某寿险公司正在按要求在公司内逐级为每一位员工制订个人绩效计划，在这种计划中通...

单项选择题

作为一种员工开发方式，职位轮换容易出现的问题之一是：无论是接受轮换人员的部门，还是输出轮换人员的部门，都有可能会出现生产率下降和工作负担加重等情况，但只要安排得当，职位轮换对组织的收益还是会超过成本。（）

A．正确
B．错误

单项选择题

（）是对公司的未来发展方向所做的一种总体描述。

A．愿景
B．使命
C．价值观
D．组织文化

单项选择题

职位评价的主要目的是确定职位在企业内部的相对重要性。（）

A．正确
B．错误

单项选择题

以下关于战略性人力资源管理的说法中，错误的是（）。

A．人力资源战略要和整个组织的战略和运营融为一体
B．人力资源管理职能在改善员工的技能和组织盈利性方面扮演重要角色
C．现代人力资源管理最为关注的是如何帮助企业控制人工成本
D．战略性人力资源注重改变结构和文化、提升组织效率以及实施管理变革等

单项选择题

一个组织的（）帮助其回答了这样一些问题：组织将要到哪里去竞争？即组织应当选择何种经营业务以及应当进入哪些领域？

A．组织战略
B．竞争战略
C．职能战略
D．成长战略

单项选择题

现代人力资源管理理论认为，人力资源管理是全体管理者共同承担的责任，其原因是（）。

A．所有的管理者都喜欢人力资源管理工作
B．人力资源管理贯穿于每一位管理者的日常管理活动之中
C．各部门管理者都归人力资源部门领导
D．人力资源管理活动不需要太多专业知识

单项选择题

很多企业将一些人力资源管理活动和服务加以外包，以提高人力资源管理的有效性。但（）不能成为组织实施人力资源服务外包的理由。

单项选择题

一家保险公司近年来业务飞速发展，规模不断扩大，但随之而来的却是因部门之间和职位之间的职责与权限不清导致的扯皮现象。有的部门抱怨事情多人手不够，有的部门又觉得人员冗杂、人浮于事。该公司应当通过进行（）来应对这一问题。

A．组织结构设计和职位分析
B．推行绩效考核制度
C．推行奖励性薪酬制度
D．裁减冗员

单项选择题

一家寿险公司将诸如“创造性地解决问题的能力”“妥善应对情绪化顾客的能力”等胜任能力放入公司某一客户服务岗位的职位说明书中，这些胜任能力方面的内容属于职位说明书中的（）。

A．工作条件
B．职责概要
C．工作范围
D．任职资格条件

单项选择题

某寿险公司准备实施全面的职位分析工作，作为一位管理咨询顾问，你应该告诉该公司，实施职位分析的正确步骤是（）：（1）确定职位分析信息的用途；（2）编写职位说明书；（3）确定职位分析人员；（4）审查所搜集到的职位信息；（5）利用相关职位分析方法搜集与职位有关的信息。

A．（3）→（5）→（2）→（4）→（1）
B．（1）→（3）→（5）→（4）→（2）
C．（1）→（5）→（3）→（4）→（2）
D．（3）→（1）→（4）→（5）→（2）

单项选择题

在编写职位说明书时，职位概要部分的主要目的在于界定一个职位的（）。

A．关系和权限
B．性质及其核心职责
C．任职资格要求
D．工作绩效标准和要求

单项选择题

某公司设立了销售部、规划部、财务部、人力资源部等主要部门，当公司承接一个新项目时，从上述部门中各抽调若干人组成项目小组进行项目开发和实施，该公司的这种组织结构为（）。

A．直线职能制
B．事业部制
C．矩阵制
D．职能制

单项选择题

某寿险公司正在制订未来五年的人力资源规划，为了预测公司未来五年的人力资源需求，公司领导决定采用德尔菲法，关于这种人力资源需求预测方法，错误的说法是（）。

A．它综合了众多专家的意见，避免了单个人预测的片面性
B．它通常采取多轮预测的方法
C．它要求采用匿名方式进行预测
D．它是一种由多位专家通过面对面的集体讨论得出预测结果的方法

单项选择题

某寿险公司刚刚成立一年多，公司老总感觉人力资源部门负责人的工作能力与自己的要求差距较大，很难在短期内有所改善，遂决定招聘一名能够让公司的人力资源管理工作尽快有较大起色的人力资源总监，在这种情况下，较为理想的招聘对象是（）。

A．在寿险公司中积累了丰富的专业经验和管理经验的人
B．刚刚被其他公司辞退的人力资源高层管理人员
C．人力资源管理领域中的独立培训师
D．刚刚从名牌大学毕业的人力资源管理博士

单项选择题

在企业内部某些职位出现空缺时，采取外部招聘而不是内部招聘的好处之一是（）。

A．能鼓舞组织内部员工的士气
B．有助于提升员工的公平感
C．有助于防止因公司员工的思维同质化而导致创新不足
D．有助于降低招聘成本

单项选择题

某寿险公司采用某种测评工具对应聘公司管理中层岗位的求职者进行“领导能力”方面的测评，后来却发现，在这种测评中得分较高的人在实际工作中的领导能力并不强，而得分较低或一般的人领导能力反倒不差。由此可以断定，这种测评工具具有较低的（）。

A．同时效度
B．预测效度
C．内容效度
D．再测效度

单项选择题

某寿险公司正在对应聘公司团体险部副总经理的候选人进行面试，面试考官故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在这种情况下的情绪变化及做出的反应。这种面试形式被称为（）。

A．结构化面试
B．压力面试
C．情境面试
D．小组面试

单项选择题

某寿险公司正在对应聘公司团体险部副总经理的候选人进行面试，面试考官故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在这种情况下的情绪变化及做出的反应。这种面试形式被称为（）。

A．结构化面试
B．压力面试
C．情境面试
D．小组面试

单项选择题

一家国内大型寿险公司经过多年发展，人力资源管理领域的专业化程度已经非常高，该公司的面试考官在对求职者进行面试时，经常会按照一份事先准备好的问题提纲来向求职者提问，以确保每一位求职者需要回答的问题都是一样的，这种面试方法被称为（）。

A．压力面试
B．系列面试
C．结构化面试
D．集体面试

单项选择题

某寿险公司过去的培训活动很多，费用支出也很大，但是公司总裁认为公司的培训管理水平太差，因此责成人力资源部总经理拿出一套规范的培训管理办法。为此，该公司人力资源部总经理正在带领负责培训的人力资源团队展开讨论，关于培训管理过程中的四个基本步骤的先后顺序的描述，正确的说法是（）。

A．培训需求分析与计划制订→培训计划实施→培训成果转化→培训效果评估
B．培训效果评估→培训计划实施→培训需求分析与计划制订→培训成果转化
C．培训计划的实施→培训需求分析与计划制订→培训成果转化→培训效果评估
D．培训需求分析与计划制订→培训计划实施→培训效果评估→培训成果转化

单项选择题

一家寿险公司在对应聘税务会计岗位的两位求职者进行面试，由于第一位求职者的面试表现比较差，面试考官就给第二位求职者打了比较高的分数，尽管第二位求职者的实际水平也比较差，在这种情况下出现的面试偏差被称为（）。

A．第一印象
B．对比误差
C．晕轮误差
D．首因误差

单项选择题

某保险公司准备在公司范围内开展一次寿险核赔人员的技能培训，为了确保培训的针对性，人力资源部首先对从事核赔工作的员工实际承担的工作内容进行了分析，列出了他们需要完成的各项工作任务清单，然后再请专家帮助确定了针对每一项任务所需的知识和技能。该公司在培训需求分析阶段所做的这些工作属于（）。

A．技能分析
B．职位分析
C．任务分析
D．工作分析

单项选择题

某保险公司原来一直采用请专业培训讲师进行课堂讲授的培训方法。但随着公司业务发展和外部环境的变化，培训部门正在考虑采用商业游戏、案例研究、角色扮演和情景模拟等多种培训方法。请帮助该公司判断，有关培训方法的以下说法中，正确的是（）。

A．如果能将课堂讲授法与其他培训方法适当结合，则培训效果可能会更佳
B．如果培训对象是高层管理人员，课堂讲授法是最有效的培训方法
C．在采用案例研究法时，主持者应当引导大家向着一个事先预定的最佳解决方案靠拢
D．角色扮演法通常只能在普通员工中运用

单项选择题

某寿险公司在每次培训活动结束时，都要给受训者发放一张评价表，让受训者对于培训的整体安排、培训讲师的讲解水平以及自我感觉的收获等做出满意度评价。这属于对培训活动产生的（）所做的评价。

A．技能性结果
B．情感性结果
C．认知性结果
D．成果性结果

单项选择题

某寿险公司正在制订一项计划，准备将来定期对组织内的有较高潜质的管理人员进行评估、培训以及开发，以避免一旦某个重要的中高层管理职位出现空缺却无人填补的局面。这种计划被称为（）。

A．人力资源规划
B．教练辅导计划
C．导师指导计划
D．继任计划

单项选择题

某寿险公司正在按要求在公司内逐级为每一位员工制订个人绩效计划，在这种计划中通常不会包括的内容是（）。

A．结果性目标
B．行为性目标
C．未来薪酬目标
D．个人能力开发计划

单项选择题

小张在年度绩效考核中只被评为基本称职，其部门经理抱怨小张工作态度不积极，但是小张在该部门中已经工作多年，而且过去的历次考核等级都是优秀或称职。人力资源部经访谈后了解到，小张认为自己之所以现在干工作不起劲，主要是因为新来的这位部门经理工作方式简单粗暴，让自己很受伤害。人力资源部还了解到，小张这个部门中最近陆续有几位业务骨干离职，而且这些人都对这位新上任不久的部门经理的管理能力和管理方式表示了不满。根据上述情况，解决小张绩效不佳问题的可行对策应当是（）

A．小张的直接主管为其制订更为严格的绩效标准
B．对小张进行相关工作知识和技能方面的培训
C．撤换小张所在部门的经理或让其参加管理技能培训
D．为小张加薪

单项选择题

通常情况下，对员工的绩效考核应当是由（）来完成的。

A．员工本人
B．人力资源部门
C．员工的直接上级
D．员工的同事

单项选择题

绩效管理应当能够为一家企业做出晋升、加薪等决策提供准确而有效的信息，这是绩效管理可以实现的（）。

A．战略目的
B．管理目的
C．开发目的
D．评价目的

单项选择题

有一种绩效考核方法的实施过程如下：员工的直接上级在日常工作中随时注意观察员工在工作中的行为表现，并且将其中反映员工的绩效非常好或非常差的事例记录下来。然后，每隔一段时间，直接上级和员工就会基于记录下来的那些事件共同讨论员工的工作绩效。这种绩效考核方法被称为（）.

A．强制分布法
B．配对比较法
C．关键事件法
D．目标管理法

单项选择题

在职位评价技术中，能够以较快的速度和较低的费用对大量职位进行等级评定的技术是（）。

A．排序法
B．要素计点法
C．分类法
D．要素比较法

单项选择题

某寿险公司一位员工的工作能力、工作态度和工作成绩都还不错，只是不大能够与周围的同事很融洽地相处，在对这位员工进行绩效考核时，其直接上级因为他的这个缺点将其工作绩效的各个方面打了低分，而不仅仅是在“与其他人友好相处”这一项上对其做了较低评价。这种绩效考核误差被称为（）。

A．角误差
B．首因误差
C．对比误差
D．近因误差

单项选择题

某寿险公司的绩效考核制度规定，在年终绩效考核中，只有20%的员工被评定为绩效优秀，同时必须有70%的员工和10%的员工被评定为绩效合格和绩效不令人满意。这种绩效考核方法被称为（）。

A．排序法
B．分类法
C．强制分布法
D．图尺度等级评价法

单项选择题

某寿险公司的业务正处于发展时期，董事长对公司薪酬体系提出的期望是：要能够尽快吸引行业中的成熟优秀人才，同时降低现有员工的离职率，并且确保公司在不需要特别严密地监督控制员工的情况下，员工就能积极主动地努力工作。对此，该寿险公司可能需要实施的薪酬战略是（）。

A．市场追随政策
B．薪酬领袖政
C．薪酬拖后政策
D．薪酬成本最大化政策

单项选择题

为了确保寿险公司内勤岗位之间的内部薪酬公平性，需要确定公司内部各个不同职位之间的相对价值，这一过程被称为（）。

A．职位分析
B．职位评价
C．薪酬调查
D．工作设计

单项选择题

把员工基本薪酬的增加与员工个人的绩效评价结果挂钩的计划被称为（）。

A．奖金
B．特殊绩效认可计划
C．绩效加薪
D．群体绩效奖励计划

单项选择题

一家寿险公司最近实施了一项成本节约奖励计划，根据这一计划，如果一个部门能够在现有的成本基础上产生成本节约，则节约成本的一半收入归公司，另外一半收入可以用来给该部门的员工发放奖金，这种计划属于（）。

A．成功分享计划
B．利润分享计划
C．收益分享计划
D．个人绩效奖励计划

单项选择题

因业绩不佳且持续无法改进，某寿险公司员工小王被公司解雇，在办理解雇手续的过程中，公司向小王明确解释了解雇的原因，并以细致周到、尊重人格且有人情味的方式执行了公司的解雇政策，因此，小王比较心平气和地接受了公司的决定。这家寿险公司的做法体现了员工管理实践中的（）原则。

A．结果公平
B．分配公平
C．程序公平
D．人际公平

单项选择题

当员工出现过失、违反组织纪律或没有达到绩效指标等情况，企业需要对员工进行惩戒时，相对公平、公正且合法的惩戒方式是（）。

A．从严惩戒
B．从宽惩戒
C．从快惩戒
D．逐级惩戒

单项选择题

小王是某寿险公司的一名员工，他工作绩效总体来说还是不错的，只是存在酗酒的问题，有时难免会影响工作，小王根据公司提供的一项计划请求公司提供帮助，于是公司开始通过相关措施帮助小王解决酗酒的问题。该公司的这种向员工提供的帮助员工解决一些特定问题的服务计划被称为（）。

A．员工援助计划
B．生活补贴计划
C．绩效奖励计划
D．员工惩戒计划

单项选择题

从绩效优秀员工身上总结出来的、有助于在本职工作中达成高绩效的一系列知识、技能、能力、价值观等因素的集合，被称为（）。

A．关键绩效指标体系
B．任职资格条件
C．职位描述
D．胜任能力模型

单项选择题

根据战略管理学者迈克尔·波特的观点，一个企业的竞争战略主要回答这家企业将如何去竞争的问题，而对这一问题的回答通常可以划分出的战略类型包括（）：① 总成本领先战略；② 差异化战略；③ 多元化战略；④ 市场集中战略。

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．①②③④

单项选择题

在实践中，一家企业的人力资源管理工作并非完全由人力资源管理部门承担，员工的直接上级也承担着很多人力资源管理责任。下列各项责任中，属于直接上级应当承担的人力资源管理责任是（）：① 对员工进行绩效考核；② 确定组织的人力资源战略；③ 利用组织赋予的权力和资源对员工进行激励；④进行市场薪酬调查。

A．①②
B．①③
C．①④
D．③④

单项选择题

在实施收缩战略的企业中，恰当的人力资源策略通常包括（）。 ① 对在裁员中得以保留下来的员工提供适应新职位的培训 ② 强调对员工的行为而不是结果的考核 ③ 增加员工的固定薪酬在总薪酬中所占的比重 ④ 要求员工承担比过去的职责范围更大的工作

A．①②
B．②④
C．③④
D．①④

单项选择题

一项研究指出，导致企业兼并和收购计划失败的主要原因之一是“缺少足够的人事方面的准备，同时没有能够提供有助于培养文化敏感性以及合作精神的培训。”这表明（）。 ① 兼并和收购的过程不需要企业的人力资源管理人员参与 ② 在实施兼并和收购之前，往往需要人力资源管理人员做好各种相关的准备 ③ 在兼并和收购计划完成后，通常需要通过培训等措施实现组织文化整合 ④ 人力资源管理人员应当在兼并收购计划实施到一定的阶段再参与，不必过早介入

A．①②
B．③④
C．②③
D．①④

单项选择题

小李是一家寿险公司的人力资源专员，最近在学习各种职位分析工具和技术，他自己总结了一些心得，请帮助他判断一下，下列这些说法中，正确的是（）。 ① 在可能的情况下，应运用多种不同的职位分析工具来进行职位分析 ② 企业最好自己独立进行职位分析，不要去参考市场已有的一些职位说明书 ③ 观察法对比较简单的生产操作类职位比较有效 ④ 职位分析方法的选择主要取决于职位分析的目的

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．①②③④

单项选择题

评价中心技术是一种综合运用多种评价手段对被评价者的管理技能或潜能进行评价的技术，在评价中心技术中包括的核心技术之一是公文筐测试。关于公文筐测试，正确的说法是（）。 ① 它可以用来评价被评价者的文字能力和合作能力 ② 它非常适合评价管理人员的日常工作处理能力 ③ 它操作比较简单，对场地没有过多的要求 ④ 它编制成本较高且评分相对比较困难

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．②③④

单项选择题

某寿险公司准备做一份关于今后五年的人力资源规划，为了完成这份规划，该公司需要完成的两项最为重要的基础工作是（）：① 人力资源需求预测；② 人力资源环境预测；③ 人力资源供给预测；④ 人力资源开发预测。

A．①②
B．③④
C．②③
D．①③

单项选择题

某寿险公司人力资源经理老王参加了一场面试，被面试者是应聘公司绩效管理经理一职的一位求职者，这位求职者在自我介绍中谈到自己曾经在某公司中推行过绩效管理，于是老王问道：“您就职的那家公司是在什么情况下准备开始实施绩效管理的？当时想要达到什么目的？”在求职者回答之后，老王接着又问：“您在公司的绩效管理系统推行过程中扮演何种角色？主要做了哪些工作？”之后，老王又连续发问：“请您对那家公司的绩效管理系统实施之后的实际效果做一个总体评价，并指出，您认为还有哪些方面需要改进以及应当怎样改进？”关于老王在面试过程中采取的这种提问方法，正确的说法是（）。 ① 这种面试方法很容易让求职者感到不舒服，不利于求职者的自我表现 ② 老王采取的是层层递进的信息挖掘方式 ③ 老王的这种提问方式很容易让编造工作经验的求职者自我暴露 ④ 老王的这种提问方式很客观，不容易造成对求职者的歧视

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．②③④

单项选择题

某寿险公司两位人力资源部门的新员工正在讨论培训问题，两个人的以下观点中，正确的是（）。 ① 培训有利于提高企业的管理水平以及产品或服务质量 ② 培训对企业来说是一种很有价值的投资，因此，市场上流行什么企业就应该培训什么 ③ 培训有助于在企业中形成一种积极的文化以及培养员工对企业的忠诚感 ④ 只要企业自己能做的培训就应该自己做，没有必要外包给社会培训机构

A．①②
B．①③
C．①④
D．③④

单项选择题

某寿险公司老总在年初公司高层管理会议上提出，要将公司建设成一家学习型组织。学习型组织的重要特征包括（）。 ① 员工个人及群体能够持续不断地学习与工作系统有关的知识，并将其运用于绩效改善过程之中 ② 组织的培训重点从仅仅传授技能转移到更大范围内的知识获取和共享 ③ 组织中存在一种学习文化，鼓励员工采用批判性、系统性的思维方式 ④ 组织将各类外部专家视为知识的来源，关注如何引进各类高端人才

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．②③④

单项选择题

61. 某寿险公司发现，尽管公司做了很多种培训，但是培训内容转化为员工的实际工作行为以及成果的情况却不是很理想。为了确保培训成果转化，该公司主要应做好的工作包括（）。 ① 对受训员工在实际工作中运用培训内容的行为及其结果提供适当的奖励 ② 将提高受训者在培训过程中的舒适性和满意度作为最主要的目标 ③ 受训员工的直接上级鼓励员工在工作中积极运用培训中学习到的内容 ④ 确保培训经费的支出没有超出预算标准

A．①②
B．①③
C．①④
D．③④

单项选择题

对一家公司内部的各种职位进行评价的方法中，有一种职位评价方法被称为要素计点法。关于这种要素计点法的陈述，正确的是（）。 ① 它的优点是可以同时对大量的职位进行快速的分类和排序 ② 它是一种量化的职位评价方法，能够完全排除评价者的个人主观性 ③ 它的设计和使用比较复杂，对企业的管理水平要求较高 ④ 它能够对性质不同的各种职位进行量化的价值比较和排序

A．①②
B．①③
C．①④
D．③④

单项选择题

第63-67题为套题： A公司成立十多年来，业务取得较大的发展。最近公司开始狠抓内部管理，其中，绩效考核是公司重点关注的一项工作。对于普通员工，该公司在绩效考核方面的做法是由每位员工填写本人的自我评价表，然后由其直接上级做出评价。对于中层管理干部，除了要求他们的上级和同级对其绩效做出评价之外，公司还会请普通员工对中层干部的绩效进行评价。A公司开始绩效考核的第一年，收效不错。其中，员工们觉得自己能够表达对上级的看法和意见，因而对绩效考核非常满意。这说明员工的（）需求得到了满足。

A．生理
B．尊重
C．归属
D．自我实现

单项选择题

第63-67题为套题： A公司成立十多年来，业务取得较大的发展。最近公司开始狠抓内部管理，其中，绩效考核是公司重点关注的一项工作。对于普通员工，该公司在绩效考核方面的做法是由每位员工填写本人的自我评价表，然后由其直接上级做出评价。对于中层管理干部，除了要求他们的上级和同级对其绩效做出评价之外，公司还会请普通员工对中层干部的绩效进行评价。但到了两三年之后，大家对绩效考核的热情开始消减，这是因为员工们感到每次的考核都只是例行公事，考核的结果基本上拉不开差距，大家的考核成绩基本上都在平均分附近。很显然，在A公司的绩效考核中出现了（）。

A．居中趋势误差
B．晕轮效应
C．刻板印象
D．对比误差

单项选择题

几乎每一家寿险公司都很注重组织的文化建设，下列关于组织文化的论述中，正确的是（）。 ① 组织文化在很大程度上取决于组织最高层领导的行为方式和管理风格 ② 浓厚的组织文化有助于提高员工行为的一致性 ③ 全面质量管理通常需要组织文化的支持 ④ 组织文化必须用文字表述出来，成为一种口号，才能起到强化组织绩效的作用

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．②③④

单项选择题

第63-67题为套题： A公司成立十多年来，业务取得较大的发展。最近公司开始狠抓内部管理，其中，绩效考核是公司重点关注的一项工作。对于普通员工，该公司在绩效考核方面的做法是由每位员工填写本人的自我评价表，然后由其直接上级做出评价。对于中层管理干部，除了要求他们的上级和同级对其绩效做出评价之外，公司还会请普通员工对中层干部的绩效进行评价。下列有助于预防和减少绩效评价过程中出现的误差的方法是（）。 ① 对考核者进行绩效评价技能培训 ② 建立绩效评价申诉机制 ③ 引导考核者在整个绩效期间都能对员工的绩效保持持续性的观察和记录 ④ 让考核者明白提供误导性的信息不但不利于考核工作的进行，而且不利于自己的职业发展

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．①②③④

单项选择题

第63-67题为套题： A公司成立十多年来，业务取得较大的发展。最近公司开始狠抓内部管理，其中，绩效考核是公司重点关注的一项工作。对于普通员工，该公司在绩效考核方面的做法是由每位员工填写本人的自我评价表，然后由其直接上级做出评价。对于中层管理干部，除了要求他们的上级和同级对其绩效做出评价之外，公司还会请普通员工对中层干部的绩效进行评价。对员工在工作中的行为进行评价时，可以采取相对评价法和绝对评价法两种方法。以下评价方法中属于相对评价法的是（）：① 排序法；② 配对比较法；③ 评语法；④ 关键事件法。

A．①②
B．②③
C．①④
D．③④

单项选择题

第63-67题为套题： A公司成立十多年来，业务取得较大的发展。最近公司开始狠抓内部管理，其中，绩效考核是公司重点关注的一项工作。对于普通员工，该公司在绩效考核方面的做法是由每位员工填写本人的自我评价表，然后由其直接上级做出评价。对于中层管理干部，除了要求他们的上级和同级对其绩效做出评价之外，公司还会请普通员工对中层干部的绩效进行评价。A公司为了确保绩效管理真正起到帮助员工成长和发展的目的，决定为直接上级和员工在绩效评价结束之后提供一个正式交流的机会，即开展绩效评价面谈。为了确保绩效评价面谈起到应有的作用，A公司需要做到的是（）。 ① 上级在平时工作中应当与员工进行及时的沟通，不应将问题都留到年中的绩效评价面谈时讨论 ② 只有当上级对员工的评价结果与员工的自我评价基本一致时，才能开展绩效评价面谈 ③ 在绩效评价面谈时，上级应当尽可能地肯定员工的绩效，同时尽量不要提员工存在的问题 ④ 上级在日常工作中应当注意记录员工的绩效表现细节，从而为绩效评价面谈提供依据

A．①②
B．②③
C．①④
D．③④

单项选择题

某寿险公司为实施绩效管理，邀请一家知名的管理咨询公司设计了绩效管理方案，结果在推行半年之后却不了了之。该公司经过调查和分析发现，公司的绩效管理方案之所以失败，主要原因在于绩效考核内容过于抽象，没有与员工的日常工作活动以及员工在工作中的行为表现结合起来。为纠正这方面的问题，在新的绩效评价中可以考虑采用（）。 ① 图尺度评价法 ② 关键事件法 ③ 行为锚定等级评价法 ④ 配对比较法

A．①②
B．②③
C．①④
D．③④

单项选择题

第70-75题为套题： Y寿险公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额的不断扩大，导致管理人才短缺的问题逐渐显露出来，为此，公司非常重视管理人才的培养工作。考虑到市场上其他公司的现有管理人员与公司文化并不一定匹配，因此，该公司决定到公司外部去招聘那些尚没有工作经验、但是有一定的管理知识基础和管理潜力的人，待其入职后经过一段时间的培养再逐渐放到公司的各类管理岗位上。该公司在招聘求职者的时候，采取的甄选手段包括笔试、面试和无领导小组讨论等。其中，笔试包括能力测试、人格和职业兴趣测试以及专业技能测试等三种测试。在面试过程中，面试考官会根据一张事先设计好的面试提纲来提问，以确保所有的求职者都会被问到完全相同的问题，然后，面试考官再根据事先设计好的若干种答案来对求职者打分。最后，该公司还采用了无领导小组讨论法，以加强对求职者的相关技能的了解。对于Y公司需要补充的管理人才，最好的招募来源是（）

A．其他寿险公司的管理人员
B．猎头公司
C．应届大学毕业生
D．劳务派遣机构

单项选择题

第76-80题为套题： M保险公司成立八年来，在区域市场上扩张很快，为了配合业务的拓展，该企业老总多次强调应重视培训工作，企业的培训活动也如火如荼地开展了起来。但是企业上上下下都感觉到，尽管公司开展的培训项目不少，但总跟大家的预期有较大的差距。M公司通过研究发现，公司的培训工作在计划、培训成果的转化、培训工作与组织的战略和文化之间的联系等方面都存在一些问题。M公司每年做年度培训计划之前，都会由人力资源部先发一个通知，让总公司各部门以及各事业部把本年度的培训需求报上来，然后由人力资源部简单汇总后制定出本年度的公司培训计划，进而上报总裁办公室，待审议通过后就付诸实施。基于这一情况可知，该公司在培训管理中存在的一个重要问题是（）。

A．没有制定年度培训计划
B．没有从组织、员工和任务角度进行培训需求分析
C．没有贯彻执行培训计划
D．培训工作没有得到高层的同意和重视

单项选择题

某寿险公司制订了一项奖励计划，这项计划规定，公司每年将至少将6%的公司利润用于奖励员工，只要员工能达到最基本的出勤要求，就可以根据个人在组织中的职位等级获得奖励。关于这种绩效奖励计划，正确的说法是（）。 ① 这种计划是一种收益分享计划 ② 这种计划是一种利润分享计划 ③ 由于员工个人的努力程度和业绩与奖金多少关系不大，所以在没有其他人力资源措施配合的情况下，对员工的激励作用不大 ④ 这种计划只能在上市公司中采用，非上市公司不具备实施的条件

A．①②
B．②③
C．①④
D．③④

单项选择题

第70-75题为套题： Y寿险公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额的不断扩大，导致管理人才短缺的问题逐渐显露出来，为此，公司非常重视管理人才的培养工作。考虑到市场上其他公司的现有管理人员与公司文化并不一定匹配，因此，该公司决定到公司外部去招聘那些尚没有工作经验、但是有一定的管理知识基础和管理潜力的人，待其入职后经过一段时间的培养再逐渐放到公司的各类管理岗位上。该公司在招聘求职者的时候，采取的甄选手段包括笔试、面试和无领导小组讨论等。其中，笔试包括能力测试、人格和职业兴趣测试以及专业技能测试等三种测试。在面试过程中，面试考官会根据一张事先设计好的面试提纲来提问，以确保所有的求职者都会被问到完全相同的问题，然后，面试考官再根据事先设计好的若干种答案来对求职者打分。最后，该公司还采用了无领导小组讨论法，以加强对求职者的相关技能的了解。Y公司在甄选过程中采用了笔试的方式。以下选项中不属于笔试方法的优点的是（）。

A．可以对求职者大规模进行评价
B．费时少，效率高
C．成绩评定较为客观
D．能够全面考察求职者的工作态度和品德修养

单项选择题

第76-80题为套题： M保险公司成立八年来，在区域市场上扩张很快，为了配合业务的拓展，该企业老总多次强调应重视培训工作，企业的培训活动也如火如荼地开展了起来。但是企业上上下下都感觉到，尽管公司开展的培训项目不少，但总跟大家的预期有较大的差距。M公司通过研究发现，公司的培训工作在计划、培训成果的转化、培训工作与组织的战略和文化之间的联系等方面都存在一些问题。M公司发现，公司各职能部门之间的沟通协调不畅，工作中的扯皮现象明显，而且各部门员工之间的相互信任度不是很高，导致很多需要跨部门协作的事情很难顺利完成。公司老总强调，应当注重通过一些恰当的培训形式逐渐缓解甚至改变这些状况，同时，在必要的时候可以组建跨部门的管理人员培训小组，给每一个小组布置一项与企业的实际工作需要有关的课题，让他们通过接受相关的培训，然后共同找到解决问题的办法。下列哪些培训方式有助于达到该公司老总的这些要求（）。 ① 拓展训练法 ② 行动学习法 ③ 团队培训法 ④ 案例研究法

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．①②③④

单项选择题

第82-85题为套题：小李是K寿险公司财务会计部门的一名普通员工，最近他正因为本部门在公司年终绩效考核中发生的一些事情感到不痛快。首先，由于比较熟悉本部门工作的部门总经理外出学习，因此，绩效评价由该部门刚刚调来的一位部门副总经理主持。出乎小李意料的是，作为平时在部门中挑大梁的人，他的绩效等级竟然被评价为一般，而几位平时需要他经常指导和督促才能完成工作的本科生和大专生的绩效评价等级却都比他的高。此外，绩效考核的结果是小李在领取年终奖时才发现的，这位副总经理在做完绩效评价之后根本就没有与他进行过绩效面谈。小李通过与公司内部一位资深管理人士的探讨发现，造成这种状况的原因可能有以下几个：第一，这位副总经理本人是大专毕业，平时就一贯以对高学历者苛刻而出名，而小李恰恰是某名牌大学毕业的研究生。第二，绩效考核的主要标准是个人在组织内部学习和进步的程度以及对上级领导的服从程度，而小李由于精通业务，所以更多的时间是在培训和指导部门内其他员工，对于这一点，本部门内部的其他员工都很清楚。但是由于这位新上任的副总经理对于业务并不是很熟，因此小李有时难免会对其指令提出一些不同意见。这可能是造成“不服从上级”的一个主要证据。第三，在整个绩效评价过程中，小李自始自终没有找到总结个人绩效、发表个人意见的机会，同时由于这位副总经理并不了解他所做的工作，尤其是在其到任之前的10个月的工作状况，所以就只能凭仅有的一点儿印象来对小李进行绩效评价了。从本案例中可以看到，K寿险公司在绩效考核方面存在的主要问题包括（）：① 考核指标不完整、不恰当；② 考核者对于被考核者的实际工作状况缺乏了解；③ 缺乏与被考核者的沟通反馈过程；④ 考核结果没有得到运用。

A．①②③
B．①③④
C．①②④
D．①②③④

单项选择题

某寿险公司决定改革企业的薪酬结构，主要的思路是压缩薪酬等级的数量，拉大同一个薪酬区间的上下浮动范围，从原来一个包括200种职位以及20多个薪酬等级的薪酬结构，转变为只有100多种职位和10个变动幅度较大的薪酬等级的结构，关于该公司新的薪酬结构，正确的说法是（）。 ① 这种薪酬结构属于典型的宽带型薪酬结构 ② 这种薪酬结构弱化了职位等级对薪酬决定的作用，突出了技能、能力等因素的作用 ③ 这种薪酬结构更为重视薪酬的内部公平性，而不是薪酬的外部竞争性 ④ 这种薪酬结构为企业调整员工的工作岗位以及薪酬增长空间提供了更大的灵活性

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．②③④

单项选择题

第70-75题为套题： Y寿险公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额的不断扩大，导致管理人才短缺的问题逐渐显露出来，为此，公司非常重视管理人才的培养工作。考虑到市场上其他公司的现有管理人员与公司文化并不一定匹配，因此，该公司决定到公司外部去招聘那些尚没有工作经验、但是有一定的管理知识基础和管理潜力的人，待其入职后经过一段时间的培养再逐渐放到公司的各类管理岗位上。该公司在招聘求职者的时候，采取的甄选手段包括笔试、面试和无领导小组讨论等。其中，笔试包括能力测试、人格和职业兴趣测试以及专业技能测试等三种测试。在面试过程中，面试考官会根据一张事先设计好的面试提纲来提问，以确保所有的求职者都会被问到完全相同的问题，然后，面试考官再根据事先设计好的若干种答案来对求职者打分。最后，该公司还采用了无领导小组讨论法，以加强对求职者的相关技能的了解。Y公司采用的面试方法是（）。

A．小组面试
B．情境化结构面试
C．非结构化面试
D．压力面试

单项选择题

第76-80题为套题： M保险公司成立八年来，在区域市场上扩张很快，为了配合业务的拓展，该企业老总多次强调应重视培训工作，企业的培训活动也如火如荼地开展了起来。但是企业上上下下都感觉到，尽管公司开展的培训项目不少，但总跟大家的预期有较大的差距。M公司通过研究发现，公司的培训工作在计划、培训成果的转化、培训工作与组织的战略和文化之间的联系等方面都存在一些问题。M公司为了增强职能管理部门的市场意识，在一项培训课程中，将参加培训的各职能部门管理人员分成几个小组，每个小组分别代表一家寿险公司，然后在一种模拟的情境下让各小组通过竞争来夺市场份额。这种培训方法称为（）。

A．案例分析
B．商业游戏
C．团队培训
D．探险学习法

单项选择题

第87-90题为套题： G寿险公司经过一段时期的调查研究，提出了公司的战略思路，即要加速公司发展步伐，通过增设新的分支机构和增加人员，以及不断扩大业务规模和市场占比，来强化公司竞争力，从而打造国内一流的寿险公司。公司老总要求人力资源部根据公司的总体战略构想，尽快拿出相应的规划，建立健全具有本公司特色的人力资源管理体系，为公司打造坚实的人才基础。G寿险公司所确定的组织战略是（）。

A．稳定战略
B．竞争战略
C．市场集中战略
D．成长战略

单项选择题

第82-85题为套题：小李是K寿险公司财务会计部门的一名普通员工，最近他正因为本部门在公司年终绩效考核中发生的一些事情感到不痛快。首先，由于比较熟悉本部门工作的部门总经理外出学习，因此，绩效评价由该部门刚刚调来的一位部门副总经理主持。出乎小李意料的是，作为平时在部门中挑大梁的人，他的绩效等级竟然被评价为一般，而几位平时需要他经常指导和督促才能完成工作的本科生和大专生的绩效评价等级却都比他的高。此外，绩效考核的结果是小李在领取年终奖时才发现的，这位副总经理在做完绩效评价之后根本就没有与他进行过绩效面谈。小李通过与公司内部一位资深管理人士的探讨发现，造成这种状况的原因可能有以下几个：第一，这位副总经理本人是大专毕业，平时就一贯以对高学历者苛刻而出名，而小李恰恰是某名牌大学毕业的研究生。第二，绩效考核的主要标准是个人在组织内部学习和进步的程度以及对上级领导的服从程度，而小李由于精通业务，所以更多的时间是在培训和指导部门内其他员工，对于这一点，本部门内部的其他员工都很清楚。但是由于这位新上任的副总经理对于业务并不是很熟，因此小李有时难免会对其指令提出一些不同意见。这可能是造成“不服从上级”的一个主要证据。第三，在整个绩效评价过程中，小李自始自终没有找到总结个人绩效、发表个人意见的机会，同时由于这位副总经理并不了解他所做的工作，尤其是在其到任之前的10个月的工作状况，所以就只能凭仅有的一点儿印象来对小李进行绩效评价了。如果案例中的这位副总经理确实是因为偏爱和自己学历相当的员工而不喜欢学历比自己高的员工，所以才给小李打出较低的绩效评价分数，那么，这位副总经理在实际的绩效考核工作中出现的误差是（）。

A．相似性误差
B．对比误差
C．分布误差
D．近因误差

单项选择题

第70-75题为套题： Y寿险公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额的不断扩大，导致管理人才短缺的问题逐渐显露出来，为此，公司非常重视管理人才的培养工作。考虑到市场上其他公司的现有管理人员与公司文化并不一定匹配，因此，该公司决定到公司外部去招聘那些尚没有工作经验、但是有一定的管理知识基础和管理潜力的人，待其入职后经过一段时间的培养再逐渐放到公司的各类管理岗位上。该公司在招聘求职者的时候，采取的甄选手段包括笔试、面试和无领导小组讨论等。其中，笔试包括能力测试、人格和职业兴趣测试以及专业技能测试等三种测试。在面试过程中，面试考官会根据一张事先设计好的面试提纲来提问，以确保所有的求职者都会被问到完全相同的问题，然后，面试考官再根据事先设计好的若干种答案来对求职者打分。最后，该公司还采用了无领导小组讨论法，以加强对求职者的相关技能的了解。在对求职者进行面试时，面试考官在面试过程的导入阶段应当做的是（）。

A．从日常性的寒暄切入，努力创造一种和谐轻松的面试氛围
B．关注求职者在面试刚开始时的表现，以此作为面试成绩的重要确定依据
C．深入考察求职者的求职动机
D．认真阅读求职者的求职申请表，以发现表明简历造假的迹象

单项选择题

第87-90题为套题： G寿险公司经过一段时期的调查研究，提出了公司的战略思路，即要加速公司发展步伐，通过增设新的分支机构和增加人员，以及不断扩大业务规模和市场占比，来强化公司竞争力，从而打造国内一流的寿险公司。公司老总要求人力资源部根据公司的总体战略构想，尽快拿出相应的规划，建立健全具有本公司特色的人力资源管理体系，为公司打造坚实的人才基础。总的来说，一个组织的人力资源战略必须与组织的总体战略相匹配，而这家公司的人力资源战略属于一种（）。

A．经营战
B．职能战略
C．发展战略
D．竞争战略

单项选择题

第76-80题为套题： M保险公司成立八年来，在区域市场上扩张很快，为了配合业务的拓展，该企业老总多次强调应重视培训工作，企业的培训活动也如火如荼地开展了起来。但是企业上上下下都感觉到，尽管公司开展的培训项目不少，但总跟大家的预期有较大的差距。M公司通过研究发现，公司的培训工作在计划、培训成果的转化、培训工作与组织的战略和文化之间的联系等方面都存在一些问题。培训的最终目的是促使受训者将在培训中学到的知识、技能、方法等运用于日常工作之中，从而真正提高生产率、改善产品或服务质量、提升员工个人以及组织绩效，而M公司在这方面却存在很大的不足，为此，该公司应当做好的一些工作是（）。

A．对受训者学习过程中的满意度进行评估
B．为培训成果转化提供各种有利条件
C．严格控制培训费用不超出预算
D．在培训过程中让受训者多记多背，不要在演练方面花太多时间

单项选择题

第82-85题为套题：小李是K寿险公司财务会计部门的一名普通员工，最近他正因为本部门在公司年终绩效考核中发生的一些事情感到不痛快。首先，由于比较熟悉本部门工作的部门总经理外出学习，因此，绩效评价由该部门刚刚调来的一位部门副总经理主持。出乎小李意料的是，作为平时在部门中挑大梁的人，他的绩效等级竟然被评价为一般，而几位平时需要他经常指导和督促才能完成工作的本科生和大专生的绩效评价等级却都比他的高。此外，绩效考核的结果是小李在领取年终奖时才发现的，这位副总经理在做完绩效评价之后根本就没有与他进行过绩效面谈。小李通过与公司内部一位资深管理人士的探讨发现，造成这种状况的原因可能有以下几个：第一，这位副总经理本人是大专毕业，平时就一贯以对高学历者苛刻而出名，而小李恰恰是某名牌大学毕业的研究生。第二，绩效考核的主要标准是个人在组织内部学习和进步的程度以及对上级领导的服从程度，而小李由于精通业务，所以更多的时间是在培训和指导部门内其他员工，对于这一点，本部门内部的其他员工都很清楚。但是由于这位新上任的副总经理对于业务并不是很熟，因此小李有时难免会对其指令提出一些不同意见。这可能是造成“不服从上级”的一个主要证据。第三，在整个绩效评价过程中，小李自始自终没有找到总结个人绩效、发表个人意见的机会，同时由于这位副总经理并不了解他所做的工作，尤其是在其到任之前的10个月的工作状况，所以就只能凭仅有的一点儿印象来对小李进行绩效评价了。绩效面谈是绩效管理过程中非常重要的一环。K寿险公司要想搞好绩效面谈，需要注意的是（）。 ① 管理者应当在在绩效面谈过程中控制局面，不能让员工做太多的辩解 ② 在进行绩效面谈之前应当让员工本人先对个人绩效做一个自我评价 ③ 绩效面谈的重点应当是员工个人的具体工作行为或结果而不是其人格特征 ④ 绩效面谈必须能够在管理者和员工之间达成共识，在没有达成共识的情况下，不能结束面谈

A．①②
B．③④
C．②③
D．①③

单项选择题

第70-75题为套题： Y寿险公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额的不断扩大，导致管理人才短缺的问题逐渐显露出来，为此，公司非常重视管理人才的培养工作。考虑到市场上其他公司的现有管理人员与公司文化并不一定匹配，因此，该公司决定到公司外部去招聘那些尚没有工作经验、但是有一定的管理知识基础和管理潜力的人，待其入职后经过一段时间的培养再逐渐放到公司的各类管理岗位上。该公司在招聘求职者的时候，采取的甄选手段包括笔试、面试和无领导小组讨论等。其中，笔试包括能力测试、人格和职业兴趣测试以及专业技能测试等三种测试。在面试过程中，面试考官会根据一张事先设计好的面试提纲来提问，以确保所有的求职者都会被问到完全相同的问题，然后，面试考官再根据事先设计好的若干种答案来对求职者打分。最后，该公司还采用了无领导小组讨论法，以加强对求职者的相关技能的了解。一般而言，心理测试包括能力测试、人格测试和兴趣测试三大类，以下关于心理测试的说法中，正确的是（）。 ① 能力测试一般包括认知能力测试、特殊职业能力测试、心理运动技能测试三类 ② MBTI、大五人格测试都是比较有名的人格测试 ③ 职业兴趣会影响一个人的职业选择和从事某项职业的积极性 ④人格测试和职业兴趣测试虽然比较有意思，但是都缺乏科学性

A．①②③
B．①③④
C．①②④
D．①②③④

单项选择题

第87-90题为套题： G寿险公司经过一段时期的调查研究，提出了公司的战略思路，即要加速公司发展步伐，通过增设新的分支机构和增加人员，以及不断扩大业务规模和市场占比，来强化公司竞争力，从而打造国内一流的寿险公司。公司老总要求人力资源部根据公司的总体战略构想，尽快拿出相应的规划，建立健全具有本公司特色的人力资源管理体系，为公司打造坚实的人才基础。G寿险公司在战略制订阶段，为了对公司所处的战略环境进行考察和研究，可以采用的方法是（）。

A．胜任能力模型
B．平衡计分卡
C．目标管理
D．SWOT分析

单项选择题

第76-80题为套题： M保险公司成立八年来，在区域市场上扩张很快，为了配合业务的拓展，该企业老总多次强调应重视培训工作，企业的培训活动也如火如荼地开展了起来。但是企业上上下下都感觉到，尽管公司开展的培训项目不少，但总跟大家的预期有较大的差距。M公司通过研究发现，公司的培训工作在计划、培训成果的转化、培训工作与组织的战略和文化之间的联系等方面都存在一些问题。M公司老总多次强调，培训工作应当对公司文化建设做出贡献。培训对塑造组织文化的作用体现在（）。 ① 培训有助于新员工尽快了解、认识并积极融入组织文化 ② 培训可以使企业在支付较低薪酬的情况下强化员工对组织的忠诚度 ③ 培训有助于员工更好地融入团队，从而帮助组织强化团队合作文化 ④ 组织对培训重视的做法本身就可向员工传达组织存在一种重视创新和学习的文化以及对员工的重视

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．②③④

单项选择题

第87-90题为套题： G寿险公司经过一段时期的调查研究，提出了公司的战略思路，即要加速公司发展步伐，通过增设新的分支机构和增加人员，以及不断扩大业务规模和市场占比，来强化公司竞争力，从而打造国内一流的寿险公司。公司老总要求人力资源部根据公司的总体战略构想，尽快拿出相应的规划，建立健全具有本公司特色的人力资源管理体系，为公司打造坚实的人才基础。关于G寿险公司的人力资源管理与组织战略之间的关系，正确的说法是（）。 ① 人力资源管理对于该组织战略的实施具有重要作用 ② 人力资源管理应当参与该公司战略的制订 ③ 人力资源管理都是一些日常性的工作，与组织的战略关系不大 ④ 人力资源管理主要在战略执行中起作用，不应干扰组织的战略制订

A．①②③
B．①③
C．①②
D．②③④

单项选择题

第82-85题为套题：小李是K寿险公司财务会计部门的一名普通员工，最近他正因为本部门在公司年终绩效考核中发生的一些事情感到不痛快。首先，由于比较熟悉本部门工作的部门总经理外出学习，因此，绩效评价由该部门刚刚调来的一位部门副总经理主持。出乎小李意料的是，作为平时在部门中挑大梁的人，他的绩效等级竟然被评价为一般，而几位平时需要他经常指导和督促才能完成工作的本科生和大专生的绩效评价等级却都比他的高。此外，绩效考核的结果是小李在领取年终奖时才发现的，这位副总经理在做完绩效评价之后根本就没有与他进行过绩效面谈。小李通过与公司内部一位资深管理人士的探讨发现，造成这种状况的原因可能有以下几个：第一，这位副总经理本人是大专毕业，平时就一贯以对高学历者苛刻而出名，而小李恰恰是某名牌大学毕业的研究生。第二，绩效考核的主要标准是个人在组织内部学习和进步的程度以及对上级领导的服从程度，而小李由于精通业务，所以更多的时间是在培训和指导部门内其他员工，对于这一点，本部门内部的其他员工都很清楚。但是由于这位新上任的副总经理对于业务并不是很熟，因此小李有时难免会对其指令提出一些不同意见。这可能是造成“不服从上级”的一个主要证据。第三，在整个绩效评价过程中，小李自始自终没有找到总结个人绩效、发表个人意见的机会，同时由于这位副总经理并不了解他所做的工作，尤其是在其到任之前的10个月的工作状况，所以就只能凭仅有的一点儿印象来对小李进行绩效评价了。你认为K寿险公司应当从哪几个方面提高绩效评价系统的有效性？（）。 ① 对绩效考核者进行培训，以尽量减少人为的评价误差 ② 重新设计绩效考核标准，尽量反映被考核者的实际工作内容和职责要求 ③ 要求必须由对被考核者的实际工作业绩有全面了解的人来进行绩效考核 ④ 加大绩效考核结果与薪酬和晋升挂钩的力度

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．①②③④

单项选择题

第70-75题为套题： Y寿险公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额的不断扩大，导致管理人才短缺的问题逐渐显露出来，为此，公司非常重视管理人才的培养工作。考虑到市场上其他公司的现有管理人员与公司文化并不一定匹配，因此，该公司决定到公司外部去招聘那些尚没有工作经验、但是有一定的管理知识基础和管理潜力的人，待其入职后经过一段时间的培养再逐渐放到公司的各类管理岗位上。该公司在招聘求职者的时候，采取的甄选手段包括笔试、面试和无领导小组讨论等。其中，笔试包括能力测试、人格和职业兴趣测试以及专业技能测试等三种测试。在面试过程中，面试考官会根据一张事先设计好的面试提纲来提问，以确保所有的求职者都会被问到完全相同的问题，然后，面试考官再根据事先设计好的若干种答案来对求职者打分。最后，该公司还采用了无领导小组讨论法，以加强对求职者的相关技能的了解。关于Y公司采用的无领导小组讨论法，正确的说法是（）。 ① 无领导小组讨论能够考察求职者的组织协调能力、口头表达能力和领导能力等 ② 在无领导小组讨论中，每个人的地位都是平等的 ③ 在无领导小组讨论中，负责打分评价的人不应参与讨论过程 ④ 无领导小组讨论对评价者的评价技术要求比较低，所以应用较为广泛

A．①②③
B．①③④
C．①②④
D．①②③④

单项选择题

某寿险公司对寿险业务员完全采用销售佣金的形式支付报酬，但是佣金比率略高于竞争对手。关于这种付酬的方式，正确的说法是（）。 ① 它使寿险业务员不仅关注销售额，而且关心对企业有价值的其他一些工作 ② 它使寿险业务员的报酬存在很高的风险 ③ 它对那些能力高于平均水平的寿险业务员很有吸引力 ④ 它会让寿险业务员很难对企业产生归属感

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．②③④

单项选择题

杰克·韦尔奇在美国通用电气公司的绩效考核中成功地推行了强制分布法，而福特汽车的前首席执行官雅克纳赛尔却在很大程度上因为推行强制分布法而遭到抵制，最终不得不辞职。关于这里提到的强制分布法，正确的说法是（）。 ① 强制分布法可以有效避免在绩效考核中常见的居中趋势误差以及过宽或过严评价误差 ② 企业在推行强制分布法之前应当评估一下组织中是否有支持这种做法的文化 ③ 强制分布法并不适合所有的企业，它可能会造成对员工的不公平 ④ 强制分布法只适合于开展多元化经营的企业，不适合于经营单一产品的企业

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．②③④

单项选择题

某寿险公司人力资源部对部门总经理实施了一项360度反馈计划，在这一过程中，每位部门总经理都要接受上级、下级、同级对自己的工作风格、工作能力等所做的评估和反馈。关于这种360度反馈的做法，正确的说法是（）。 ① 它能从不同的角度收集与管理者的工作能力及工作效果等有关的信息 ② 管理者可以通过这种反馈发现并惩罚那些提供对自己不利信息的评价者 ③ 它能使管理人员将自我评价结果与他人评价结果进行对比 ④ 它总是能够提供一致且可靠的反馈，因而企业应严格按照这种评估结果确定管理者的去留

A．①②
B．①③
C．①④
D．③④

单项选择题

第94-99题为套题： Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。Y寿险公司老总在一次大会上指出，一个组织的薪酬体系可以向员工传递一些重要的信息，尤其是组织重视和认可什么样的价值观和行为。这句话体现了薪酬管理的（）功能。

A．明确组织战略
B．强化组织文化
C．支持组织绩效
D．控制经营成本

单项选择题

在大多数的职位薪酬体系中，职位等级越高，则其所对应的薪酬区间的变动幅度就越小；反之，职位等级越低，则对应的薪酬区间的变动幅度就越大。（）

A．正确
B．错误

单项选择题

在让下级对上级做出评价时，可能会出现两个方面的问题：一是一些管理人员可能在工作中更加重视员工对自己的满意程度，而不是员工的生产率或绩效；二是员工可能因为害怕遭到上级的打击报复而不敢诚实地提供反馈。为了消除或者缓解上述现象，组织可以采取的办法包括（）。 ① 让员工以匿名的方式做出评价 ② 至少保证有三名以上的员工对同一位管理者进行评价 ③ 只把下级对上级做出的评价用于管理人员的技能开发而不是管理目的 ④ 不把评价结果反馈给被评价的管理者本人

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．①②③④

单项选择题

第94-99题为套题： Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。如果Y寿险公司需要向员工们解释推行绩效奖励计划的意义，则可以引用的理由包括（）：① 有助于减少管理人员的工作量；② 有利于吸引大家对组织战略的关注；③ 有利于保持薪酬的灵活性；④ 有利于组织绩效的改善。

A．①②③
B．①③④
C．①②④
D．②③④

单项选择题

第94-99题为套题： Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。在绩效奖励计划的问题上，Y公司人力资源部门内部还存在一定的争论。下面的观点中，正确的是（）：① 绩效奖励计划中的绩效只能是个人绩效；② 绩效奖励计划应以公平、客观的绩效评价为基础；③ 计件工资是一种常见的个人绩效奖励计划；④ 针对管理者的利润分红也是一种绩效奖励计划。

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．②③④

单项选择题

在整个人力资源管理系统中，（）是一个组织人力资源管理工作的重要基础或平台，是其它各项人力资源管理职能有效进行的前提。

A．人力资源规划
B．绩效管理
C．职位分析
D．薪酬管理

单项选择题

第94-99题为套题： Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。常见的群体绩效奖励计划有（）。 ① 利润分享计划 ②收益分享计划 ③ 差别计件工资制 ④成功分享计划

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．②③④

单项选择题

有效的人力资源管理对一个组织能够做出的最重要贡献体现在（）。

A．吸引大量优秀人才
B．帮助组织实现战略目标
C．降低企业人工成本
D．改善企业形象

单项选择题

第94-99题为套题： Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。Y寿险公司内部对于是否实施员工持股计划，也同样存在一些不同意见。下面的观点中，正确的是（）。 ① 员工持股计划有助于员工关心企业的长期绩效和经营结果 ② 员工持股计划实际上使员工也需要承担一部分企业经营的风险 ③ 在企业人力资源管理水平很差的情况下，员工持股计划也能显著激发员工工作热情 ④ 员工持股计划的主要目的在于使企业和员工之间形成一种长期雇佣关系

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．②③④

单项选择题

第94-99题为套题： Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。对员工的绩效实施奖励，既可以采取绩效加薪的做法，也可以采取绩效奖金（如支付年终奖）的做法，Y寿险公司对于到底应当采取哪一种做法感到犹豫。下面的说法中，正确的是（）。 ① 绩效加薪是指员工的基本薪酬根据员工个人绩效水平差异而不同程度地上调 ② 绩效奖金是一次性支付的，对企业的未来薪酬成本没有什么影响 ③ 绩效奖金对员工的激励力度不如绩效加薪大，因此，企业应尽量采取绩效加薪而非绩效奖金的做法 ④ 绩效加薪会给企业带来累积性的薪酬成本增加

A．①②④
B．①③④
C．①②③
D．②③④

某寿险公司正在按要求在公司内逐级为每一位员工制订个人绩效计划，在这种计划中通常不会包括的内容是（ ）。

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根据迈克尔·波特的价值链理论，人力资源管理尽管通常不直接为组织创造价值，但是却能够为组织的核心价值创造流程提供强有力的支持。（ ）

为了实现对人力资源职能的战略性管理，人力资源部门需要确认自己的服务对象，同时确定人力资源部门提供的产品有哪些以及自己需要通过哪些技术来满足客户的需求。（ ）

人力资源管理不仅包括组织中的人力资源部门从事的各项专业性管理活动，而且包括各级直线管理人员在日常工作中对员工的指导、监督和激励等活动。（ ）

事业部制结构可能会出现的最大问题之一是权力过分集中在组织高层，因而灵活性较差。（ ）

效度又被称为一种测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对任何一种测试工具的最基本要求。（ ）

招募工作的目的就是吸引大批的求职者供组织进行甄选，因此，来应聘的求职者人数越多，则表明组织的招募工作达成的绩效越好。（ ）

培训是一种有效的人力资本投资，因此，企业在设计培训计划时，不应该将成本列为考虑因素。（ ）

（ ）是对公司的未来发展方向所做的一种总体描述。

职位评价的主要目的是确定职位在企业内部的相对重要性。（ ）

以下关于战略性人力资源管理的说法中，错误的是（ ）。

一个组织的（ ）帮助其回答了这样一些问题：组织将要到哪里去竞争？即组织应当选择何种经营业务以及应当进入哪些领域？

现代人力资源管理理论认为，人力资源管理是全体管理者共同承担的责任，其原因是（ ）。

很多企业将一些人力资源管理活动和服务加以外包，以提高人力资源管理的有效性。但（ ）不能成为组织实施人力资源服务外包的理由。

一家寿险公司将诸如“创造性地解决问题的能力”“妥善应对情绪化顾客的能力”等胜任能力放入公司某一客户服务岗位的职位说明书中，这些胜任能力方面的内容属于职位说明书中的（ ）。

在编写职位说明书时，职位概要部分的主要目的在于界定一个职位的（ ）。

某公司设立了销售部、规划部、财务部、人力资源部等主要部门，当公司承接一个新项目时，从上述部门中各抽调若干人组成项目小组进行项目开发和实施，该公司的这种组织结构为（ ）。

某寿险公司正在制订未来五年的人力资源规划，为了预测公司未来五年的人力资源需求，公司领导决定采用德尔菲法，关于这种人力资源需求预测方法，错误的说法是（ ）。

在企业内部某些职位出现空缺时，采取外部招聘而不是内部招聘的好处之一是（ ）。

某寿险公司正在对应聘公司团体险部副总经理的候选人进行面试，面试考官故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在这种情况下的情绪变化及做出的反应。这种面试形式被称为（ ）。

某寿险公司正在对应聘公司团体险部副总经理的候选人进行面试，面试考官故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在这种情况下的情绪变化及做出的反应。这种面试形式被称为（ ）。

某寿险公司在每次培训活动结束时，都要给受训者发放一张评价表，让受训者对于培训的整体安排、培训讲师的讲解水平以及自我感觉的收获等做出满意度评价。这属于对培训活动产生的（ ）所做的评价。

某寿险公司正在制订一项计划，准备将来定期对组织内的有较高潜质的管理人员进行评估、培训以及开发，以避免一旦某个重要的中高层管理职位出现空缺却无人填补的局面。这种计划被称为（ ）。

某寿险公司正在按要求在公司内逐级为每一位员工制订个人绩效计划，在这种计划中通常不会包括的内容是（ ）。

通常情况下，对员工的绩效考核应当是由（ ）来完成的。

绩效管理应当能够为一家企业做出晋升、加薪等决策提供准确而有效的信息，这是绩效管理可以实现的（ ）。

在职位评价技术中，能够以较快的速度和较低的费用对大量职位进行等级评定的技术是（ ）。

某寿险公司的绩效考核制度规定，在年终绩效考核中，只有20%的员工被评定为绩效优秀，同时必须有70%的员工和10%的员工被评定为绩效合格和绩效不令人满意。这种绩效考核方法被称为（ ）。

为了确保寿险公司内勤岗位之间的内部薪酬公平性，需要确定公司内部各个不同职位之间的相对价值，这一过程被称为（ ）。

把员工基本薪酬的增加与员工个人的绩效评价结果挂钩的计划被称为（ ）。

一家寿险公司最近实施了一项成本节约奖励计划，根据这一计划，如果一个部门能够在现有的成本基础上产生成本节约，则节约成本的一半收入归公司，另外一半收入可以用来给该部门的员工发放奖金，这种计划属于（ ）。

当员工出现过失、违反组织纪律或没有达到绩效指标等情况，企业需要对员工进行惩戒时，相对公平、公正且合法的惩戒方式是（ ）。

从绩效优秀员工身上总结出来的、有助于在本职工作中达成高绩效的一系列知识、技能、能力、价值观等因素的集合，被称为（ ）。

某寿险公司准备做一份关于今后五年的人力资源规划，为了完成这份规划，该公司需要完成的两项最为重要的基础工作是（ ）：① 人力资源需求预测 ；② 人力资源环境预测；③ 人力资源供给预测；④ 人力资源开发预测。

在大多数的职位薪酬体系中，职位等级越高，则其所对应的薪酬区间的变动幅度就越小；反之，职位等级越低，则对应的薪酬区间的变动幅度就越大。（ ）

在整个人力资源管理系统中，（ ）是一个组织人力资源管理工作的重要基础或平台，是其它各项人力资源管理职能有效进行的前提。

有效的人力资源管理对一个组织能够做出的最重要贡献体现在（ ）。

某寿险公司正在按要求在公司内逐级为每一位员工制订个人绩效计划，在这种计划中通常不会包括的内容是（）。

根据迈克尔·波特的价值链理论，人力资源管理尽管通常不直接为组织创造价值，但是却能够为组织的核心价值创造流程提供强有力的支持。（）

为了实现对人力资源职能的战略性管理，人力资源部门需要确认自己的服务对象，同时确定人力资源部门提供的产品有哪些以及自己需要通过哪些技术来满足客户的需求。（）

人力资源管理不仅包括组织中的人力资源部门从事的各项专业性管理活动，而且包括各级直线管理人员在日常工作中对员工的指导、监督和激励等活动。（）

事业部制结构可能会出现的最大问题之一是权力过分集中在组织高层，因而灵活性较差。（）

效度又被称为一种测试的内部一致性程度或稳定性程度，它是对任何一种测试工具的最基本要求。（）

招募工作的目的就是吸引大批的求职者供组织进行甄选，因此，来应聘的求职者人数越多，则表明组织的招募工作达成的绩效越好。（）

培训是一种有效的人力资本投资，因此，企业在设计培训计划时，不应该将成本列为考虑因素。（）

（）是对公司的未来发展方向所做的一种总体描述。

职位评价的主要目的是确定职位在企业内部的相对重要性。（）

以下关于战略性人力资源管理的说法中，错误的是（）。

一个组织的（）帮助其回答了这样一些问题：组织将要到哪里去竞争？即组织应当选择何种经营业务以及应当进入哪些领域？

现代人力资源管理理论认为，人力资源管理是全体管理者共同承担的责任，其原因是（）。

很多企业将一些人力资源管理活动和服务加以外包，以提高人力资源管理的有效性。但（）不能成为组织实施人力资源服务外包的理由。

一家寿险公司将诸如“创造性地解决问题的能力”“妥善应对情绪化顾客的能力”等胜任能力放入公司某一客户服务岗位的职位说明书中，这些胜任能力方面的内容属于职位说明书中的（）。

在编写职位说明书时，职位概要部分的主要目的在于界定一个职位的（）。

某公司设立了销售部、规划部、财务部、人力资源部等主要部门，当公司承接一个新项目时，从上述部门中各抽调若干人组成项目小组进行项目开发和实施，该公司的这种组织结构为（）。

某寿险公司正在制订未来五年的人力资源规划，为了预测公司未来五年的人力资源需求，公司领导决定采用德尔菲法，关于这种人力资源需求预测方法，错误的说法是（）。

在企业内部某些职位出现空缺时，采取外部招聘而不是内部招聘的好处之一是（）。

某寿险公司正在对应聘公司团体险部副总经理的候选人进行面试，面试考官故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在这种情况下的情绪变化及做出的反应。这种面试形式被称为（）。

某寿险公司正在对应聘公司团体险部副总经理的候选人进行面试，面试考官故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在这种情况下的情绪变化及做出的反应。这种面试形式被称为（）。

某寿险公司在每次培训活动结束时，都要给受训者发放一张评价表，让受训者对于培训的整体安排、培训讲师的讲解水平以及自我感觉的收获等做出满意度评价。这属于对培训活动产生的（）所做的评价。

某寿险公司正在制订一项计划，准备将来定期对组织内的有较高潜质的管理人员进行评估、培训以及开发，以避免一旦某个重要的中高层管理职位出现空缺却无人填补的局面。这种计划被称为（）。

某寿险公司正在按要求在公司内逐级为每一位员工制订个人绩效计划，在这种计划中通常不会包括的内容是（）。

通常情况下，对员工的绩效考核应当是由（）来完成的。

绩效管理应当能够为一家企业做出晋升、加薪等决策提供准确而有效的信息，这是绩效管理可以实现的（）。

在职位评价技术中，能够以较快的速度和较低的费用对大量职位进行等级评定的技术是（）。

某寿险公司的绩效考核制度规定，在年终绩效考核中，只有20%的员工被评定为绩效优秀，同时必须有70%的员工和10%的员工被评定为绩效合格和绩效不令人满意。这种绩效考核方法被称为（）。

为了确保寿险公司内勤岗位之间的内部薪酬公平性，需要确定公司内部各个不同职位之间的相对价值，这一过程被称为（）。

把员工基本薪酬的增加与员工个人的绩效评价结果挂钩的计划被称为（）。

一家寿险公司最近实施了一项成本节约奖励计划，根据这一计划，如果一个部门能够在现有的成本基础上产生成本节约，则节约成本的一半收入归公司，另外一半收入可以用来给该部门的员工发放奖金，这种计划属于（）。

当员工出现过失、违反组织纪律或没有达到绩效指标等情况，企业需要对员工进行惩戒时，相对公平、公正且合法的惩戒方式是（）。

从绩效优秀员工身上总结出来的、有助于在本职工作中达成高绩效的一系列知识、技能、能力、价值观等因素的集合，被称为（）。

某寿险公司准备做一份关于今后五年的人力资源规划，为了完成这份规划，该公司需要完成的两项最为重要的基础工作是（）：① 人力资源需求预测；② 人力资源环境预测；③ 人力资源供给预测；④ 人力资源开发预测。

在大多数的职位薪酬体系中，职位等级越高，则其所对应的薪酬区间的变动幅度就越小；反之，职位等级越低，则对应的薪酬区间的变动幅度就越大。（）

在整个人力资源管理系统中，（）是一个组织人力资源管理工作的重要基础或平台，是其它各项人力资源管理职能有效进行的前提。

有效的人力资源管理对一个组织能够做出的最重要贡献体现在（）。