（）不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。

单项选择题

赫茨伯格的双因素理论是在（）时期提出。

A．经验管理
B．科学管理
C．现代管理
D．后现代管理

单项选择题

（）是公司的二级战略。

A．总体战略
B．业务战略
C．技术战略
D．职能战略

单项选择题

（）企业文化更强调人际关系。

A．家族式
B．发展式
C．市场式
D．官僚式

单项选择题

（ ）不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。

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赫茨伯格的双因素理论是在（ ）时期提出。

（ ）是公司的二级战略。

（）企业文化更强调人际关系。

企业集团的基本特征不包括（ ）。

在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,（ ）是独立法人。

母子公司型的企业属于（ ）。

（ ）是按产品、部门、地区或顾客划分为若干独立经营单位,实行集中指导下分散经营的一种组织管理模式。

（ ）竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。

（ ）集团总部的集权程度最高。

依托型职能机构的优点不包括（ ）。

（ ）属于胜任特征冰山模型的可见表象部分。

（ ）属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特角色。

（ ）的实质是将具有交叉含义的特征指标进行归并,并通过科学的分析和综合,形成研究人员认为的重要特征。

（ ）不是获取效标样本有关胜任特征数据的方法。

沙盘推演法的特点不包括（ ）。

“江山易改,本性难移”,这是指个性的（ ）。

（ ）往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。

关于人员流动,下列说法错误的是（ ）。

既是一种比较严厉的惩罚措施,也可避免降职可能出现的其他问题。

ISO10015关注的焦点是（ ）。

员工培训模型不包括（ ）。

（ ）将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。

（ ）组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。

终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这是员工终身学习的（ ）属性。

举一反三发生在受训者培训转化的第（ ）个层面。

以思维定式思考问题、解决问题,这是（ ）思维障碍。

智力激荡法的基本原则不包括（ ）原则。

人际关系属于员工职业生涯规划分析的（ ）方面的影响因素。

根据职业生涯规划设计的（ ）原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长。

EVA使管理者明白增加价值的途径不包括（ ）。

战略性绩效管理系统模型中,（ ）包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。

绩效指标库中,指标的责任人是指（ ）。

（ ）是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。

对（ ）的考评适用于360度或180度考评。

团队绩效考评指标中,（ ）不占权重。

下列绩效面谈方式中,（ ）没有严格的程序和格式。

在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的（ ）。

考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的（ ）。

新产品销售额在总销售额中所占的比例,是平衡计分卡中（ ）方面的指标。

（ ）是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。

采用（ ）经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制。

（ ）理论认为,在短时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对比。

（ ）薪酬策略能最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。

期望理论中,（ ）是指员工对获得薪酬的偏好强度。

（ ）模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+奖励年薪。

（ ）模式中,经营者上岗时必须以基本年薪2倍数额缴纳风险抵押金。

股票期权最大的特点是（ ）。

（ ）员工持股的特点是,员工既是劳动资源的提供者,也是企业资本资源的提供者。

由于福利的（ ）,员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨某些要求得不到满足。

（ ）不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。

第一次让步2.5%,第二次让步1%,第三次让步0.5%,第四次让步1%,这是集体谈判（ ）让步方式。

社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的（ ）特征。

多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表,代表人数不超过（ ）人。

（ ）是解决劳动争议的终结性程序。

职工发生事故伤害,或者按照职业病防治法规定被诊断鉴定为职业病,所在用人单位应向（ ）提出工伤认定申请。

追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准（ ）个月金额的争议,仲裁裁决为终局裁决。

员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于（ ）。

工会组织员工进行职业技能大赛,这属于工会的（ ）职能。

生活自理障碍程度分为（ ）个等级。

（）不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。

赫茨伯格的双因素理论是在（）时期提出。

（）是公司的二级战略。

企业集团的基本特征不包括（）。

在“集团本部一事业部一工厂”这一集团管理体制中,（）是独立法人。

母子公司型的企业属于（）。

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“江山易改,本性难移”,这是指个性的（）。

（）往往是招聘与甄选过程中的最后一道防护墙。

关于人员流动,下列说法错误的是（）。

ISO10015关注的焦点是（）。

员工培训模型不包括（）。

（）将培训活动划分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。

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终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功、提高生活质量的手段,而不是目的,这是员工终身学习的（）属性。

举一反三发生在受训者培训转化的第（）个层面。

以思维定式思考问题、解决问题,这是（）思维障碍。

智力激荡法的基本原则不包括（）原则。

人际关系属于员工职业生涯规划分析的（）方面的影响因素。

根据职业生涯规划设计的（）原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长。

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战略性绩效管理系统模型中,（）包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。

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（）是战略主题的具体表达,同时又是设计、分解绩效指标的基础。

对（）的考评适用于360度或180度考评。

团队绩效考评指标中,（）不占权重。

下列绩效面谈方式中,（）没有严格的程序和格式。

在绩效矩阵中,员工绩效评价等级和市场工资比率共同决定了员工的（）。

考评公平公开的程度属于绩效管理系统总体评估的（）。

新产品销售额在总销售额中所占的比例,是平衡计分卡中（）方面的指标。

（）是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。

采用（）经营策略的企业会提高可变工资的比重,注重系统控制。

（）理论认为,在短时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对比。

（）薪酬策略能最大限度发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时把员工对薪酬的不满意度降到最低水平。

期望理论中,（）是指员工对获得薪酬的偏好强度。

（）模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+奖励年薪。

（）模式中,经营者上岗时必须以基本年薪2倍数额缴纳风险抵押金。

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由于福利的（）,员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨某些要求得不到满足。

（）不是影响集体谈判双方坚持点的主要因素。

第一次让步2.5%,第二次让步1%,第三次让步0.5%,第四次让步1%,这是集体谈判（）让步方式。

社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的（）特征。

多人采用走访形式提出共同信访事宜,应推选代表,代表人数不超过（）人。

（）是解决劳动争议的终结性程序。

职工发生事故伤害,或者按照职业病防治法规定被诊断鉴定为职业病,所在用人单位应向（）提出工伤认定申请。

追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准（）个月金额的争议,仲裁裁决为终局裁决。

员工在决策中缺乏参与,这种压力源属于（）。

工会组织员工进行职业技能大赛,这属于工会的（）职能。

生活自理障碍程度分为（）个等级。