A．数学能力 B．记忆力 C．推理能力 D．演绎能力
A．说服信息要求的态度与实际态度差距越大，态度改变也越大 B．一开始就同意说服者的观点时，单面说服效果好 C．在说服信息很复杂的时候，听觉信息的效果最好 D．说服信息唤起的恐惧程度越大，态度改变也越大
A．门前技巧 B．折扣技巧 C．脚在门槛内技巧 D．滚雪球技巧
A．知识是概括化的经验系统 B．能力是可以无限发展的 C．能力是一种概括化的心理特征 D．技能是概括化的行为模式
A．乐观 B．聪明 C．善良 D．健谈
A．团体凝聚力越大，个体越容易从众 B．团体观点的一致性越高，个体就越容易从众 C．团体规模越大，个体越容易从众 D．团体对个体从众的影响与团体的大小有关
A．使个体的贡献可以被正确地衡量 B．使员工觉得自己对组织是有用的 C．控制组织的规模 D．平等对待每一个组织成员
A．小道消息有助于管理者了解员工的工作状况 B．小道消息对团体都是有害的 C．管理者可以通过小道消息了解员工关心和忧虑的事情 D．小道消息可以用来传播正式沟通渠道不适合传播的消息
A．德尔菲技术是通过成员面对面的讨论来做决策 B．使用德尔菲技术的时候，团体成员不需要匿名 C．德尔菲技术最大的问题是以克服人际冲突 D．德尔菲技术是由兰德公司最早使用的一种决策方法
A．工作挑战性越大，员工的满意度越高 B．工作挑战性越小，员工的满意度越低 C．工作挑战性适中，员工的满意度最高 D．工作挑战性越小，员工的满意度越高
A．工作满意度 B．工作投入度 C．组织承诺 D．离职倾向
A．调查的最后一个步骤是调查结果的统计分析 B．在调查过程中，组织中各个方向的沟通都有可能得到改善 C．工作满意度调查是诊断员工问题的有效工具 D．可以通过工作满意度调查掌握组织中的总体满意度水平
A．理性人的人性观和封闭的环境观 B．社会人的人性观和开放的环境观 C．理性人的人性观和开放的环境观 D．社会人的人性观和封闭的环境观
A．处于成长发育期的个体不是现实的人力资源 B．人力资源如果长期不使用，一般不会荒废与退化 C．当个体的体力和脑力衰退，不再适合劳动时，该个体将不再是现实的人力资源 D．个体的技能如果得不到使用和发挥，会导致个体的积极性消退
A．情感承诺 B．继续承诺 C．规范承诺 D．经济承诺
A．工作流程图 B．组织结构图 C．职位说明书 D．职位配置图
A．使用秒表对工人的动作与时间之间的关系进行了细致、准确的研究 B．描述了录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的经过 C．政变生产车间的照明度，观察员工的生产效率 D．用工作板向员工提供工作业绩的反馈信息
A．提高工作效率 B．优化组织结构 C．明确任职要求 D．确定职位价值
A．将招聘范围限定于某一地区 B．需要在短时间内展开“闪电式”宣传轰炸 C．需要迅速扩大企业影响 D．招募对象为专业性比较强的人员
A．人员招募金字塔模型是帮助确定招聘规模的重要方法 B．招聘活动吸引的人员数量应当控制在适当规模 C．招聘规模是指通过招聘活动吸引的应聘者数量 D．招聘规模的大小常常采用时间流失数据法来确定
A．职位说明书应根据现有任职者的工作内容和能力素质水平编写 B．每名员工的职位说明书都因个人实际情况的不同而有所差异 C．职位说明书中的任职资格是履行该职位工作职责的最低要求 D．编制职位说明书之前应对各职位的劳动强度进行测定
A．招聘成本低 B．猎头公司推荐的人员通常是劳动力市场上需求过剩的人员 C．往往能够获得大量求职者的回应 D．猎头公司推荐的人才素质较高
A．便于收集有关任职资格的信息 B．不影响被调查人员的正常工作 C．能够较为全面地了解体力型工作的内容 D．适用于对脑力劳动要求较高的工作
A．从职业技术学校招聘 B．在专业杂志上刊登招聘广告 C．搜索人力资源数据库 D．从其他企业“挖墙脚”
A．就绩效考核结果与员工进行交流 B．参照绩效计划书对员工进行等级评定 C．进行奖金的分配与职务的调整 D．根据实际情况对绩效计划进行必要的调整和修改
A．招聘成本 B．招聘时间 C．应聘比率 D．录用比率
A．绩效是组织对个人的一种承诺 B．绩效是员工内在素质和潜能的一种体现 C．个人绩效的达成意味着组织绩效的达成 D．绩效是员工个人承担的一种责任，与他人无关
A．考核周期的设置无须考虑奖金的发放周期 B．考核周期的设置应考虑工作任务完成周期 C．从事管理工作的员工考核周期应短一些 D．从事事务性工作的员工考核周期应长一些
A．反馈的有效性差 B．无法屏蔽外界环境对员工绩效的影响 C．导致员工只重结果不重过程 D．导致部门内部的不良竞争
A．制订考核指标时应避免一线员工的参与 B．不同性质的工作应设置不同的指标 C．应全部用结果而不用行为作为考核指标 D．考核指标的权重应由员工自己设定
A．学习与发展维度 B．内部流程维度 C．客户维度 D．财务维度
A．设计技能薪酬体系时，应首先进行工作评价 B．设计技能薪酬体系时，重点在于确定技能等级与薪酬相应关系 C．设计技能薪酬体系时，不需要进行市场薪酬调查 D．设计技能薪酬体系时，应首先评估员工的技能
A．员工的职位 B．员工的技能 C．员工的绩效 D．员工的能力
A.津贴B.补贴C.奖金D.年金
A．运用案例讨论法的主要目的是解决问题 B．案例讨论法是一种用集体讨论方式进行培训与开发的方法 C．案例讨论法的适用对象是中层以上管理人员 D．培训与开发人员应事先对案例素材进行充分准备
A．决策管理人员 B．监督管理人员 C．专业技术人员 D．操作人员
A．直接排序法 B．配对比较法 C．交替排序法 D．要素计点法
A．考察员工的技能是否达到工作的要求 B．确定培训与开发应该包括哪些内容 C．确定谁需要或应该接受培训与开发 D．确定员工应该接受何种形式的培训与开发
A．内部劳动力市场的基本特征是，企业只从外部雇用填补低级岗位的劳动力高级岗位主要通过内部晋升来填补 B．内部劳动力市场是企业和员工之间相互选择的结果 C．内部劳动力市场可能导致组织内部的竞争不足和激励水平的下降 D．内部劳动力市场是组织在内部设置的容纳和安排富余人员的一种特殊市场
A．培训与开发教师是受训队伍的领队与教练 B．培训与开发教师须具备一定的专业理论水平和实践经验 C．培训与开发教师是培训与开发的主要控制人员 D．培训与开发教师的素质与能力在很大程度上决定培训与开发成功与否
A．当其他条件不变时，产品需求上升必然导致劳动力需求量增加 B．当其他条件不变时，产品需求上升必然导致劳动力需求量减少 C．当其他条件不变时，产品需求对劳动力需求量没有影响 D．当其他条件不变时，产品需求会对劳动力需求量变化产生替代效应
A．最低工资立法会使所有的劳动者受益 B．最低工资立法必然导致低收入劳动者之间的收入差距缩小 C．当法定最低工资高于市场均衡工资时，最低工资立法对劳动力市场没有影响 D．当法定最低工资等于或低于市场均衡工资时，最低工资立法对劳动力市场没有影响
A．一定会增加 B．一定会减少 C．先增加后减少 D．先减少后增加
A．均衡工资水平上升，均衡就业量下降 B．均衡工资水平下降，均衡就业量上升 C．均衡工资水平上升，均衡就业量上升 D．均衡工资水平下降，均衡就业量下降
A．只有当实施效率工资的边际收益超过边际成本时，对企业才是有利的 B．在存在内部劳动力市场的情况下，企业更有可能实施效率工资 C．实施效率工资容易导致员工产生不公平感 D．效率工资有助于降低员工的离职率
A．产品 B．直接 C．个人 D．派生
A．所有的劳动者都应当获得相同的工资 B．利润水平相同的企业应当支付相同水平的工资 C．工资水平的决定应当符合同工同酬的基本原则 D．男性和女性劳动者应当获得相同的工资
A．高工资有助于企业吸引到潜在生产率较高的员工 B．只要企业提供高工资，就能够取得高生产率 C．高工资有助于提升员工的公平感 D．高工资有助于降低员工的离职率
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