你可能感兴趣的试题

A.可口可乐公司
B.贝尔公司
C.软件开发公司
D.林业产品公司

A.经济性
B.灵活性
C.亲和性
D.竞争性

A.考核
B.反馈
C.沟通
D.监控

A.工资
B.佣金
C.奖金
D.福利

A.在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单
B.可以使企业员工产生较强的团队凝聚力
C.导致了优秀员工的流动
D.导致员工只做有利于其获得报酬的事情

A.不得订立口头协议
B.应提前30日通知对方终止用工
C.不得约定试用期
D.应提前3日通知对方终止用工

A.标杆超越法
B.平衡计分卡法
C.强制分布法
D.关键绩效指标法

A.告知结果
B.绩效改进
C.员工满意
D.营造氛围

A.复本信度 
B.重测信度 
C.内部一致性信度 
D.评分者信度

A.它表明工资率上升未必导致个人劳动力供给时间增加
B.它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的下降而下降的变动规律
C.个人劳动率供给曲线的形状是向后弯曲的
D.它反映了个人劳动力供给时间随工资率的变动而变化的规律

A.薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大
B.薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬
C.在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低
D.薪酬决策的集中度比较高

A.规模大的企业一定会支付较高水平的工资
B.较高的工资有助于提高员工的生产率
C.如果企业从提高工资中所获得的边际收益与它所导致的边际成本相等，那么这时的工资就是能够使企业实现利润最大化的工资水平
D.较高的工资水平有利于遏制员工的偷懒行为

A.激励下属独立思考
B.双向沟通
C.使用权力为他人服务
D.要求自己的决定被无条件接受

A.周期性失业
B.技术性失业
C.结构性失业
D.季节性失业

A.只有先天具备这些特质的人才可能成为领导
B.只有先天具备这些特质的人才一定能成为领导
C.不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导
D.只因为拥有特定的特质就是领导

A.问卷调查法
B.控制实验法
C.控制实验法和问卷调查法
D.以上都不是

A.成本收益
B.工作行为
C.效果如何
D.学习态度

A.发展
B.变革
C.稳定
D.契合

A.完成任务的时间比较紧迫
B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧
C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁
D.组织文化支持员工的参与管理

A.1
B.1.5
C.2
D.2.5

A.对所完成工作的责任感
B.印象管理技能
C.自信和共情
D.社会敏感性

A.5年
B.2年
C.1年
D.6个月

A.26.88
B.28.75
C.30.5
D.32.5

A.工作经验
B.工作报酬
C.工作绩效
D.工作承诺

A.提高士气
B.确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略
C.制订出周密的人才保留计划，体现组织可能为员工承担的所有法律义务
D.制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工

A.不断开拓新市场
B.细分市场
C.独特的产品与服务
D.以最低的单位成本价格为价格敏感用户提供标准化的产品

A.30，20
B.30，30
C.45，25
D.60，30

A.失业保险
B.医疗保险
C.养老保险
D.工伤保险

A.现实型
B.社会型
C.企业型
D.常规型

A.学院型
B.棒球队型
C.俱乐部型
D.堡垒型

A.现值法
B.贴现法
C.外部收益率法
D.内部收益率法

A.指导其他业务部门的生产运营活动
B.作为组织最高管理层的助手，协助组织最高管理层确保人力资源的战略、目标、政策和各项规定的实施
C.在人力资源管理部门内部，指挥其下属的工作
D.培养员工之间的合作关系

A.堡垒型
B.棒球队型
C.俱乐部型
D.学院型

A.对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度也低
B.对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度也高
C.对外部劳动力市场的开放程度高，而内部晋升竞争程度低
D.对外部劳动力市场的开放程度低，而内部晋升竞争程度高

A.劳动力参与率
B.失业率
C.就业率
D.净人口流入率

A.设计活动—选择活动—智力活动
B.选择阶段—确认阶段—发展阶段
C.智力活动—设计活动—选择活动
D.确认阶段—发展阶段—选择阶段

A.社会型
B.研究型
C.企业型
D.常规型

A.现代的组织设计理论是动态的
B.只对运行制度进行的设计称之为静态组织设计
C.组织设计是对企业的组织结构及其运行方式所进行的设计
D.其基本内容包括企业的组织结构设计和保证企业正常运行的各项管理制度和方法设计

A.职能结构
B.部门结构
C.职权结构
D.权责结构

A.充分就业失业率=结构性失业率+周期性失业率+摩擦性失业率
B.充分就业失业率是稳定状态的失业率
C.充分就业失业率下实际产出接近于经济潜在产出水平
D.充分就业失业率就是零失业率

A.事业部制
B.团队
C.无边界
D.虚拟

A.他们往往心存感激、激情高效地去工作
B.他们的归属感一般会下降
C.他们可能会为未来担忧
D.他们可能会有负罪感

A.职能结构
B.部门结构
C.职权结构
D.权责结构

A.对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度低
B.对外部劳动力市场的开放程度高，内部晋升竞争程度高
C.对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度高
D.对外部劳动力市场的开放程度低，内部晋升竞争程度低

A.减少劳动收入
B.减少劳动力供给时间
C.减少享受闲暇
D.增加劳动力供给时间

A.管理幅度
B.管理层次
C.分工形式
D.集权程度

A.具备保健因素只能使员工产生不满情绪.但不能起到激励的作用
B.具备激励因素可以令员工产生满意情绪，但不具备这些因素也不会招致员工的不满
C.需要层次理论针对的是人类的需要和动机.而双因素理论则针对的是满足这些需要的目标或诱因
D.满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意

A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性
B.德尔菲法应采取多轮预测的方法
C.德尔菲法应采取匿名方式进行
D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法

A.国家税务机关
B.劳动者及其家庭
C.用人单位
D.社会保险经办机构

A.劳动争议仲裁委员会
B.人民法院
C.劳动行政部门
D.劳动监察部门

A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边
B.应提供明确的决策点
C.应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息
D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况

A.技术技能
B.人际技能
C.操作技能
D.概念技能

A.应予受理
B.不予受理
C.转劳动人事争议仲裁委员会
D.驳回起诉

A.总互补关系
B.总替代关系
C.互补关系
D.替代关系

A.建立生育保险是为了保证生育状态的劳动妇女的身体健康
B.是为了减轻其繁衍后代而产生的经济困难
C.生育保险只是对女职工生育子女所花费的生育手术费、住院费等费用的补偿
D.生育保险是为了保证劳动力再生产的延续

A.110
B.100
C.150
D.200

A.平等就业和选择职业的权利
B.取得劳动报酬的权利
C.休息休假的权利
D.劳动用工权利

A.确定组织设计的基本方针和原则
B.设计组织结构的框架
C.进行职能分析和职能设计
D.各类运行制度的设计

A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者
B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感
C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效
D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化

A.效价
B.动机
C.期望
D.工具