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A.准公务员型——追求企业效益最大化的非股份制企业
B.一揽子型——面临特殊问题亟待解决的企业
C.非持股多元化型——承担政策目标的大型、特大型国有企业
D.持股多元化型——股份制企业
E.分配权型——各类企业

A.战略人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源
B.战略人力资源管理的研究开始于20世纪90年代
C.战略人力资源的目的是通过确保组织获取具有良好技能和良好动机水平的员工，使组织获得持续的竞争优势
D.所有的组织都愿意对人力资源进行投资
E.战略人力资源管理发生作用的重要原则是匹配

A.大企业的生产过程相互依赖程度较高，因而需要对员工施加较大的约束，高工资属于一种补偿性工资差别
B.企业规模越大，对员工进行直接监督的成本越高，因而就越需要采用效率工资等方案来对员工进行激励
C.大企业往往是劳动力市场价格的制定者。而不是劳动力市场价格的接受者
D.大企业的劳动力供给弹性更大一些
E.大企业中一旦出现职位空缺.会给企业带来较高的成本，因此需要用高工资降低员工的离职率

A.愿意在本企业工作较长的时间
B.被企业解雇的可能性比较小
C.在本企业获得的工资率高于市场工资率
D.流动的倾向会比较弱
E.不可能被企业解雇

A.标杆超越
B.卓越绩效标准
C.IS0质量管理体系
D.关键事件法
E.六西格玛管理

A.受训者的生产率通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高
B.企业在举办技术培训班的情况下所要支付租用培训场地和培训设备的费用
C.因为接受培训导致受训职工往往要提前下班或请假
D.有经验的师傅要给学徒讲授技能导致其工作效率降低
E.在职培训的成本价值主要表现在受训者生产率的提高上面

A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持
B.绩效管理是绩效考核的一个环节
C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高
E.绩效考核是绩效管理中的一个环节

A.人口总量
B.劳动力参与率
C.失业率
D.就业率
E.平均工作时间

A.劳动者的年龄
B.劳动者所在企业的地理位置
C.劳动者的任职年限
D.劳动者的性别
E.劳动者所在企业的文化

A.主观判断法
B.比率分析法
C.回归分析法
D.德尔菲法
E.时间序列分析法

A.年满16周岁，身体健康
B.具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历
C.无犯罪记录
D.有确定的聘用单位
E.持有有效护照.

A.工作取向
B.人际取向
C.领导与下属关系
D.工作结构
E.职权

A.对于过于敏感或有高度机密性的职位。不适合经常调动
B.为了公司的发展.在一定情况下可以进行强制性的工作轮换
C.工作轮换必须有序进行，以免影响正常的工作秩序和工作效率
D.明确哪些职位之间互相轮换
E.注意工作轮换的时间间隔

A.有助于企业控制人工成本
B.有助于组织吸引优秀员工
C.有助于员工产生外部公平感
D.有助于提高员工工作积极性
E.有助于降低员工离职率

A.具体规划措施的灵活性和动态性
B.制定和调整人力资源全局规划和具体规划的灵活性一
C.对规划操作的动态监控
D.执行规划的灵活性
E.参考信息的动态性

A.把心理测验作为补充工具
B.对心理测验进行有效化
C.保持准确的记录
D.由人力资源管理人员进行设计、测试和解释
E.保护测试者的隐私

A.有利于增加用人单位的凝聚力
B.有利于调动劳动者的积极性
C.有利于提高社会的福利水平
D.有利于节约社会资金
E.有利于分担国家、社会的经济压力

A.情绪
B.记忆力
C.气质
D.注意力
E.人格

A.主观判断法
B.回归分析法
C.比率分析法
D.时间序列分析法
E.德尔菲法

A.内部匹配
B.外部匹配
C.混合匹配
D.纵向整合
E.横向联合