（）是人脑对过去经历过事物的反映。

单项选择题

我们把（）限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素。包括生理素质与心理素质两个方面。

A、素质
B、行为
C、测评
D、绩效

单项选择题

有人活泼好动，有人沉静安详，有人快人快语，有人木纳寡言；一般人只能分辨出2-3种蓝色的色度，而专门从事染织的工人却能分辨出蓝色的几百种不同的色度。无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，都给人“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”的感觉，这体现了素质的哪一特性（）

A、综合性
B、可分解性
C、相对性
D、差异性

单项选择题

同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中的，它们相互联系、难分难割，统一地作用于行为方式、行为产品与工作绩效之上。以上说的是素质的（）特性。

A、综合性
B、可塑性
C、基础性
D、差异性

单项选择题

下面关于人员素质测评与人才素质测评不正确的是（）

A、两者是同一概念
B、人员素质测评是对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评
C、人才素质测评是对具有一定才能个体素质的测评
D、人员素质测评与人才素质测评在测评理论、测评方法与测评技术上是相同的

单项选择题

人员测评的类型，按照不同的标准有不同的划分，按照测评范围划分，包括（）。

A、有无目标测评、常模参照性测评、校标参照性测评
B、定性测评、定量测评、模糊综合测评
C、单项测评、综合测评
D、自我测评、他人测评、群体测评等

单项选择题

下列不属于选拔性测评操作与运用基本原则的是（）。

A、公平性
B、公正性
C、差异性
D、针对性

单项选择题

（）是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

A、评价中心
B、素质测评
C、绩效考评技术
D、工作分析

单项选择题

（）是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。

A、配置性素质测评
B、开发性测评
C、诊断性测评
D、考核性素质测评

单项选择题

要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论，这是指操作与运用考核性测评的（）原则。

A、全面性原则
B、充足性原则
C、准备性原则
D、可信性原则

单项选择题

下列不属于素质测评主要功用的是（）。

A、评定
B、选拔
C、诊断反馈
D、预测

单项选择题

把被测评者的特征、行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定，这是素质测评的（）

A、诊断功能
B、预测功能
C、导向功能
D、评定功能

单项选择题

在每个企事业组织中，存在着不同类型的人力资源。有的人专注技术革新，有的人擅长技术运用，有的人热心技术传播，这些人具备不同的人力资源形态，应该对他们采取不同的开发策略，以最大限度发挥他们的作用，让他们横向发展。允许职位轮换流动，要明确不同形态的人力资源，就必须实施（）。

A、选拔性测评
B、诊断性测评
C、开发性测评
D、鉴定性测评

单项选择题

马克思说人员素质测评犹如镜子，使人们能够认识自己的素质，既有对良好素质的肯定，又有对低劣素质的认识。这体现了人员素质测评的哪一项功用（）。

A、诊断功能
B、预测功能
C、导向功能
D、评定功能

单项选择题

（）是人力资源的内核与基底。

A、人员素质
B、人员数量
C、人员忠诚度
D、人员绩效

单项选择题

人员素质测评预测功能的正向发挥，表现为（）。

A、咨询作用
B、促进与形成作用
C、导向作用
D、选拔作用

单项选择题

关于促成性素质测评模式，下列说法错误的是（）。

A、促成性测评实施的目的不在于评定素质好坏
B、促成性测评指通过测评活动激励与促进各种素质向既定目标发展
C、促成性测评的效果低于一般人力资源开发形式
D、促成性测评是一种以人力资源开发为目的的综合开发模式

单项选择题

王安石曾经说过，用人应该使大者小者、长者短者、强者弱者无不适其所任者焉，这体现了人员素质测评运用的（）原则。

A、分项诊断与综合开发
B、发现不足与整体协调
C、统一标准与量才开发
D、相互比较与职业发展

单项选择题

（）发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。

A、麦克里兰
B、罗伯特·怀特
C、克莱姆
D、马斯洛

单项选择题

那些能看得见的“知识”、“技能”、“态度”是（）。

A、中心胜任力
B、表面胜任力
C、工作胜任力
D、软胜任力

单项选择题

根据（）将胜任力分为基础胜任力与转化胜任力。

A、个体在工作中的不同职位
B、可观察性、潜在性等特征
C、按组织需要
D、胜任力的区分度

单项选择题

1991年，（）根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。

A、诺德豪格
B、伍德夫
C、哈克尼
D、哈雷

单项选择题

诺德豪格提出了六个范畴的胜任力分类，下列不属于他分类依据的是（）。

A、任务具体性
B、行业具体性
C、公司具体性
D、技术具体性

单项选择题

（）是实行基础胜任力要求的主要国家。

A、美国
B、中国
C、英国
D、韩国

单项选择题

（）是指执行有形或者无形任务的能力。

A、知识
B、特质
C、技能
D、动机

单项选择题

（）中提出，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质和动机。

A、冰山模型
B、洋葱模型
C、梯形模型
D、金字塔模型

单项选择题

把胜任力按照梯形模型可分为（）个层次。

A、2
B、3
C、4
D、5

单项选择题

在胜任力的金字塔模型中，先天具备的和后天开发的才能具体行为表现位于（）层。

A、行为层
B、顶层
C、中间层
D、最底层

单项选择题

（）指的是一个人对某件事情的渴望，以及自身的信念或自我期望。

A、特质
B、策略
C、动机
D、技能

单项选择题

胜任力的洋葱模型中，胜任力被划分为三个层次，其中不包括（）。

A、核心层
B、中间层
C、最外层
D、最内层

单项选择题

构建胜任力结构模型收集数据有很多方法，下列哪种方法的最大优点是揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力（）。

A、工作日志法
B、职业分析方法
C、问卷调查法
D、关键成功因素法

单项选择题

（）主要指对该研究的相关文献进行总结分析，提炼出相应的胜任力要素。

A、文献查阅法
B、焦点访谈法
C、行为事件访谈法
D、工作日志法

单项选择题

（）是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。

A、文献查阅法
B、焦点访谈法
C、行为事件访谈法
D、问卷调查法

单项选择题

汤普森和斯特里克兰指出关键成功因素法的关键之一就是要识别并获取行业关键成功因素。原理就是（）。

A、组织—职—人
B、人—职—组织
C、人—组织—职
D、职—人—组织

单项选择题

下列不属于选择数据收集方法时需要考虑因素的是（）。

A、效度
B、信度
C、应用性
D、系统性

单项选择题

（）是指某种收集数据的方法是否提供可信赖的数据。

A、效度
B、信度
C、效率
D、可操作性

单项选择题

二战以后，人们开始采用（）的方式进行人事决策。

A、收集学业成绩
B、收集工作经历
C、收集智力测验结果
D、收集工作绩效

单项选择题

（）提出以胜任特征评估取代智力测量，并认为智力测验的预测效度比较低而且有大的偏差。

A、鲍伊兹
B、库珀
C、麦克里兰
D、车宏生

单项选择题

（）在很大程度上可以反映出个体对自己、周围事物和他人的评价以及个人与他人、周围环境之间的互动方式。

A、知识与技能
B、社会角色与自我认知
C、特性
D、职业倾向

单项选择题

（）主要通过个体的动机、需求、兴趣等方面反映出来，它反映了个体对工作的期望与要求。

A、知识与技能
B、社会角色与自我认知
C、特性
D、职业倾向

单项选择题

（）是招聘初选的依据。

A、面试
B、笔试
C、求职申请表
D、试用

单项选择题

我们应该从哪三个方面去衡量工作申请表的好坏（）

A、有效性、可靠性、完整性
B、经济性、有效性、完整性
C、有效性、经济性、可靠性
D、经济性、完整性、可靠性

单项选择题

（）是指面试前就面试的流程、试题、评分标准和评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。

A、半结构化面试
B、结构化面试
C、非结构化面试
D、模式化面试

单项选择题

基于胜任力模型的面试过程必须是（）的面试过程。

A、结构化
B、非结构化
C、问答
D、半结构化

单项选择题

下列不属于结构化面试优势的是（）。

A、面试过程的标准化程度高、可控性强
B、面试结果具有较好的可比性
C、能确保面试有效、客观、公平、科学
D、为应聘者量身打造个性化的应聘方案

单项选择题

（）是一种开放式的行为回顾式调查方法。

A、焦点访谈法
B、行为事件访谈法
C、工作日志法
D、非结构化面试法

单项选择题

人员素质测评标准体系的设计分为（）。

A、前向结构和后向结构
B、水平结构和前向结构
C、横向结构和纵向结构
D、横向结构和水平结构

单项选择题

下列不属于人员素质测评标准体系作用的是（）。

A、有利于促进人员与工作岗位的物化连接
B、有利于提高人员素质测评的科学性、客观性
C、有利于统一观点、深化认识
D、有利于提高人员素质测评的效果

单项选择题

（）是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述和规定，并按层次细分。

A、横向结构
B、纵向结构
C、水平结构
D、后向结构

单项选择题

人员素质在人员素质测评标准体系的设计中，不包括哪方面（）。

A、结构性要素
B、行为环境要素
C、工作绩效要素
D、工作态度要素

单项选择题

行为环境要素是从（）角度来反映人员素质及其功能行为特性，主要是考察人员的实际工作表现及所处的环境条件。

A、人
B、行为
C、静态
D、动态

单项选择题

（）是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效的考察，可以对人员素质及其功能行为做出恰如其分的评价。

A、内部环境
B、工作绩效
C、智能素质
D、文化素质

单项选择题

结构性要素是从静态的角度来反映人员素质及其功能行为的构成，它不包括（）。

A、身体素质
B、健康状况
C、心理素质
D、环境状况

单项选择题

（）在这里指的是测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。

A、测评主体
B、测评目标
C、测评内容
D、测评结果

单项选择题

（）是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对其要素进行考察，可以对人员素质及其功能行为做出恰如其分的评价。

A、结构性要素
B、行为环境要素
C、工作绩效要素
D、人员素质要素

单项选择题

（）是对测评内容筛选综合后的产物。

A、测评主体
B、测评目标
C、测评内容
D、测评结果

单项选择题

人员素质测评标准体系的纵向结构不包括（）。

A、测评内容
B、测评项目
C、测评目标
D、测评指标

单项选择题

“品德”中的“诚实”、“正直”“谦虚”，“管理能力”中的“号召能力”、“协调能力”、“决策能力”，这些都属于人员素质测评体系中（）的范畴。

A、测评主体
B、测评目标
C、测评内容
D、测评结果

单项选择题

（）是对测评目标的具体分解。

A、测评指标
B、测评目标
C、测评内容
D、测评结果

单项选择题

人员素质测评标准体系要素包含哪三个要素（）

A、标志、标度、标记
B、标志、标准、标记
C、标准、标度、标记
D、标准、标榜、标记

单项选择题

标志的形式有三种，下列哪一项不属于标志的形式（）

A、客观形式
B、主观形式
C、半客观半主观形式
D、结构形式

单项选择题

岗位考评指标中，打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量属于（）。

A、客观指标
B、主观指标
C、半客观半主观指标
D、结构指标

单项选择题

标志的形式多种多样，从（）看，包括评语短句式、设问提示式、方向指示式。

A、标志表示的形式
B、测评指标操作的方式
C、测评指标
D、揭示的内涵

单项选择题

岗位考评中的劳动责任，工作难度等指标中的标志，人员考评中品德素质指标中的标志等，均属于（）。

A、评定式标准
B、指示式标准
C、测定式标准
D、提问式标准

单项选择题

（）即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

A、标记
B、标度
C、标志
D、频度

单项选择题

岗位考评中的体力劳动强度、有效工时利用率、人员考评中的产品数量、产值等属于测评指标方式的（）。

A、评定式
B、指示式
C、测定式
D、提问式

单项选择题

“优”、“良”、“中”“差”等描述是（）。

A、等级式标度
B、数量式标度
C、量词式标度
D、综合式标度

单项选择题

干部选拔标准属于（）。

A、常模参照性指标体系
B、效标参照测评标准
C、直接参照标准
D、间接参照标准

单项选择题

飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是（）。

A、常模参照性指标体系
B、效标参照测评标准
C、直接参照标准
D、间接参照标准

单项选择题

工作分析在测评内容标准化过程中的具体表现形式不包括（）。

A、工作目标因素分析法
B、工作形式因素分析法
C、工作内容因素分析法
D、工作行为特征分析法

单项选择题

所谓（）就是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统。子系统中的元素一般称为项目。

A、工作分解
B、系统分解
C、目标分解
D、绩效分解

单项选择题

（）是测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。

A、权重
B、比数
C、分数
D、量数

单项选择题

所有测评指标的绝对权数之和为（）。

A、0
B、100
C、50
D、1

单项选择题

（）是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比重值，常常表现为百分比、小数等。

A、绝对权数
B、相对权数
C、比分权数
D、数量比数

单项选择题

给每个指标分配不同的等级分数，其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较，这指的是加权的（）。

A、横向加权
B、纵向加权
C、绝对加权
D、综合加权

单项选择题

（）又称专家咨询法。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个比较合理的权重分配方案。

A、德尔菲法
B、层次分析法
C、多元分析法
D、主观经验法

单项选择题

（）是把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两对比分析的直接比较法，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低，是确定权重常用的一种方法。

A、德尔菲法
B、层次分析法
C、多元分析法
D、主观经验法

单项选择题

开展测评活动的首要任务是（）。

A、构建人员素质测评标准体系
B、确立测评目的
C、制定人员素质测评实施计划
D、组织实施人员素质测评

单项选择题

人员素质测评的主要环节包括（）。
①统一思想认识；
②成立工作领导小组；
③选择测评人员；
④培训测评人员；
⑤建立必要的后勤保障。

A、①②③④⑤
B、①②③
C、①②③④
D、④⑤

单项选择题

下列哪项不属于客观题（）

A、单项选择题
B、多项选择题
C、分析题
D、简答题

单项选择题

下列不属于编制试题应注意问题的是（）。

A、形式多样
B、把握好难度
C、格式应统一
D、题量应符合实际

单项选择题

面试试题内容主要以结构化面试试题为主，题型包括（）。
①背景性题目；
②知识性题目；
③智能性题目；
④行为性题目。

A、①②③④⑤
B、①②③
C、①②③④
D、③④⑤

单项选择题

实施人员素质测评过程中，机考的主要形式是（）。

A、书面答题
B、进行人机对话
C、无领导小组讨论
D、结构化面试方式

单项选择题

下列不属于在测评实施过程中需要注意问题的是（）。

A、采用并遵守标准化的指示语
B、测评双方心理的调控
C、确定恰当的测评时间和环境
D、测评内容要科学合理

单项选择题

1883年，英国优生学家（）在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测验”这个术语。

A、科尔伯格
B、高尔顿
C、皮亚杰
D、哈特威

单项选择题

心理测验根据不同的标准，可以划分为不同的类别。根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为（）。

A、文字测验与非文字测验
B、认知测验与人格测验
C、描述性、预测性、研究性等
D、标准化与非标准化

单项选择题

品德测评是心理测验应用最为重要与困难的领域，其测评的主要方法不包括（）。

A、FRC品德测评法
B、OSL品德测评法
C、问卷法
D、品德评价法

单项选择题

投射技术的特点不包括（）。

A、测评目的的隐蔽性
B、内容的非结构性与开放性
C、反应的自由性
D、被测评者回答问题时具有限制性

单项选择题

下列不属于投射技术按照投射具体方式分类的是（）。

A、联想投射
B、语言投射
C、构造投射
D、完成投射

单项选择题

（）要求被测试者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。

A、构造投射
B、完成投射
C、联想投射
D、表演投射

单项选择题

（）是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率和波电的反应来测评个体的品德。

A、认知测验方法
B、萧孝荣修订哈梅诚实测验
C、心理学测评
D、知觉测验

单项选择题

个体智力测验比较著名的是（），它是目前影响最大、应用最为广泛的智力测验之一。

A、韦克斯勒智力量表
B、斯坦福-比纳量表
C、西蒙智力量表
D、比纳-西蒙量表

单项选择题

（）是人脑对过去经历过事物的反映。

A、感觉
B、理解
C、记忆
D、应用

单项选择题

（）是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。

A、笔试
B、面试
C、机试
D、访谈

单项选择题

下列不属于面试作用的是（）。

A、面试所测评的素质很广泛
B、面试不能弥补笔试的失误
C、面试比其他测评方式更灵活、具体
D、面试能够测评出来其他测评方式难以考察出来的素质

单项选择题

主试人员在面试中如何“听”，应注意的问题不包括（）。

A、要善于发挥主考人员身体语言的作用
B、注意倾听，不要随意打断被测试人员
C、被测试人员要善于把握和调节主试人员的情绪
D、主考官要表现出良好的教养和修养

单项选择题

要提高面试质量，除了宏观上按步骤实施外，关键要做好的工作不包括（）。

A、考官的选择和培训
B、对整个面试操作提出统一的原则性要求
C、考生的筛选
D、考场的选择与设置

单项选择题

评价中心是以评价管理者素质为中心的测评活动，其主要类型不包括（）。

A、公文处理
B、小组讨论
C、角色扮演
D、情境模拟

单项选择题

（）是指一种特殊的情景模拟。在这种模拟中，被试者要求与另一个下属、同时或顾客进行对等性的谈话。

A、事实判断
B、面试模拟
C、书面案例分析
D、角色扮演

单项选择题

自我洞察的评价中心是（）于20世纪70年代提出的一种评价方法。

A、罗杰
B、布恩
C、迈克
D、西蒙

单项选择题

情景设计的相似性具体表现在（）。
①素质相似；
②内容相似；
③条件相似；
④行为相似。

A、①②③④
B、①②
C、①②③
D、③④

（）是人脑对过去经历过事物的反映。

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我们把（）限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素。包括生理素质与心理素质两个方面。

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下面关于人员素质测评与人才素质测评不正确的是（）

人员测评的类型，按照不同的标准有不同的划分，按照测评范围划分，包括（）。

下列不属于选拔性测评操作与运用基本原则的是（）。

（）是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。

要求所做的每一个评价结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论，这是指操作与运用考核性测评的（）原则。

下列不属于素质测评主要功用的是（）。

把被测评者的特征、行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定，这是素质测评的（）

马克思说人员素质测评犹如镜子，使人们能够认识自己的素质，既有对良好素质的肯定，又有对低劣素质的认识。这体现了人员素质测评的哪一项功用（）。

（）是人力资源的内核与基底。

人员素质测评预测功能的正向发挥，表现为（）。

关于促成性素质测评模式，下列说法错误的是（）。

王安石曾经说过，用人应该使大者小者、长者短者、强者弱者无不适其所任者焉，这体现了人员素质测评运用的（）原则。

（）发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。

那些能看得见的“知识”、“技能”、“态度”是（）。

根据（）将胜任力分为基础胜任力与转化胜任力。

1991年，（）根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。

诺德豪格提出了六个范畴的胜任力分类，下列不属于他分类依据的是（）。

（）是实行基础胜任力要求的主要国家。

（）是指执行有形或者无形任务的能力。

（）中提出，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质和动机。

把胜任力按照梯形模型可分为（）个层次。

在胜任力的金字塔模型中，先天具备的和后天开发的才能具体行为表现位于（）层。

（）指的是一个人对某件事情的渴望，以及自身的信念或自我期望。

胜任力的洋葱模型中，胜任力被划分为三个层次，其中不包括（）。

构建胜任力结构模型收集数据有很多方法，下列哪种方法的最大优点是揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力（）。

（）主要指对该研究的相关文献进行总结分析，提炼出相应的胜任力要素。

（）是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。

汤普森和斯特里克兰指出关键成功因素法的关键之一就是要识别并获取行业关键成功因素。原理就是（）。

下列不属于选择数据收集方法时需要考虑因素的是（）。

（）是指某种收集数据的方法是否提供可信赖的数据。

二战以后，人们开始采用（）的方式进行人事决策。

（）提出以胜任特征评估取代智力测量，并认为智力测验的预测效度比较低而且有大的偏差。

（）在很大程度上可以反映出个体对自己、周围事物和他人的评价以及个人与他人、周围环境之间的互动方式。

（）主要通过个体的动机、需求、兴趣等方面反映出来，它反映了个体对工作的期望与要求。

（）是招聘初选的依据。

我们应该从哪三个方面去衡量工作申请表的好坏（）

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基于胜任力模型的面试过程必须是（）的面试过程。

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标志的形式有三种，下列哪一项不属于标志的形式（）

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所谓（）就是把一个工作目标分解为几个相互联系的子系统。子系统中的元素一般称为项目。

（）是测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。

所有测评指标的绝对权数之和为（）。

（）是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的比重值，常常表现为百分比、小数等。

给每个指标分配不同的等级分数，其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较，这指的是加权的（）。

（）又称专家咨询法。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反馈信息以期专家意见趋于一致，得出一个比较合理的权重分配方案。

（）是把专家的经验认识和理性的分析结合起来，并且两两对比分析的直接比较法，使比较过程中的不确定因素得到很大程度的降低，是确定权重常用的一种方法。

开展测评活动的首要任务是（）。

人员素质测评的主要环节包括（）。 ①统一思想认识； ②成立工作领导小组； ③选择测评人员； ④培训测评人员； ⑤建立必要的后勤保障。

下列哪项不属于客观题（）

下列不属于编制试题应注意问题的是（）。

面试试题内容主要以结构化面试试题为主，题型包括（）。 ①背景性题目； ②知识性题目； ③智能性题目； ④行为性题目。

人员素质测评的主要环节包括（）。
①统一思想认识；
②成立工作领导小组；
③选择测评人员；
④培训测评人员；
⑤建立必要的后勤保障。

面试试题内容主要以结构化面试试题为主，题型包括（）。
①背景性题目；
②知识性题目；
③智能性题目；
④行为性题目。

情景设计的相似性具体表现在（）。
①素质相似；
②内容相似；
③条件相似；
④行为相似。