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A．强化理论
B．精细化劳动分工
C．需求层次理论
D．时间与动作研究
E．团队动力学理论

A．出现了专职的人事管理部门
B．企业人事管理制度体系日趋完善
C．人力资源管理在企业中己经上升到主导地位
D．企业雇主开始接受了人力资源开发的新概念
E．各级直线主管也须对组织中的人力资源管理活动全面负责

A．目标性
B．全局性
C．计划性
D．长远性
E．应变性

A．企业集团本身是统负盈亏的经济实体
B．协作企业与集团公司或子公司存在产权关系
C．企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体
D．企业集团的控股子公司包括全资子公司和控股子公司
E．集团公司可以是一个专门从事资本经营的单纯管理型公司

A．适合由行政性公司和企业性公司转变而来的企业集团
B．集团公司的总经理与各职能部门彼此熟悉，容易开展工作
C．相对独立型企业，一般不容易发生偏袒某个成员企业的现象
D．主体企业的管理人员同时负责集团和主体企业的日常管理工作
E．难以在短期内形成一个指挥灵活、效直高、强有力的集团管理系统

A．企业的无形资本属于人力资本的范畴
B．群体人力资本存量小于个体人力资本之和
C．企业人力资本存量的积累只能通过招聘获得
D．企业人力资本是员工实际投入到企业中的人力资本价值量之和
E．不能为企业创造收益的知识、技能和体力不能算作企业的人力资本

A．股东
B．董事会成员
C．经理班子成员
D．高级技术人才
E．高级管理人才

A．行政人员由上级提名的方式给出绩效标准
B．主产人员由上级提名的方式给出绩效标准
C．将销售额和市场占有率作为销售人员的绩效标准
D．将产品创新性和客户满意度作为客服人员绩效标准
E．将子公司的整体绩效作为子公司总经理的绩效标准

A．公文筐测试一般放在心理测试之前
B．公文筐测试是针对技术人员和研发人员的一种情境性测试
C．公文筐测试一般从技能角度和业务角度来对应聘人员进行测试
D．相对一般的测试，公文筐测试的编写、实施和评分成本都比较高
E．公文筐测试过程中，受测人员的表现往往会受到其他参与测试人员的影响

A．COPS
B．GATB
C．CAT
D．16PF
E．TAT

A．组织战略
B．市场供求关系
C．竞争对手的薪酬
D．人力资源规划
E．岗位晋升和发展机会

A．对简历内容进行简要核对
B．选择合适的心理测试方法
C．注意求职者的非语言信息
D．推荐人的资格审定及评价内容的客观性
E．通过谈话考察求职者概括化的思维水平

A．内部流动
B．流入企业
C．流出企业
D．企业之间的流动
E．行业之间的流动

A．降低被晋升人员的流失率
B．有利于企业创新能力的提升
C．有助于避免企业内部的纠纷和摩擦
D．促使员工按照组织的期望提高自身素质
E．减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力

A．要充分考虑企业人才培养的超前性
B．要充分考虑企业培训结果的不确定性
C．要从企业的生产经营总体发展战路的要求出发
D．通常包括企业培训的各项管理制度的制定和执行
E．一般只需规划企业最近一年的员工培训与开发总体工作

A．培训师会遇到多重指令和更多的冲突
B．不同部门专题培训的有效性可能存在很大差异
C．培训内容未必能和经营中的实际问题结合起来
D．培训师必须花相当多的时间研究经营部门的业务职能
E．培训受众不限于企业内部，因而带来的成本也就更高

A．5W1H
B．智力激励法
C．和田十二法
D．逆向转换型技法
E．奥斯本核查表法

A．在培训中任教
B．同意员工参与培训
C．为员工预留培训时间
D．提供财务支持并关注员工的培训成果
E．和受训员工共同制定培训成果的转移目标

A．对员工的日常工作直接进行评估
B．根据工作发展设定不同的职业发展通道
C．负责整个组织的各类职业人员的开发和管理
D．培养能够担任特定职位开发与管理工作的专家
E．制定企业战略，并从整体表述组织职业生涯管理的内在功能

A．流向组织内核
B．为员工调换岗位
C．提高员工的薪酬
D．正面的绩效评定
E．让员工接受不合意的工作

A．战略制定
B．过程监控
C．问题诊断
D．薪酬调整
E．进度控制

A．传统职业生涯路径
B．网状职业生涯路径
C．横向职业生涯路径
D．双重职业生涯路径
E．多重职业生涯路径

A．价值因子
B．流程目标
C．预算目标
D．关键成功因子
E．关键绩效指标

A．员工
B．高层管理者
C．财务部
D．各部门经理
E．人力资源部

A．基本信息
B．问卷说明
C．绩效反馈
D．主体部分
E．意见征询

A．评价员工能力的指标
B．评价员工潜力的指标
C．评价革新过程的指标
D．评价企业信息能力的指标
E．评价激励、授权与协作的指标

A．平衡计分卡完全可以满足分层分类的考评需要
B．企业管理水平的高低决定了平衡计分卡能否有效运行
C．在构建平衡计分卡的过程中，首先要建立企业的愿景和战略
D．内部流程指标的创立和量化比较容易，其他三类指标相对困难
E．平衡计分卡各指标的权重设计要考虑企业所处的阶段和战略需要

A．通货膨胀
B．员工的技能进一步提高
C．市场薪酬水平发生变化
D．员工完成了当年的绩效
E．对员工提出了加班要求

A．人力资本理论不是工资的决定理论
B．边际生产力理论认为工资取决于劳动生产力
C．均衡价格理论重点考虑了劳动力供给对工资的影响
D．工资效益理论认为工资效益是决定工资水平的重要依据
E．集体谈判工资理论认为，短期工资取决于劳资双方在谈判中交涉力量的对比

A．人的外部激励取决于自身
B．绩效奖金和晋升都属于外部激励
C．外部激励分为物质激励和社会情感激励
D．外部激励需要外部驱动，无论是正向的还是负向的
E．所有的外部激励都可以使人在行动中获得满足和愉悦

A．F模式
B．B模式
C．Y模式
D．单一企业规模类型系数模式
E．单一企业净利润指标模式

A．期股必须通过出资购买才能获得
B．期股是当期的购买行为，股票收益在未来兑现
C．期股在兑现之前，可以享有分红权、转让权和变现权
D．企业进行经营者期股试点，必须经企业出资人或公司股东同意
E．一般情况下，期股限额是和购买股份的出资额度或抵押财产的多少成比例的

A．低比例的基本工资
B．高比例的绩效奖金
C．长期奖金主要是股票选择权计划
D．基本工资通常由薪酬委员会确定
E．根据法律和公司规定享受的福利

A．同工同酬的权利
B．依法约定竞业限制的权利
C．要求依法支付经济补偿的权利
D．及时获得足额劳动报酬的权利
E．拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险工作的权利

A．与劳动者协商一致
B．依法进行经济性裁员
C．劳动者患病暂时不能从事原有工作
D．劳动者有严重违纪、违法和违规行为
E．劳动者不能胜任原有工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任

A．谈判过程的不确定性
B．谈判结果的不确定性
C．谈判对象的不确定性
D．谈判未来的不确定性
E．谈判延续时间的不确定性

A．突发性
B．群体性
C．不可预防性
D．社会影响性
E．对员工安全危害性

A．国际劳工公约以保护雇主和雇员为主要目的
B．国际劳工公约对会员国劳动立法有批准的权限
C．国际劳工公约具有渗入国内法调节各国劳动关系的独特性质
D．国内劳动立法包括多少领域，国标劳工公约就要覆盖多少个领域
E．每一个国际劳工公约只涉及某一项劳动问题或劳动问题的某一方面

A．心理训练
B．个性改变
C．生活方式管理
D．寻求社会支持
E．工作环境管理