A.基本工资
B.津贴
C.福利
D.奖金
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A.工作说明书
B.薪酬计划表
C.岗位评价指导手册
D.岗位
A.表现岗位的量值特征
B.确定岗位级别排列
C.确定薪酬分配的基础
D.确定员工职业发展和晋升途径的参照系
E.为其他人力资源管理活动提供决策依据
最常见的岗位分析结果是()
A.工作说明书
B.岗位说明书
C.岗位规范
D.职位评价
E.岗位评估
A.经济人假设
B.社会人假设
C.自我实现人假设
D.复杂人假设
E.文化人假设
A.劳动力市场因素
B.产品市场因素
C.企业特征因素
D.企业战略因素
E.要素市场因素
A.创业阶段
B.高速增长阶段
C.成熟平稳阶段
D.衰退阶段
E.企业再造阶段
A.经济保障功能
B.激励功能
C.社会信号功能
D.支持企业变革
E.塑造企业文化
A.工作条件
B.监督
C.人际关系
D.薪酬
E.工作安全感
A.薪酬基础
B.薪酬水平
C.薪酬结构
D.薪酬管理
E.薪酬文化
A.国家行业主管部门
B.社会专业咨询调查机构
C.企业自身
D.个体
E.工会
最新试题
薪酬的微观接近法,是指先由管理者预测出单个员工在下一年的薪酬水平,再汇总得到整个企业总薪酬的预算。
当组织绩效的波动性较大,而个人绩效则较为稳定的时候,应当采取基本薪资较少,而奖励成分较多的报酬制度。
在工会代表员工与企业的谈判中,员工的福利目标是重要的内容。
员工福利部分会得到国家更加优惠的税收待遇。
绩效奖励计划应保持一定的动态性。
需要理论告诉我们,员工的需要会影响员工的行为,企业用满足员工需要的不同薪酬体系,才会真正有激励作用。
劳动分配率,是指在企业所获得的附加值中,有多少被用来作为薪酬开支的费用。
员工股票所有权计划使员工承担着较大的投资风险。
薪酬控制,是指薪酬成本控制。
影响员工流动率的最主要因素是工作环境。