与上一年同期相比增幅最大的是：（）

5.单项选择题古老国度里的“格”样人生我们中国人和“格”是有着不解之缘的。小时候写字要在方格本上写，玩游戏玩的也是跳格子，长大之后做事被告诫不要出格，升迁荣转要讲资格。但凡事都有两面，对“格”的过于看重，也在一定程度上影响到人才的起用和创新精神的弘扬。应该说，（），自古有之。北魏后期，针对官多人少的状况，吏部尚书崔亮制定了“停年格”的选官制度，选人以年劳为制，由唯才是举变为资历取胜。停年格的做法一直陪着北魏走向灭亡。而最终形成“格式化”却是唐朝的事情。唐初的时候，主管人事的吏部选拔人才只看能力，不看资历，引得英才辈出，读书人都感到很有盼头。合理的用人机制和对干部的大胆起用，在很大程度上营造了盛唐气象。只是到了唐玄宗开元十八年（公元730年）才重新看重了用人之“格”，规定不论什么人，一律按年限、资历和考绩升迁。后来虽有反复，但到了五代，还是恢复了“格”的做法，并从宋朝开始延续下去，中国社会也就这样在大多数时间内死气沉沉、慢吞吞地走进了现代世界，直到西方列强打上门来。崔瑞德在《剑桥隋唐史》中特别指出：“地方行政改革的成功与否归根结蒂取决于被任命的人，他们的质量又取决于任命官员的标准和方式。”崔瑞德的阐述切中了地方行政改革成功与否的关键。从中国历史发展来看，不打破用人体系的格式化，便没有真正的强盛。可以说，唐乃至清康熙、雍正时期的盛世在很大程度上与合理的用人机制、大胆起用干部有着很大关系。西方管理学名著《彼得原理》，则深入剖析了横亘古今的人类痼疾——不称职现象。彼得原理的核心内容是，晋升可以发挥人的潜能，但也易使人达到不称职的位置，从而降低“产出”。随着晋升的加剧，不称职者的逐渐累积，机构就会变得臃肿，效率也将变得低下，社会也终将停滞或倒退。所以，盲目地追求晋升，不仅会给个人带来痛苦，引发“不称职综合症”，而且也会给社会带来危害，造成整体的“生存不称职级”。在这种晋升体系中，最重要的是健康和少犯错误，这也使得古代中国从来不缺乏养生之道，更使得明哲保身成为从政原则。贤才能士也不得不与岁月较量。由于大家都心照不宣地维护着保守的局面，与众不同的人及其力求变革的主张便常常显得不合时宜，不受欢迎，创新精神遭致系统性压制。可以说，保守、无原则的宽容和不思进取，在很大程度上是“格式化”这种晋升体制的产物。而更重要的是，那些杰出的人才也有其不胜任的职级，他必须跳过那些不适合他的职级，以尽快到达能充分发挥其作用的位置。为此，西方通过文官制度和选举制度来平衡和优化个人的发展。它通过文官制度使适合亦步亦趋发展的人一步步地按制度升迁，并享受良好的退休待遇。而对于有个性、有抱负、不愿意按部就班的人，则给予诸多破格提升的机会。在美国，许多高官都是直接被总统从教授、律师、记者的岗位上选拔出来的。一个人穿的鞋过大或过小都会很别扭，古老的“格”不仅老化了中国，也夺走了许多个人的舒适与快乐。而若每个人都能满足于自己称职的位置，不一味好高骛远，则不仅自己胜任并感到愉快，而且也能为社会做出更大贡献。如此看来，“不拘一格降人才”实在是有着政治学、管理学和心理学乃至保健学的多重意义。以下关于“格式化”在中国历史上的表现，理解正确的一项是：（）

A.北魏后期，吏部尚书崔亮制定的“停年格”的选官制度使北魏走向灭亡
B.唐玄宗时十分看重用人之“格”，不论什么人，一律按年限、资历和考绩升迁
C.晋升体系的“格式化”在唐朝形成并一直延续，直到西方列强打上门来
D.清康熙、雍正时期的盛世在很大程度上与用人打破“格式化”体系有着密切关系

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6.单项选择题古老国度里的“格”样人生我们中国人和“格”是有着不解之缘的。小时候写字要在方格本上写，玩游戏玩的也是跳格子，长大之后做事被告诫不要出格，升迁荣转要讲资格。但凡事都有两面，对“格”的过于看重，也在一定程度上影响到人才的起用和创新精神的弘扬。应该说，（），自古有之。北魏后期，针对官多人少的状况，吏部尚书崔亮制定了“停年格”的选官制度，选人以年劳为制，由唯才是举变为资历取胜。停年格的做法一直陪着北魏走向灭亡。而最终形成“格式化”却是唐朝的事情。唐初的时候，主管人事的吏部选拔人才只看能力，不看资历，引得英才辈出，读书人都感到很有盼头。合理的用人机制和对干部的大胆起用，在很大程度上营造了盛唐气象。只是到了唐玄宗开元十八年（公元730年）才重新看重了用人之“格”，规定不论什么人，一律按年限、资历和考绩升迁。后来虽有反复，但到了五代，还是恢复了“格”的做法，并从宋朝开始延续下去，中国社会也就这样在大多数时间内死气沉沉、慢吞吞地走进了现代世界，直到西方列强打上门来。崔瑞德在《剑桥隋唐史》中特别指出：“地方行政改革的成功与否归根结蒂取决于被任命的人，他们的质量又取决于任命官员的标准和方式。”崔瑞德的阐述切中了地方行政改革成功与否的关键。从中国历史发展来看，不打破用人体系的格式化，便没有真正的强盛。可以说，唐乃至清康熙、雍正时期的盛世在很大程度上与合理的用人机制、大胆起用干部有着很大关系。西方管理学名著《彼得原理》，则深入剖析了横亘古今的人类痼疾——不称职现象。彼得原理的核心内容是，晋升可以发挥人的潜能，但也易使人达到不称职的位置，从而降低“产出”。随着晋升的加剧，不称职者的逐渐累积，机构就会变得臃肿，效率也将变得低下，社会也终将停滞或倒退。所以，盲目地追求晋升，不仅会给个人带来痛苦，引发“不称职综合症”，而且也会给社会带来危害，造成整体的“生存不称职级”。在这种晋升体系中，最重要的是健康和少犯错误，这也使得古代中国从来不缺乏养生之道，更使得明哲保身成为从政原则。贤才能士也不得不与岁月较量。由于大家都心照不宣地维护着保守的局面，与众不同的人及其力求变革的主张便常常显得不合时宜，不受欢迎，创新精神遭致系统性压制。可以说，保守、无原则的宽容和不思进取，在很大程度上是“格式化”这种晋升体制的产物。而更重要的是，那些杰出的人才也有其不胜任的职级，他必须跳过那些不适合他的职级，以尽快到达能充分发挥其作用的位置。为此，西方通过文官制度和选举制度来平衡和优化个人的发展。它通过文官制度使适合亦步亦趋发展的人一步步地按制度升迁，并享受良好的退休待遇。而对于有个性、有抱负、不愿意按部就班的人，则给予诸多破格提升的机会。在美国，许多高官都是直接被总统从教授、律师、记者的岗位上选拔出来的。一个人穿的鞋过大或过小都会很别扭，古老的“格”不仅老化了中国，也夺走了许多个人的舒适与快乐。而若每个人都能满足于自己称职的位置，不一味好高骛远，则不仅自己胜任并感到愉快，而且也能为社会做出更大贡献。如此看来，“不拘一格降人才”实在是有着政治学、管理学和心理学乃至保健学的多重意义。以下有关“格”的理解不正确的一项是：（）

A.中国人对“格”的看重影响到了人才的起用和创新精神的弘扬
B.中国“格式化”体系极易产生《彼得原理》中剖析的不称职现象
C.在“格”式的体系中，与众不同的人及其力求变革的主张常常显得不合时宜
D.晋升体制的“格式化”很大程度上是由保守、无原则的宽容和不思进取造成的

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7.单项选择题古老国度里的“格”样人生我们中国人和“格”是有着不解之缘的。小时候写字要在方格本上写，玩游戏玩的也是跳格子，长大之后做事被告诫不要出格，升迁荣转要讲资格。但凡事都有两面，对“格”的过于看重，也在一定程度上影响到人才的起用和创新精神的弘扬。应该说，（），自古有之。北魏后期，针对官多人少的状况，吏部尚书崔亮制定了“停年格”的选官制度，选人以年劳为制，由唯才是举变为资历取胜。停年格的做法一直陪着北魏走向灭亡。而最终形成“格式化”却是唐朝的事情。唐初的时候，主管人事的吏部选拔人才只看能力，不看资历，引得英才辈出，读书人都感到很有盼头。合理的用人机制和对干部的大胆起用，在很大程度上营造了盛唐气象。只是到了唐玄宗开元十八年（公元730年）才重新看重了用人之“格”，规定不论什么人，一律按年限、资历和考绩升迁。后来虽有反复，但到了五代，还是恢复了“格”的做法，并从宋朝开始延续下去，中国社会也就这样在大多数时间内死气沉沉、慢吞吞地走进了现代世界，直到西方列强打上门来。崔瑞德在《剑桥隋唐史》中特别指出：“地方行政改革的成功与否归根结蒂取决于被任命的人，他们的质量又取决于任命官员的标准和方式。”崔瑞德的阐述切中了地方行政改革成功与否的关键。从中国历史发展来看，不打破用人体系的格式化，便没有真正的强盛。可以说，唐乃至清康熙、雍正时期的盛世在很大程度上与合理的用人机制、大胆起用干部有着很大关系。西方管理学名著《彼得原理》，则深入剖析了横亘古今的人类痼疾——不称职现象。彼得原理的核心内容是，晋升可以发挥人的潜能，但也易使人达到不称职的位置，从而降低“产出”。随着晋升的加剧，不称职者的逐渐累积，机构就会变得臃肿，效率也将变得低下，社会也终将停滞或倒退。所以，盲目地追求晋升，不仅会给个人带来痛苦，引发“不称职综合症”，而且也会给社会带来危害，造成整体的“生存不称职级”。在这种晋升体系中，最重要的是健康和少犯错误，这也使得古代中国从来不缺乏养生之道，更使得明哲保身成为从政原则。贤才能士也不得不与岁月较量。由于大家都心照不宣地维护着保守的局面，与众不同的人及其力求变革的主张便常常显得不合时宜，不受欢迎，创新精神遭致系统性压制。可以说，保守、无原则的宽容和不思进取，在很大程度上是“格式化”这种晋升体制的产物。而更重要的是，那些杰出的人才也有其不胜任的职级，他必须跳过那些不适合他的职级，以尽快到达能充分发挥其作用的位置。为此，西方通过文官制度和选举制度来平衡和优化个人的发展。它通过文官制度使适合亦步亦趋发展的人一步步地按制度升迁，并享受良好的退休待遇。而对于有个性、有抱负、不愿意按部就班的人，则给予诸多破格提升的机会。在美国，许多高官都是直接被总统从教授、律师、记者的岗位上选拔出来的。一个人穿的鞋过大或过小都会很别扭，古老的“格”不仅老化了中国，也夺走了许多个人的舒适与快乐。而若每个人都能满足于自己称职的位置，不一味好高骛远，则不仅自己胜任并感到愉快，而且也能为社会做出更大贡献。如此看来，“不拘一格降人才”实在是有着政治学、管理学和心理学乃至保健学的多重意义。在“而若每个人都能满足于自己称职的位置，不一味好高骛远，则不仅自己胜任并感到愉快，而且也能为社会做出更大贡献”一句中，下列选项可以替换“不一味好高骛远”的是：（）

A.不一味扎扎实实
B.脚踏实地
C.这山看到那山高
D.求胜心切

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8.单项选择题古老国度里的“格”样人生我们中国人和“格”是有着不解之缘的。小时候写字要在方格本上写，玩游戏玩的也是跳格子，长大之后做事被告诫不要出格，升迁荣转要讲资格。但凡事都有两面，对“格”的过于看重，也在一定程度上影响到人才的起用和创新精神的弘扬。应该说，（），自古有之。北魏后期，针对官多人少的状况，吏部尚书崔亮制定了“停年格”的选官制度，选人以年劳为制，由唯才是举变为资历取胜。停年格的做法一直陪着北魏走向灭亡。而最终形成“格式化”却是唐朝的事情。唐初的时候，主管人事的吏部选拔人才只看能力，不看资历，引得英才辈出，读书人都感到很有盼头。合理的用人机制和对干部的大胆起用，在很大程度上营造了盛唐气象。只是到了唐玄宗开元十八年（公元730年）才重新看重了用人之“格”，规定不论什么人，一律按年限、资历和考绩升迁。后来虽有反复，但到了五代，还是恢复了“格”的做法，并从宋朝开始延续下去，中国社会也就这样在大多数时间内死气沉沉、慢吞吞地走进了现代世界，直到西方列强打上门来。崔瑞德在《剑桥隋唐史》中特别指出：“地方行政改革的成功与否归根结蒂取决于被任命的人，他们的质量又取决于任命官员的标准和方式。”崔瑞德的阐述切中了地方行政改革成功与否的关键。从中国历史发展来看，不打破用人体系的格式化，便没有真正的强盛。可以说，唐乃至清康熙、雍正时期的盛世在很大程度上与合理的用人机制、大胆起用干部有着很大关系。西方管理学名著《彼得原理》，则深入剖析了横亘古今的人类痼疾——不称职现象。彼得原理的核心内容是，晋升可以发挥人的潜能，但也易使人达到不称职的位置，从而降低“产出”。随着晋升的加剧，不称职者的逐渐累积，机构就会变得臃肿，效率也将变得低下，社会也终将停滞或倒退。所以，盲目地追求晋升，不仅会给个人带来痛苦，引发“不称职综合症”，而且也会给社会带来危害，造成整体的“生存不称职级”。在这种晋升体系中，最重要的是健康和少犯错误，这也使得古代中国从来不缺乏养生之道，更使得明哲保身成为从政原则。贤才能士也不得不与岁月较量。由于大家都心照不宣地维护着保守的局面，与众不同的人及其力求变革的主张便常常显得不合时宜，不受欢迎，创新精神遭致系统性压制。可以说，保守、无原则的宽容和不思进取，在很大程度上是“格式化”这种晋升体制的产物。而更重要的是，那些杰出的人才也有其不胜任的职级，他必须跳过那些不适合他的职级，以尽快到达能充分发挥其作用的位置。为此，西方通过文官制度和选举制度来平衡和优化个人的发展。它通过文官制度使适合亦步亦趋发展的人一步步地按制度升迁，并享受良好的退休待遇。而对于有个性、有抱负、不愿意按部就班的人，则给予诸多破格提升的机会。在美国，许多高官都是直接被总统从教授、律师、记者的岗位上选拔出来的。一个人穿的鞋过大或过小都会很别扭，古老的“格”不仅老化了中国，也夺走了许多个人的舒适与快乐。而若每个人都能满足于自己称职的位置，不一味好高骛远，则不仅自己胜任并感到愉快，而且也能为社会做出更大贡献。如此看来，“不拘一格降人才”实在是有着政治学、管理学和心理学乃至保健学的多重意义。根据文章内容，填在文章括号处的词最恰当的内容是：（）

A.不拘一格
B.任人唯亲
C.论资排辈
D.横亘古今

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9.单项选择题患者李某，男，34岁，由于创伤入院治疗，入院后，患者疼痛比较剧烈，医生于是开了止痛药缓解患者的痛苦。但是患者用药20分钟之后疼痛还没有缓解，反复询问护士：“护士，你用的啥药，怎么一点用都没有啊”，同时护士正忙于给另一患者输液。此时护士的回答恰当的是：（）

A.“有问题你得去问大夫，我是护士，解答不了你的问题。”
B.“我可得忙完了呀，总不能就光给你服务吧。”
C.“你太着急了，你再等等，一会就好了”
D.“您先别急，止痛药起效是需要时间的，等会我通知医生。”

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10.单项选择题天主教：基督教（）

A.伊斯兰教：犹太教
B.喇嘛教：佛教
C.锡克教：耆那教
D.印度教：道教

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