为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( )系统...

单项选择题

（）是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。

A．关键事件法
B．行为观察法
C．强制分布法
D．目标管理法

单项选择题

( )是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

A．绩效考评面谈
B．绩效总结面谈
C．绩效计划面谈
D．绩效指导面谈

单项选择题

一般而言，( )较为客观。

A．上级考评
B．同级考评
C．下级考评
D．自我考评

单项选择题

( )是从企业宏观的角度对绩效管理制度进行的设计。

A．绩效管理的制度设计
B．绩效管理的总流程设计
C．绩效管理的方法设计
D．绩效管理具体程序设计

单项选择题

( )是通过对员工现实工作行为和表现的剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。

A．单向劝导式绩效面谈
B．综合式绩效面谈
C．双向倾听式绩效面谈
D．解决问题式面谈

单项选择题

（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

A．水平比较法
B．横向比较法
C．纵向比较法
D．目标比较法

单项选择题

以下关于行为主导型的绩效考评的说法，错误的是( )。

A．操作性较强
B．适合对管理性工作岗位的考评
C．重在工作过程
D．适合对生产性、操作性工作岗位的考评

单项选择题

（）与目标管理法相近，采用更直接的工作绩效衡量指标，通常应用于非管理岗位的员工。

A．间接指标法
B．绩效标准法
C．直接指标法
D．成绩记录法

单项选择题

以下关于行为锚定等级评价法的说法，错误的是( )。

A．设计和实施的费用比较低
B．将关键事件和等级评价有效地结合
C．绩效评价的等级是5～9级
D．是关键事件法的进一步拓展和应用

单项选择题

宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( )。

A．员工个人素质
B．企业收益
C．企业整体素质
D．劳动效率

单项选择题

绩效管理的最终目标是( )。

A．提高组织工作效率
B．为员工的发展提供平台
C．改善组织工作氛围
D．促进企业与员工的共同发展

单项选择题

容易受到个人多种因素的影响，有一定局限性的绩效考评方式为( )。

A．上级考评
B．同级考评
C．下级考评
D．自我考评

单项选择题

( )即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

A．绩效计划面谈
B．绩效指导面谈
C．绩效考评面谈
D．绩效总结面谈

单项选择题

（）的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干的”等内容。

A．品质导向型
B．过程导向型
C．行为导向型
D．效果导向型

单项选择题

结果导向型的绩效考评方法的基础是( )。

A．实际产出
B．计划产出
C．工作成效
D．劳动成果

单项选择题

为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( )系统。

A．绩效评审
B．绩效申诉和监察
C．绩效监察
D．绩效评审和员工申诉

单项选择题

( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。

A．品质
B．特征
C．行为
D．结果

单项选择题

成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是( )。

A．③②①
B．①③②
C．②①③
D．③①②

单项选择题

（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。

A．单向劝导式
B．综合式绩效
C．双向倾听式
D．解决问题式

单项选择题

较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是( )。

A．上级考评
B．同级考评
C．下级考评
D．外部人员考评

单项选择题

( )即在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

A．绩效计划面谈
B．绩效指导面谈
C．绩效考评面谈
D．绩效总结面谈

单项选择题

一般来说，员工绩效基本特征不包括( )。

A．发展性
B．多因性
C．多维性
D．动态性

单项选择题

绩效反馈的主要目的是( )。

A．改进绩效
B．指出员工的不足
C．激励员工
D．提供更好的工作方法

单项选择题

绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用( )。

A．结果导向型考评法
B．行为导向型考评法
C．品质导向型考评法
D．综合的绩效考评方法

单项选择题

( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。

A．关键事件法
B．行为锚定量表法
C．行为观察法
D．加权选择量表法

单项选择题

考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是( )。

A．上级考评
B．同级考评
C．下级考评
D．自我考评

单项选择题

在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用( )。

A．结果导向型考评方法
B．行为导向型主观考评方法
C．品质导向型考评方法
D．行为导向型客观考评方法

单项选择题

在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是( )。

A．对企业绩效管理体系的诊断
B．对考评者全面全过程的诊断
C．对企业绩效管理制度的诊断
D．对被考评者全面全过程的诊断

单项选择题

选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（）。

A．目标管理法
B．绩效标准法
C．直接指标法
D．成绩记录法

单项选择题

在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是( )。

A．考评指标
B．考评标准
C．考评方法
D．被考评者

单项选择题

容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为( )。

A．上级考评
B．同级考评
C．下级考评
D．自我考评

单项选择题

( )应当从程序、步骤和方法上切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

A．绩效管理程序设计
B．绩效管理制度设计
C．绩效管理方法设计
D．绩效考评标准设计

单项选择题

以下关于绩效标准法的说法，错误的是( )。

A．适用于管理岗位的员工
B．要规定完成目标的先后顺序
C．有时间空间、数量质量的约束
D．采用的指标要具体、合理、明确

单项选择题

下列绩效考评方法中，人力、物力耗费相对较低的是（）。

A．成绩记录法
B．绩效标准法
C．直接指标法
D．360度考评法

单项选择题

( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

A．绩效管理制度
B．绩效管理目标
C．绩效管理方法
D．绩效管理内容

单项选择题

在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括( )。

A．考评信息的虚假程度
B．考评的准确性
C．考评结果的反馈方式
D．考评的公正性

单项选择题

( )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

A．双向倾听式面谈
B．绩效计划面谈
C．单向劝导式面谈
D．绩效指导面谈

单项选择题

假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）。

A．关键事件法
B．行为观察法
C．强制分布法
D．目标管理法

单项选择题

企业组织的绩效开发的目的是( )。

A．改善组织的环境
B．提高组织的知名度
C．提高组织效率和经济效益
D．提高组织员工的素质

单项选择题

适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为( )。

A．单向劝导式面谈
B．综合式绩效面谈
C．双向倾听式面谈
D．解决问题式面谈

单项选择题

( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。

A．双向倾听式面谈
B．绩效指导面谈
C．单向劝导式面谈
D．绩效计划面谈

单项选择题

( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。

A．绩效管理程序设计
B．绩效管理方法设计
C．绩效管理制度设计
D．绩效考评标准设计

单项选择题

（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标来寻找工作绩效的差距和不足。

A．横向比较法
B．目标比较法
C．纵向比较法
D．水平比较法

单项选择题

( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。

A．绩效考评面谈
B．绩效总结面谈
C．绩效计划面谈
D．绩效指导面谈

单项选择题

绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。

A．绩效管理目标的设计
B．绩效管理制度的设计
C．绩效管理方法的设计
D．绩效管理内容的设计

单项选择题

( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。

A．效果主导型考评方法
B．行为主导型考评方法
C．价值主导型考评方法
D．品质主导型考评方法

单项选择题

加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句来说明员工的各种( )。

A．工作能力
B．工作态度
C．工作行为
D．工作潜力

为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( )系统。

你可能感兴趣的试题

( )是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

在考评的组织实施阶段，无须注意( )。

( )要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。

关键事件法的缺点是( )。

（）是假设员工工作行为和绩效整体呈正态分布的一种方法。

( )是在绩效管理末期，主管与下属就本期绩效计划的贯彻执行情况，以及工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

一般而言，( )较为客观。

( )是从企业宏观的角度对绩效管理制度进行的设计。

( )是通过对员工现实工作行为和表现的剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。

（）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效设计的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。

以下关于行为主导型的绩效考评的说法，错误的是( )。

（）与目标管理法相近，采用更直接的工作绩效衡量指标，通常应用于非管理岗位的员工。

以下关于行为锚定等级评价法的说法，错误的是( )。

宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( )。

绩效管理的最终目标是( )。

容易受到个人多种因素的影响，有一定局限性的绩效考评方式为( )。

( )即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

（）的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干的”等内容。

结果导向型的绩效考评方法的基础是( )。

为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( )系统。

( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。

成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性；②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是( )。

（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。

较客观公正，但考评结果的准确性和可靠性较低的绩效考评方法是( )。

( )即在本期绩效管理活动完成之后，将考核结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

一般来说，员工绩效基本特征不包括( )。

绩效反馈的主要目的是( )。

绩效考评中当考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，宜采用( )。

( )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。

考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是( )。

在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用( )。

在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是( )。

选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（）。

在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是( )。

容易受人际关系状况影响的绩效考评方式为( )。

( )应当从程序、步骤和方法上切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

以下关于绩效标准法的说法，错误的是( )。

下列绩效考评方法中，人力、物力耗费相对较低的是（）。

( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

在考评的组织实施阶段，应关注的事项不包括( )。

( )要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。

假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为（）。

企业组织的绩效开发的目的是( )。

适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为( )。

( )有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。

( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。

（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标来寻找工作绩效的差距和不足。

( )是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。

绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。

( )较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。

加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句来说明员工的各种( )。