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A．枢纽特质
B．核心特质
C．次要特质
D．基本特质

A．遗传
B．环境
C．情境
D．文化

A．改变态度
B．增加认知
C．改变认知的重要性
D．减少选择感

A．推理能力
B．空间认知能力
C．数学能力
D．知觉能力

A．“价值”一词包含三种基本含义
B．实际价值是指一个事物本身实际具有的价值大小
C．客体价值强调对象本身的属性
D．价值观是对理想生活方式的憧憬

A．头脑风暴法
B．德尔斐技术
C．具名团体技术
D．阶梯技术

A．足球赛中的球迷
B．一个班的学生
C．电影院的观众
D．同一节车厢的旅客

A．门前技巧
B．滚雪球
C．折扣技巧
D．脚在门槛内技巧

A．工作态度包括认知、情感和行为三个成分
B．个体的工作态度影响个体的工作行为
C．工作态度的稳定性高于工作态度的价值观的稳定性
D．工作满意度、工作投入度和组织承诺等都是工作态度指标

A．工作满意度的因素模型
B．工作满意度的差异模型
C．工作满意度的均衡水平模型
D．工作满意度的多维度模型

A．永久承诺
B．经济承诺
C．继续承诺
D．规范承诺

A．高工作满意度有助于提高员工绩效，但高绩效并不会提高员工的工作满意度
B．工作满意度高的员工更可能长久的留在组织中
C．工作满意度低的员工更可能发生缺勤行为
D．工作满意度极低的员工可能在工作中出现暴力行为

A．工作满意度高的员工更可能出现组织公民行为
B．组织公民行为也有消极的一面。比如偷窃、缺勤。迟到等
C．组织公民行为是对组织高效运作和生存其积极作用的行为
D．组织公民行为是一种自发的工作行为

A．和其他部门合并办公处理人力资源管理事务
B．采用职能式组织结构，使人力资源管理更加专业化
C．采用简单的设置，突出人力资源的事务性职能
D．以服务提供者的身份出现，划分为服务中心、业务中心和专家中心三个部分

A．心理疲劳是指由于人的生理机制局限性而引起的疲劳
B．生理疲劳与心理疲劳之间并无必然联系
C．作业疲劳不受个体情绪和态度的影响
D．工作环境是引发疲劳的最客观也是最直接的原因

A．观察法通常可以比较全面的深入了解工作要求
B．观察法可以适用于脑力要求较高的工作
C．观察法可以获得有关任职者资格要求的信息
D．观察法不会被观察的员工产生逆反心理

A．通过看板向员工反馈工作业绩信息、提出更早的工作评价体系
B．痛过描述自己录用汽车司机、电线接话生的经理，确定合适岗位的员工应具备的素质
C．进行霍桑实验，发现心理因素是影响工作绩效的重要因素
D．通过动作-时间分析，设计出最有效的标准工作方式

A．工作研究是通过系统的方法确定工作职责及其所需的知识技能的过程
B．工作研究的目的是确定职位在企业内部的相对价值
C．工作研究的内容包括工作设立的目的、工作职责、环境、任职要求等
D．工作研究是运用系统分析的方法排除工作中不合理和不经济的因素，寻求最合理的职位功能的工作方法。

A．工作实践法适用于所有工作
B．观察法仅适用于中高层管理工作
C．主题专家会议法适用于基层文职工作
D．问卷调查法适用于非操作类工作

A．维持
B．吸纳
C．开发
D．激励

A．高度灵活模式
B．投资模式
C．参与模式
D．工业或产业模式

A．国家的法律法规
B．竟争对手
C．企业自身形象
D．外部劳动力市场

A．绩效管理可以为员工的薪酬发放提供依据
B．绩效管理可以为企业的人员配置提供依据
C．绩效管理是企业制定劳动标准的主要依据
D．绩效管理可以帮助企业有效的进行员工开发

A．校园招聘
B．专业杂志广告招聘
C．猎头公司招聘
D．管理层指定

A．由管理层根据考核结果指定候选人
B．对曾经在企业中工作过的人员重新进行招聘
C．通过搜索人力资源数据库确定候选人
D．在企业内部公告职位空缺，吸引员工自荐

A．对于不稳定的、内部程序弱的、员工独立性高的工作，可以用关键事件发进行审核
B．对于稳定性的、内部程序强的、员工独立性低的工作，可以采用行为锚法进行审核
C．为了较好的屏蔽外界的干扰信息，可以采用以结果为导向的考核方法
D．对于工作完成方式要求非常规范的职位，更适合采用以员工行为导向的考核方法

A．奖金
B．带薪休假
C．培训机会
D．员工福利

A．这种方法从企业的战略层次考虑问题
B．这种方法操作简单，实施成本低
C．这种方法实现了评估系统与控制系统的结合
D．这种方法使管理者将所有的重要绩效指标放在一起考虑，提供全面的分析资料

A．排序法
B．分类法
C．评分法
D．要素记点法

A．标杆超越法有助于激发企业中的员工和团队的潜能，提高企业绩效水平
B．标杆超越法可以促进企业经营激励制度的完善
C．标杆超越法容易使企业陷入模仿的漩涡而失去自身的特质
D．标杆超越法将财务指标、客户、内部流程、学习和发展等目标归纳为一点

A．薪酬调查的目的是确定本企业的薪酬定位
B．薪酬调查的对象是社会上各种类型的企事业单位
C．薪酬调查所需的成本低且途径多样
D．薪酬调查的主题是本企业的人力资源部门

A．试用期最长不得超过6个月
B．同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期
C．试用期内，劳动者辞职无需提前告知
D．试用期工资不得低于当地最低工资标准

A．宽带薪酬制度有利于企业内部员工的晋升
B．宽带薪酬制度使部门经理更多地参与员工的薪酬决策
C．宽带薪酬可以适用于所有类型的企业
D．宽带薪酬制度比传统薪酬制度等级数目更多

A．离职面谈通常由离职者比较密切的同事实施
B．离职员工通常不愿意再对离开的企业发表自己的看法
C．离职面谈应该是开放式的面谈，无需事先准备
D．离职面谈的内容可以包括员工个人未来的职业生涯规划

A．国际强制性养老保险具有营利性
B．为员工缴纳社会保险费是每个企业责任和义务
C．我国社会保障机构委托商业保险公司代为管理保险金以实现保险金的增值
D．若确定了投保年限和投保金额，就可以计算出将支付的保险金

A．员工关系管理是人力资源管理的组成部分
B．员工关系是员工之间的各种法律的、情感的和理论的起点
C．员工关系管理以员工与组织的签订契约为管理的起始点，以契约解除作为结束
D．员工关系管理是一种双向管理行为

A．讨论法
B．讲授法
C．试听法
D．案例研讨法

A．团队奖励可以使员工产生较强的凝聚力
B．团队奖励可以是当团队达到特定目标后给予的奖励
C．团队奖励可以是当团队生产率提高时给予的奖励
D．在绩效考核指标的制定上，团队奖励计划比个人奖励计划要复杂

A．个人劳动力供给量会随着工资率的上升而不断增加
B．个人劳动力供给量会随着工资率的上升而不断下降
C．个人劳动力供给量最初会随着工资率上升而上升，但到了一个临界点后，会随之下降
D．个人劳动力供给量与工资率不存在有规律的关系

A．绩效工资
B．效率工资
C．计件工资
D．计时工资

A．企业不能将病假作为事假处理
B．用人单位有权不批准员工所请的任何病假
C．每一位员工均可享受带薪年休假
D．企业可以规定，病假超过一定时间后按照旷工处理

A．多样性
B．不确定性
C．特殊性
D．交易条件的复杂性

A．美国企业的利润高于日本企业
B．日本企业在做出晋升决策前，对候选人的考察时间长，晋升决策风险低
C．美国企业设置的晋升层级较多，日本企业相反
D．美国企业中存在竞赛，日本企业中不存在

A．均衡工资率上升且均衡就业量下降
B．均衡工资率和均衡就业量同时上升
C．均衡工资率下降且均衡就业量上升
D．均衡工资率和均衡就业量同时下降

A．工资率上升的替代效应应大于收入效应
B．市场工资水平下降
C．个人的财富总量增多
D．个人的闲暇偏好增强

A．同工同酬原则
B．企业的劳动生产率
C．劳动者个人及其家庭所需要的生活费用
D．工会的谈判的力量

A．15
B．16
C．17
D．18

A．用人单位有权决定招用劳动者的时间和数量
B．用人单位有权决定劳动者权益范围
C．用人单位有权决定用工形式
D．用人单位有权决定招用劳动者的条件

A．6.7%
B．7.6%
C．10%
D．11.1%

A．残疾人
B．农村剩余劳动力
C．下岗人员
D．失业人员

A．摩擦性失业
B．周期性失业
C．结构性失业
D．季节性失业

A．在市场发育不完全情况下可能会出现因制度原因造成的垄断性工资差别
B．因自然原因造成的工资差别有其存在合理性
C．政府应当消除一切垄断性工资差别
D．文体明星获得的高薪是垄断性工资差别的一种表现形式

A．1个月
B．3个月
C．6个月
D．1年

A．用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同
B．只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位当同意订立
C．劳动者在用人单位连续工作满10年，续订劳动合同时，用人单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同
D．劳动者可不与用人单位订立无固定期限劳动合同

A．5天
B．10天
C．15天
D．30天

A．125
B．145
C．200
D．208