.不绝欲，亦不纵欲 B.有钱则花，没钱照样过 C.节俭至上，甘当苦行僧 D.不为物役
A.要敢于在大庭广众之下对同事的不良举止发表评论意见 B.信奉"师徒如父子"的观念，一切按照师傅的要求做事 C.给同事的工作带来困难时，要给予道歉和补救 D.在工作上相互配合，多替对方着想
A.职业纪律是强制性与自觉性的统一 B.职业纪律是要求从业人员人人遵守的一种行为规范 C.遵守职业纪律，很重要的方面是按照操作规程开展工作 D.遵守纪律虽然重要，但往往也抑制了人们的创造性
A.在崇尚个性化的时代，倡导团结互助应控制在一定范围内 B.在市场经济条件下，团结互助应是建立在等价交换原则基础上的互利行为 C.同事间常使用"您好""谢谢"等话语，有助于促进团结互助 D.团结互助是团队精神的基本表现
A.创新的本质是突破旧的思维定势 B.创新包括造型设计等事物的形式方面的创造 C.创新的一个重要任务是追求新异、独特 D.创新的最终结果一定是发明某种新产品
A.当期支付 B.实物支付 C.延期支付 D.支票支付 E.现金支付
A.具有高度的权威性 B.具有高度的稳定性 C.其稳定性低于劳动法 D.其权威性低于劳动法律制度 E.反映了所调整劳动关系的特殊性
A.进入战略 B.发展战略 C.稳定战略 D.撤退战略 E.人才战略
A.产品因素 B.市场因素 C.国家法律约束 D.企业因素 E.中间商的特性
A.组织理论包括组织设计理论 B.组织设计理论被称为狭义组织理论 C.组织设计理论被称为大组织理论 D.组织理论与组织设计理论外延不同 E.组织理论与组织设计理论外延相同
A.各种职能的性质及类别 B.员工与岗位之间是否匹配 C.哪些是决定企业经营的关键性职能 D.某个部门应同哪些单位和个人有关联 E.内外环境变化引起企业经营战略和目标的改变
A.人员培训计划 B.人员补充计划 C.人员配备计划 D.人员薪酬计划 E.人员晋升计划
A.企业流失人员总量预测 B.企业人力资源存量预测 C.企业人力资源增量预测 D.企业人力资源结构预测 E.企业特种人力资源预测
A.预测方法不精密 B.预测环境的不确定性 C.预测的代价高昂 D.所需知识水平的限制 E.易引发企业内部的抵制
A.科研经费 B.新项目投资 C.追加投资 D.劳动生产率 E.人工成本
A.选拔性测评 B.淘汰性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 E.考核性测评
A.需借助计算机分析技术 B.报告方式可以是个别谈话 C.可以作出定性与定量评定 D.报告的方式可以是班组座谈 E.属于考核性品德测评方法
A.测评目的 B.举例说明填写要求 C.强调测评与测验考试的一致性 D.填表前的准备工作和填表要求 E.测评结果的保密、处理和反馈
A.个人背景 B.家庭背景 C.教育背景 D.工作背景 E.遗传病史
A.公司高层管理人员 B.招聘岗位资深任职人员 C.企业人力资源管理人员 D.招聘岗位所在部门主管 E.企业选拔优秀员工代表
A.对评价者和测评标准要求较高 B.题目的质量影响测评质量 C.被评价者行为仍然有伪装可能 D.需要准备大量的测评题目 E.应聘者的表现易受同组其他成员影响
A.描述培训目标 B.进行综合平衡 C.分配培训资源 D.确定具体项目子目标 E.制定培训的总体目标
A.巧妙地分配课程时间 B.使学员积极参与 C.科学地安排课后作业 D.尽量选择内部培训师 E.尽可能安排脱产学习
A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.明确培训目标 D.节约培训成本 E.帮助学员记忆操作规程
A.协调能力 B.指导能力 C.判断能力 D.理解能力 E.概念归纳能力
A.占用时间较多，人员不配合 B.培训一开始就要评估，时间紧张 C.问卷设计非常重要但难度较大 D.评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高 E.员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰
A.相关性 B.可靠性 C.精确度 D.可行性 E.区分度
A.合成考评法 B.加权量表法 C.目标管理法 D.日清日结法 E.评价中心法
A.是一种定量化考评方法 B.属于目标导向型的客观考评方法 C.属于行为导向型的主观考评方法 D.可以用来考评特殊工作行为表现 E.可以避免考评者的趋中倾向
A.生产性组织的绩效考评 B.开发性组织的绩效考评 C.技术性组织的绩效考评 D.管理性组织的绩效考评 E.服务性组织的绩效考评
A.专业知识面 B.客户投诉率 C.产品合格率 D.产品销售量 E.事业进取心
A.KPI体系是以控制为中心 B.将财务与非财务指标相结合 C.战略目标自上向下分解 D.能最大限度激发员工斗志 E.强调对员工行为的激励
A.数量指标 B.质量指标 C.成本指标 D.时限指标 E.综合指标
A.员工的绩效改善 B.生活成本变动 C.竞争对手薪酬水平的调整 D.社会消费水平变化 E.企业经营状况与支付能力变化
A.公司支付的子女上学费用 B.使用公司的专车 C.公司提供的家庭保安服务 D.乘坐头等舱旅行 E.公司提供的家庭理财咨询
A.数据排列法 B.频率分析法 C.回归分析法 D.离散趋势法 E.图表分析法
A.根据业绩支付工资 B.客观性较强 C.以岗位分析为基础 D.对岗不对人 E.根据岗位支付工资
A.职务工资 B.提成工资 C.效益工资 D.岗位工资 E.技能工资
A.人力资源规划情况 B.各主要部门薪酬总额 C.本年度企业薪酬总额 D.上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率 E.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率
A.参加工会的权利 B.民主参与的权利 C.休息休假的权利 D.提请劳动争议处理的权利 E.享受各种福利待遇
A.工资标准 B.工资分配制度 C.福利待遇 D.工资支付办法 E.工资分配形式
A.企业规模 B.企业经济效益 C.劳动力供求总量 D.企业类型 E.不同层次的劳动者
A.奖惩分明 B.优化企业劳动组织 C.严格执行各项劳动安全卫生规程 D.完善劳动场所设计 E.建立健全劳动安全卫生管理制度
A.劳动争议的内容是特定的 B.劳动争议的当事人是特定的 C.劳动争议有特定的表现形式 D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间 E.劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响
A.法院审理 B.调解委员会调解 C.当事人协商 D.劳动行政部门提出处理办法 E.劳动争议仲裁委员会仲裁
A.为发财而聚集在一起的 B.为梦想而走到一起的 C.为了生活而工作在一起的 D.为了增长本领来到一起的
A.找主管，承认错误 B.找几个老乡合计一下 C.找同事帮助说情 D.查看规章制度，看如何处理
A.每个人生活离不了的必需品 B.衡量人生成功的标志 C.对人具有支配作用 D.金钱如粪土
A.不去上大学 B.依然去上大学 C.先去工作，利用业余时间学习 D.想不好
A.继续追求 B.放弃理想 C.调整目标 D.走着瞧
A.少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来 B.对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感 C.自己每天都能够比前一天做得更好一点 D.周围的各种环境变化得很快，幸好自己还跟得上
A.说明情况，自己不捐 B.少捐一点 C.跟大家一样捐 D.尽自己的最大可能去捐助
A.进修，并寻找增加收入的机会 B.不去进修 C.进修，不考虑收入的事情 D.进修学习，不想其他
A.一条弯弯的小河 B.一座高高的雪山 C.一片毒蛇猛兽出没的密林 D.一片没有绿洲的荒漠
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