通用电气公司创建于1878年，公司总部设在美国康涅狄格州菲尔法尔德镇，在公司创业的100多年后，1991年销售额达到602.36亿美元，利润额为26.36亿美元，雇员284000人。在世界500家最大的工业公司中排名第8位。通用电气的成就，与它采用的注重员工情感的人本管理方式是分不开的。
通用情感管理方式之所以获得成功，是因为通用电器成功地解释并实施了情感管理，揭示了情感管理的内涵。通用电器公司认为情感管理由以下几要素构成，即理解雇员心理、企业就是大家庭、公司内民主、员工第一等。
一般公司按个人或部门业绩、个人专业能力等依据来实施管理者晋升和考核，可通用电气公司制订的经理晋升考试制度不同寻常。升级考试命题并不是来自经济典籍，也不是来自那些晦涩难懂的经营理论专著，而是莎士比亚作品中的一部，试卷则是写一篇我们常说的“读后感”而已。
开始时许多人百思不解，甚至提出意见。后经专家一语破的，才恍然大悟：这是对企业高级管理人员的基本心理素质要求。试想连一部世人皆知的文学作品中的人物心理尚不得而知的人，又怎样去理解公司内部成千上万的雇员心理呢？通用电器抓住了情感管理的要素，即经理人员理解雇员心理是情感管理的先决条件。
将企业培养成了个大家庭是一种“高感情”管理方式。通用电器作为高技术企业所面临的竞争激烈，风险大，更需要这种“高感情”管理。它是医治企业官僚主义顽症的“良药”，也是减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”。通用电气公司总裁斯通就努力培养全体职工的，“大家庭情感”的企业文化，公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行，爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访都能负责地妥善处理，公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司像一个和睦、奋进的“大家庭”，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。
至于公司内民主，不但有利于企业部门及人员之间的关系融洽，而且有利于决策的科学性和提高生产率。公司为使民主典型地反映在公司人事管理上，近年来改变以往的人事调配的做法（由企业单方面评价职工的表现、水平和能力，然后指定其工种岗位），而是反其道而行之，开创了由职工自行判断自己的品格和能力、选择自己希望工作的场所、尽其可能由其自己决定工作前途的“民主化”人事管理制度，称为“建言报告”，引起管理界的瞩目。专家认为，“让棋子自己走”的这种“建言报告”式人事管理，比传统的人事管理更能收集到职工容易被埋没的意见和建议，更能发掘人才和对口用人，从而对公司发展和个人前途更加有利。
此外，通用公司还别出心裁地要求每位雇员写一份“施政报告”，从1983年起每周三由基层员工轮流当一天“厂长”。“一日厂长”9点上班，先听取各部门主管汇报，对全厂营运有了全盘了解后，即陪同厂长巡视部门和车间。“一日厂长”的意见，都详细记载在《工作日记》上。各部门、车间的主管依据其意见，随时改进自己的工作，并在干部会上提出改进后的成果报告，获得认可后方能结案。各部门、车间或员工送来的报告，需经“一日厂长”签批后再呈报厂长。厂长在裁决公交时，“一日厂长”可申诉自已的意见供其参考。
这项管理制度实行以来，成效显著。第一年施行后，节约生产成本就达200万美元，并将节约额的提成部分作为员工们的奖金，全厂上下皆大欢喜。
所谓员工第一，不但强调尊重员工，而且表现在企业发展中的作用优先性。1990年2月，通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力。于是他便给公司总裁斯通写信：“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。三天之后。他们补发了伯涅特的工资，事情似乎可以结束了，但他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在这件事情的带动下，了解那些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费；第三，向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。事情虽小，却能反映出通用电器公司“员工第一”的管理思想。
“员工第一”思想在通用电器的日本公司——左光兴产公司表现更为明显。左光兴产实施该思想的要点包括：不开除员工，不设打卡机，不规定员工退休制度等等。左光兴产公司规定：即便公司经营最困难的时候也绝不许开除任何一个员工，公司要与员工共渡难关。左光兴产是一家经营石油的公司，二战后，日本作为战败国，其石油经营权受到限制，该公司在国内外的分公司被迫关闭。公司在经营十分困难的情况下，社长向各级主管下了一个严格的命令：绝不允许开除任何一个员工。公司到处找活干，从社长到每个员工同心协力拼命干，终于渡过了难关。
总而言之，因为通用电器理解了情感管理，实施了这一金牌原则，自然会取得成功。这并不令人费解。
根据以上案例，回答以下问题：

通用电气公司创建于1878年，公司总部设在美国康涅狄格州菲尔法尔德镇，在公司创业的100多年后，1991年销售额达到602.36亿美元，利润额为26.36亿美元，雇员284000人。在世界500家最大的工业公司中排名第8位。通用电气的成就，与它采用的注重员工情感的人本管理方式是分不开的。
通用情感管理方式之所以获得成功，是因为通用电器成功地解释并实施了情感管理，揭示了情感管理的内涵。通用电器公司认为情感管理由以下几要素构成，即理解雇员心理、企业就是大家庭、公司内民主、员工第一等。
一般公司按个人或部门业绩、个人专业能力等依据来实施管理者晋升和考核，可通用电气公司制订的经理晋升考试制度不同寻常。升级考试命题并不是来自经济典籍，也不是来自那些晦涩难懂的经营理论专著，而是莎士比亚作品中的一部，试卷则是写一篇我们常说的“读后感”而已。
开始时许多人百思不解，甚至提出意见。后经专家一语破的，才恍然大悟：这是对企业高级管理人员的基本心理素质要求。试想连一部世人皆知的文学作品中的人物心理尚不得而知的人，又怎样去理解公司内部成千上万的雇员心理呢？通用电器抓住了情感管理的要素，即经理人员理解雇员心理是情感管理的先决条件。
将企业培养成了个大家庭是一种“高感情”管理方式。通用电器作为高技术企业所面临的竞争激烈，风险大，更需要这种“高感情”管理。它是医治企业官僚主义顽症的“良药”，也是减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”。通用电气公司总裁斯通就努力培养全体职工的，“大家庭情感”的企业文化，公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行，爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访都能负责地妥善处理，公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司像一个和睦、奋进的“大家庭”，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。
至于公司内民主，不但有利于企业部门及人员之间的关系融洽，而且有利于决策的科学性和提高生产率。公司为使民主典型地反映在公司人事管理上，近年来改变以往的人事调配的做法（由企业单方面评价职工的表现、水平和能力，然后指定其工种岗位），而是反其道而行之，开创了由职工自行判断自己的品格和能力、选择自己希望工作的场所、尽其可能由其自己决定工作前途的“民主化”人事管理制度，称为“建言报告”，引起管理界的瞩目。专家认为，“让棋子自己走”的这种“建言报告”式人事管理，比传统的人事管理更能收集到职工容易被埋没的意见和建议，更能发掘人才和对口用人，从而对公司发展和个人前途更加有利。
此外，通用公司还别出心裁地要求每位雇员写一份“施政报告”，从1983年起每周三由基层员工轮流当一天“厂长”。“一日厂长”9点上班，先听取各部门主管汇报，对全厂营运有了全盘了解后，即陪同厂长巡视部门和车间。“一日厂长”的意见，都详细记载在《工作日记》上。各部门、车间的主管依据其意见，随时改进自己的工作，并在干部会上提出改进后的成果报告，获得认可后方能结案。各部门、车间或员工送来的报告，需经“一日厂长”签批后再呈报厂长。厂长在裁决公交时，“一日厂长”可申诉自已的意见供其参考。
这项管理制度实行以来，成效显著。第一年施行后，节约生产成本就达200万美元，并将节约额的提成部分作为员工们的奖金，全厂上下皆大欢喜。
所谓员工第一，不但强调尊重员工，而且表现在企业发展中的作用优先性。1990年2月，通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力。于是他便给公司总裁斯通写信：“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。三天之后。他们补发了伯涅特的工资，事情似乎可以结束了，但他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在这件事情的带动下，了解那些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费；第三，向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。事情虽小，却能反映出通用电器公司“员工第一”的管理思想。
“员工第一”思想在通用电器的日本公司——左光兴产公司表现更为明显。左光兴产实施该思想的要点包括：不开除员工，不设打卡机，不规定员工退休制度等等。左光兴产公司规定：即便公司经营最困难的时候也绝不许开除任何一个员工，公司要与员工共渡难关。左光兴产是一家经营石油的公司，二战后，日本作为战败国，其石油经营权受到限制，该公司在国内外的分公司被迫关闭。公司在经营十分困难的情况下，社长向各级主管下了一个严格的命令：绝不允许开除任何一个员工。公司到处找活干，从社长到每个员工同心协力拼命干，终于渡过了难关。
总而言之，因为通用电器理解了情感管理，实施了这一金牌原则，自然会取得成功。这并不令人费解。
根据以上案例，回答以下问题：

通用电气公司创建于1878年，公司总部设在美国康涅狄格州菲尔法尔德镇，在公司创业的100多年后，1991年销售额达到602.36亿美元，利润额为26.36亿美元，雇员284000人。在世界500家最大的工业公司中排名第8位。通用电气的成就，与它采用的注重员工情感的人本管理方式是分不开的。
通用情感管理方式之所以获得成功，是因为通用电器成功地解释并实施了情感管理，揭示了情感管理的内涵。通用电器公司认为情感管理由以下几要素构成，即理解雇员心理、企业就是大家庭、公司内民主、员工第一等。
一般公司按个人或部门业绩、个人专业能力等依据来实施管理者晋升和考核，可通用电气公司制订的经理晋升考试制度不同寻常。升级考试命题并不是来自经济典籍，也不是来自那些晦涩难懂的经营理论专著，而是莎士比亚作品中的一部，试卷则是写一篇我们常说的“读后感”而已。
开始时许多人百思不解，甚至提出意见。后经专家一语破的，才恍然大悟：这是对企业高级管理人员的基本心理素质要求。试想连一部世人皆知的文学作品中的人物心理尚不得而知的人，又怎样去理解公司内部成千上万的雇员心理呢？通用电器抓住了情感管理的要素，即经理人员理解雇员心理是情感管理的先决条件。
将企业培养成了个大家庭是一种“高感情”管理方式。通用电器作为高技术企业所面临的竞争激烈，风险大，更需要这种“高感情”管理。它是医治企业官僚主义顽症的“良药”，也是减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”。通用电气公司总裁斯通就努力培养全体职工的，“大家庭情感”的企业文化，公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行，爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访都能负责地妥善处理，公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司像一个和睦、奋进的“大家庭”，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。
至于公司内民主，不但有利于企业部门及人员之间的关系融洽，而且有利于决策的科学性和提高生产率。公司为使民主典型地反映在公司人事管理上，近年来改变以往的人事调配的做法（由企业单方面评价职工的表现、水平和能力，然后指定其工种岗位），而是反其道而行之，开创了由职工自行判断自己的品格和能力、选择自己希望工作的场所、尽其可能由其自己决定工作前途的“民主化”人事管理制度，称为“建言报告”，引起管理界的瞩目。专家认为，“让棋子自己走”的这种“建言报告”式人事管理，比传统的人事管理更能收集到职工容易被埋没的意见和建议，更能发掘人才和对口用人，从而对公司发展和个人前途更加有利。
此外，通用公司还别出心裁地要求每位雇员写一份“施政报告”，从1983年起每周三由基层员工轮流当一天“厂长”。“一日厂长”9点上班，先听取各部门主管汇报，对全厂营运有了全盘了解后，即陪同厂长巡视部门和车间。“一日厂长”的意见，都详细记载在《工作日记》上。各部门、车间的主管依据其意见，随时改进自己的工作，并在干部会上提出改进后的成果报告，获得认可后方能结案。各部门、车间或员工送来的报告，需经“一日厂长”签批后再呈报厂长。厂长在裁决公交时，“一日厂长”可申诉自已的意见供其参考。
这项管理制度实行以来，成效显著。第一年施行后，节约生产成本就达200万美元，并将节约额的提成部分作为员工们的奖金，全厂上下皆大欢喜。
所谓员工第一，不但强调尊重员工，而且表现在企业发展中的作用优先性。1990年2月，通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力。于是他便给公司总裁斯通写信：“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。三天之后。他们补发了伯涅特的工资，事情似乎可以结束了，但他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在这件事情的带动下，了解那些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费；第三，向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。事情虽小，却能反映出通用电器公司“员工第一”的管理思想。
“员工第一”思想在通用电器的日本公司——左光兴产公司表现更为明显。左光兴产实施该思想的要点包括：不开除员工，不设打卡机，不规定员工退休制度等等。左光兴产公司规定：即便公司经营最困难的时候也绝不许开除任何一个员工，公司要与员工共渡难关。左光兴产是一家经营石油的公司，二战后，日本作为战败国，其石油经营权受到限制，该公司在国内外的分公司被迫关闭。公司在经营十分困难的情况下，社长向各级主管下了一个严格的命令：绝不允许开除任何一个员工。公司到处找活干，从社长到每个员工同心协力拼命干，终于渡过了难关。
总而言之，因为通用电器理解了情感管理，实施了这一金牌原则，自然会取得成功。这并不令人费解。
根据以上案例，回答以下问题：

通用电气公司创建于1878年，公司总部设在美国康涅狄格州菲尔法尔德镇，在公司创业的100多年后，1991年销售额达到602.36亿美元，利润额为26.36亿美元，雇员284000人。在世界500家最大的工业公司中排名第8位。通用电气的成就，与它采用的注重员工情感的人本管理方式是分不开的。 
通用情感管理方式之所以获得成功，是因为通用电器成功地解释并实施了情感管理，揭示了情感管理的内涵。通用电器公司认为情感管理由以下几要素构成，即理解雇员心理、企业就是大家庭、公司内民主、员工第一等。 
一般公司按个人或部门业绩、个人专业能力等依据来实施管理者晋升和考核，可通用电气公司制订的经理晋升考试制度不同寻常。升级考试命题并不是来自经济典籍，也不是来自那些晦涩难懂的经营理论专著，而是莎士比亚作品中的一部，试卷则是写一篇我们常说的“读后感”而已。 
开始时许多人百思不解，甚至提出意见。后经专家一语破的，才恍然大悟：这是对企业高级管理人员的基本心理素质要求。试想连一部世人皆知的文学作品中的人物心理尚不得而知的人，又怎样去理解公司内部成千上万的雇员心理呢？通用电器抓住了情感管理的要素，即经理人员理解雇员心理是情感管理的先决条件。 
将企业培养成了个大家庭是一种“高感情”管理方式。通用电器作为高技术企业所面临的竞争激烈，风险大，更需要这种“高感情”管理。它是医治企业官僚主义顽症的“良药”，也是减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”。通用电气公司总裁斯通就努力培养全体职工的，“大家庭情感”的企业文化，公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行，爱厂如家。从公司的最高领导到各级领导都实行“门户开放”政策，欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访都能负责地妥善处理，公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的“自由讨论”。通用公司像一个和睦、奋进的“大家庭”，从上到下直呼其名，无尊卑之分，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。 
至于公司内民主，不但有利于企业部门及人员之间的关系融洽，而且有利于决策的科学性和提高生产率。公司为使民主典型地反映在公司人事管理上，近年来改变以往的人事调配的做法（由企业单方面评价职工的表现、水平和能力，然后指定其工种岗位），而是反其道而行之，开创了由职工自行判断自己的品格和能力、选择自己希望工作的场所、尽其可能由其自己决定工作前途的“民主化”人事管理制度，称为“建言报告”，引起管理界的瞩目。专家认为，“让棋子自己走”的这种“建言报告”式人事管理，比传统的人事管理更能收集到职工容易被埋没的意见和建议，更能发掘人才和对口用人，从而对公司发展和个人前途更加有利。 
此外，通用公司还别出心裁地要求每位雇员写一份“施政报告”，从1983年起每周三由基层员工轮流当一天“厂长”。“一日厂长”9点上班，先听取各部门主管汇报，对全厂营运有了全盘了解后，即陪同厂长巡视部门和车间。“一日厂长”的意见，都详细记载在《工作日记》上。各部门、车间的主管依据其意见，随时改进自己的工作，并在干部会上提出改进后的成果报告，获得认可后方能结案。各部门、车间或员工送来的报告，需经“一日厂长”签批后再呈报厂长。厂长在裁决公交时，“一日厂长”可申诉自已的意见供其参考。 
这项管理制度实行以来，成效显著。第一年施行后，节约生产成本就达200万美元，并将节约额的提成部分作为员工们的奖金，全厂上下皆大欢喜。 
所谓员工第一，不但强调尊重员工，而且表现在企业发展中的作用优先性。1990年2月，通用公司的机械工程师伯涅特在领工资时，发现少了30美元，这是他一次加班应得的加班费。为此，他找到顶头上司，而上司却无能为力。于是他便给公司总裁斯通写信：“我们总是碰到令人头痛的报酬问题。这已使一大批优秀人才感到失望了。”斯通立即责成最高管理部门妥善处理此事。三天之后。他们补发了伯涅特的工资，事情似乎可以结束了，但他们利用这件为职工补发工资的小事大做文章。第一是向伯涅特道歉；第二是在这件事情的带动下，了解那些“优秀人才”待遇较低的问题，调整了工资政策，提高了机械工程师的加班费；第三，向著名的《华尔街日报》披露这一事件的全过程，在美国企业界引起了不小轰动。事情虽小，却能反映出通用电器公司“员工第一”的管理思想。 
“员工第一”思想在通用电器的日本公司——左光兴产公司表现更为明显。左光兴产实施该思想的要点包括：不开除员工，不设打卡机，不规定员工退休制度等等。左光兴产公司规定：即便公司经营最困难的时候也绝不许开除任何一个员工，公司要与员工共渡难关。左光兴产是一家经营石油的公司，二战后，日本作为战败国，其石油经营权受到限制，该公司在国内外的分公司被迫关闭。公司在经营十分困难的情况下，社长向各级主管下了一个严格的命令：绝不允许开除任何一个员工。公司到处找活干，从社长到每个员工同心协力拼命干，终于渡过了难关。 
总而言之，因为通用电器理解了情感管理，实施了这一金牌原则，自然会取得成功。这并不令人费解。 
根据以上案例，回答以下问题：

1993年底，与往常一样，建筑业进大了一年一度的“歇业”期。主要生产机制砖的亚新特种建材公司再一次受到了“年关”的考验。往年他们都是采取多给回扣或大幅度降价让利的做法，推销堆积如山的库存砖，但是由于用户对市场价格看跌心态的作用，往往销售信况很不理想。这回“年关”到底怎么过？
公司的孙总经理既发愁，又有些不甘心。派出大批人员，进行市场调查，从而摸清了市场新行情。本市仅1993年开复工的建筑面积就达3000万平方米，可以预计：随着住宅小区及各种工程建设步伐的加快，建材品的供求关系今后将会逆转。考虑到本市大大小小500多家制砖厂，大多数企业不具备冬季人工干燥生产技术，在淡季几乎都处于歇业停产状态之中。外省市一些竞争对手，受路途遥远的限制，对本市市场鞭长莫及。同时，建材日益趋紧的情况也使一些用户产生担心涨价的心理。
这样，经过一番谋划，公司决定采取“囤积居奇”的战略。一方面，公司动员职工加班加点生产，生产机械连轴转，上千万块砖堆满了公司铁路专用线两侧。另一方面。当用户上门购砖时，公司一概拒卖。到1994年2月中旬，在囤积10余天后，公司开始销售，但价格却从每块砖9分5猛涨到1角4分。砖价的突然上涨，许多用户意见纷纷，开始观望不买，等候降价。
眼看公司的战略要失灵，一些职工开始嚷嚷要求降价出售。孙总经理却认为，用户买涨不买落，越降价越不值钱，因此决定砖的价格一分不降，同时放出风去，价格还将上涨。孙总经理还发现，一家“倒砖”大户，放着本公司的砖不买，暗地里从外省长途贩砖进本市，几经倒腾，每块砖的成本也达到0.14元，而质量却没有保证。为此，亚新公司找到该“倒砖”大户的客户，声言按每块砖0.14元价格，保质保量，送货上门，多买还可优惠。结果，做成了第一笔大买卖，一下子卖出了1200万块。
第一笔买卖一成，买砖大户们再也等不及了，纷纷上门，争相购买。为此，公司进一步提出，可以预先订货，但至少要提前8个月，并先交25%的定金，否则，一律每块按2角的零售价结算。结果争相订货者蜂拥而至，“囤积居奇”战略奏效。后来，该公司又“乘胜追击”，连续提价，最后每块砖的价格涨到了1角6分。到当年3月底，公司一算帐，一共吸引来了31家大用户，加上零售，销售量达到1.61亿块，占公司年产量的70%，共收定金600余万元。该公司一反往年同期亏损的局面，一季度盈利50余万元，创下了近几年的纪录。到当年年底，仅砖块一项订购合同的履约完毕，该公司的销售收入就突破了3400万元。
一石激起千层浪。欣喜之余，这个公司有的职工还后悔，没有再绷一阵儿，等价格进一步上去，可以实现更大的利润。孙总经理觉得：当前的企业应该不再是事事向上请示的“大车间”了，既然被赋予包括产品定价在内的各项经营自主权，就要用，敢押宝。公司的上级充分肯定了该公司的做法，认为公司抓住机遇，主动出击，带了个好头，为此决定以该公司为典型在系统内推广。
亚新公司的用户则另有看法，他们说：抢着买，是怕进一步涨价。国有大公司带头哄抬物价，都把用户的利益放到哪儿去了？更有些局外人士为此担忧，搞市场经济是否要有一定的规范，“囤积居奇”能不能搞？这样做，与过去的资本家“哄抬物价”有什么两样？国有大公司都这么搞，市场秩序不就乱了吗？
对于这一问题，究竟怎么看呢？

1993年底，与往常一样，建筑业进大了一年一度的“歇业”期。主要生产机制砖的亚新特种建材公司再一次受到了“年关”的考验。往年他们都是采取多给回扣或大幅度降价让利的做法，推销堆积如山的库存砖，但是由于用户对市场价格看跌心态的作用，往往销售信况很不理想。这回“年关”到底怎么过？
公司的孙总经理既发愁，又有些不甘心。派出大批人员，进行市场调查，从而摸清了市场新行情。本市仅1993年开复工的建筑面积就达3000万平方米，可以预计：随着住宅小区及各种工程建设步伐的加快，建材品的供求关系今后将会逆转。考虑到本市大大小小500多家制砖厂，大多数企业不具备冬季人工干燥生产技术，在淡季几乎都处于歇业停产状态之中。外省市一些竞争对手，受路途遥远的限制，对本市市场鞭长莫及。同时，建材日益趋紧的情况也使一些用户产生担心涨价的心理。
这样，经过一番谋划，公司决定采取“囤积居奇”的战略。一方面，公司动员职工加班加点生产，生产机械连轴转，上千万块砖堆满了公司铁路专用线两侧。另一方面。当用户上门购砖时，公司一概拒卖。到1994年2月中旬，在囤积10余天后，公司开始销售，但价格却从每块砖9分5猛涨到1角4分。砖价的突然上涨，许多用户意见纷纷，开始观望不买，等候降价。
眼看公司的战略要失灵，一些职工开始嚷嚷要求降价出售。孙总经理却认为，用户买涨不买落，越降价越不值钱，因此决定砖的价格一分不降，同时放出风去，价格还将上涨。孙总经理还发现，一家“倒砖”大户，放着本公司的砖不买，暗地里从外省长途贩砖进本市，几经倒腾，每块砖的成本也达到0.14元，而质量却没有保证。为此，亚新公司找到该“倒砖”大户的客户，声言按每块砖0.14元价格，保质保量，送货上门，多买还可优惠。结果，做成了第一笔大买卖，一下子卖出了1200万块。
第一笔买卖一成，买砖大户们再也等不及了，纷纷上门，争相购买。为此，公司进一步提出，可以预先订货，但至少要提前8个月，并先交25%的定金，否则，一律每块按2角的零售价结算。结果争相订货者蜂拥而至，“囤积居奇”战略奏效。后来，该公司又“乘胜追击”，连续提价，最后每块砖的价格涨到了1角6分。到当年3月底，公司一算帐，一共吸引来了31家大用户，加上零售，销售量达到1.61亿块，占公司年产量的70%，共收定金600余万元。该公司一反往年同期亏损的局面，一季度盈利50余万元，创下了近几年的纪录。到当年年底，仅砖块一项订购合同的履约完毕，该公司的销售收入就突破了3400万元。
一石激起千层浪。欣喜之余，这个公司有的职工还后悔，没有再绷一阵儿，等价格进一步上去，可以实现更大的利润。孙总经理觉得：当前的企业应该不再是事事向上请示的“大车间”了，既然被赋予包括产品定价在内的各项经营自主权，就要用，敢押宝。公司的上级充分肯定了该公司的做法，认为公司抓住机遇，主动出击，带了个好头，为此决定以该公司为典型在系统内推广。
亚新公司的用户则另有看法，他们说：抢着买，是怕进一步涨价。国有大公司带头哄抬物价，都把用户的利益放到哪儿去了？更有些局外人士为此担忧，搞市场经济是否要有一定的规范，“囤积居奇”能不能搞？这样做，与过去的资本家“哄抬物价”有什么两样？国有大公司都这么搞，市场秩序不就乱了吗？
对于这一问题，究竟怎么看呢？

1993年底，与往常一样，建筑业进大了一年一度的“歇业”期。主要生产机制砖的亚新特种建材公司再一次受到了“年关”的考验。往年他们都是采取多给回扣或大幅度降价让利的做法，推销堆积如山的库存砖，但是由于用户对市场价格看跌心态的作用，往往销售信况很不理想。这回“年关”到底怎么过？
公司的孙总经理既发愁，又有些不甘心。派出大批人员，进行市场调查，从而摸清了市场新行情。本市仅1993年开复工的建筑面积就达3000万平方米，可以预计：随着住宅小区及各种工程建设步伐的加快，建材品的供求关系今后将会逆转。考虑到本市大大小小500多家制砖厂，大多数企业不具备冬季人工干燥生产技术，在淡季几乎都处于歇业停产状态之中。外省市一些竞争对手，受路途遥远的限制，对本市市场鞭长莫及。同时，建材日益趋紧的情况也使一些用户产生担心涨价的心理。
这样，经过一番谋划，公司决定采取“囤积居奇”的战略。一方面，公司动员职工加班加点生产，生产机械连轴转，上千万块砖堆满了公司铁路专用线两侧。另一方面。当用户上门购砖时，公司一概拒卖。到1994年2月中旬，在囤积10余天后，公司开始销售，但价格却从每块砖9分5猛涨到1角4分。砖价的突然上涨，许多用户意见纷纷，开始观望不买，等候降价。
眼看公司的战略要失灵，一些职工开始嚷嚷要求降价出售。孙总经理却认为，用户买涨不买落，越降价越不值钱，因此决定砖的价格一分不降，同时放出风去，价格还将上涨。孙总经理还发现，一家“倒砖”大户，放着本公司的砖不买，暗地里从外省长途贩砖进本市，几经倒腾，每块砖的成本也达到0.14元，而质量却没有保证。为此，亚新公司找到该“倒砖”大户的客户，声言按每块砖0.14元价格，保质保量，送货上门，多买还可优惠。结果，做成了第一笔大买卖，一下子卖出了1200万块。
第一笔买卖一成，买砖大户们再也等不及了，纷纷上门，争相购买。为此，公司进一步提出，可以预先订货，但至少要提前8个月，并先交25%的定金，否则，一律每块按2角的零售价结算。结果争相订货者蜂拥而至，“囤积居奇”战略奏效。后来，该公司又“乘胜追击”，连续提价，最后每块砖的价格涨到了1角6分。到当年3月底，公司一算帐，一共吸引来了31家大用户，加上零售，销售量达到1.61亿块，占公司年产量的70%，共收定金600余万元。该公司一反往年同期亏损的局面，一季度盈利50余万元，创下了近几年的纪录。到当年年底，仅砖块一项订购合同的履约完毕，该公司的销售收入就突破了3400万元。
一石激起千层浪。欣喜之余，这个公司有的职工还后悔，没有再绷一阵儿，等价格进一步上去，可以实现更大的利润。孙总经理觉得：当前的企业应该不再是事事向上请示的“大车间”了，既然被赋予包括产品定价在内的各项经营自主权，就要用，敢押宝。公司的上级充分肯定了该公司的做法，认为公司抓住机遇，主动出击，带了个好头，为此决定以该公司为典型在系统内推广。
亚新公司的用户则另有看法，他们说：抢着买，是怕进一步涨价。国有大公司带头哄抬物价，都把用户的利益放到哪儿去了？更有些局外人士为此担忧，搞市场经济是否要有一定的规范，“囤积居奇”能不能搞？这样做，与过去的资本家“哄抬物价”有什么两样？国有大公司都这么搞，市场秩序不就乱了吗？
对于这一问题，究竟怎么看呢？

1993年底，与往常一样，建筑业进大了一年一度的“歇业”期。主要生产机制砖的亚新特种建材公司再一次受到了“年关”的考验。往年他们都是采取多给回扣或大幅度降价让利的做法，推销堆积如山的库存砖，但是由于用户对市场价格看跌心态的作用，往往销售信况很不理想。这回“年关”到底怎么过？ 
公司的孙总经理既发愁，又有些不甘心。派出大批人员，进行市场调查，从而摸清了市场新行情。本市仅1993年开复工的建筑面积就达3000万平方米，可以预计：随着住宅小区及各种工程建设步伐的加快，建材品的供求关系今后将会逆转。考虑到本市大大小小500多家制砖厂，大多数企业不具备冬季人工干燥生产技术，在淡季几乎都处于歇业停产状态之中。外省市一些竞争对手，受路途遥远的限制，对本市市场鞭长莫及。同时，建材日益趋紧的情况也使一些用户产生担心涨价的心理。 
这样，经过一番谋划，公司决定采取“囤积居奇”的战略。一方面，公司动员职工加班加点生产，生产机械连轴转，上千万块砖堆满了公司铁路专用线两侧。另一方面。当用户上门购砖时，公司一概拒卖。到1994年2月中旬，在囤积10余天后，公司开始销售，但价格却从每块砖9分5猛涨到1角4分。砖价的突然上涨，许多用户意见纷纷，开始观望不买，等候降价。 
眼看公司的战略要失灵，一些职工开始嚷嚷要求降价出售。孙总经理却认为，用户买涨不买落，越降价越不值钱，因此决定砖的价格一分不降，同时放出风去，价格还将上涨。孙总经理还发现，一家“倒砖”大户，放着本公司的砖不买，暗地里从外省长途贩砖进本市，几经倒腾，每块砖的成本也达到0.14元，而质量却没有保证。为此，亚新公司找到该“倒砖”大户的客户，声言按每块砖0.14元价格，保质保量，送货上门，多买还可优惠。结果，做成了第一笔大买卖，一下子卖出了1200万块。 
第一笔买卖一成，买砖大户们再也等不及了，纷纷上门，争相购买。为此，公司进一步提出，可以预先订货，但至少要提前8个月，并先交25%的定金，否则，一律每块按2角的零售价结算。结果争相订货者蜂拥而至，“囤积居奇”战略奏效。后来，该公司又“乘胜追击”，连续提价，最后每块砖的价格涨到了1角6分。到当年3月底，公司一算帐，一共吸引来了31家大用户，加上零售，销售量达到1.61亿块，占公司年产量的70%，共收定金600余万元。该公司一反往年同期亏损的局面，一季度盈利50余万元，创下了近几年的纪录。到当年年底，仅砖块一项订购合同的履约完毕，该公司的销售收入就突破了3400万元。 
一石激起千层浪。欣喜之余，这个公司有的职工还后悔，没有再绷一阵儿，等价格进一步上去，可以实现更大的利润。孙总经理觉得：当前的企业应该不再是事事向上请示的“大车间”了，既然被赋予包括产品定价在内的各项经营自主权，就要用，敢押宝。公司的上级充分肯定了该公司的做法，认为公司抓住机遇，主动出击，带了个好头，为此决定以该公司为典型在系统内推广。 
亚新公司的用户则另有看法，他们说：抢着买，是怕进一步涨价。国有大公司带头哄抬物价，都把用户的利益放到哪儿去了？更有些局外人士为此担忧，搞市场经济是否要有一定的规范，“囤积居奇”能不能搞？这样做，与过去的资本家“哄抬物价”有什么两样？国有大公司都这么搞，市场秩序不就乱了吗？ 
对于这一问题，究竟怎么看呢？

沈阳华光灯泡厂是1948年解放初期建厂的，至今己有44年的历史。现有职工2100多人，产品由过去的一个系列发展到如今的16个系列，两个品种发展到166个品种，天上飞的，地上跑的，海上行的均有该厂产品。目前，是我国特种光源行业中有名的大型企业。60年代在全国率先研制成功高压水银灯，70年代又推出高压钠灯，获得全国电光源行业第一块质量金牌，产品远销国内外，每年创汇100多万美元。
可是，近几年来，由于外部环境艰难，内部领导体制和经营机制的种种弊端，致使企业生产连年下滑，1990年亏损达331万元，段国厂长，面对这样的严峻形势，真是心急如焚，他得想出有效办法来挽回颓势。
“三资”企业管理的启示
1989年3月，段厂长自认为做成了一笔很漂亮的买卖，仅用一星期时间，就与一家外商谈判成功，用那条从日本引进的、亏损已达2743万元的生产线，采取“嫁接”方式，与外商进行合作经营，成立沈阳大统照明电器有限公司，由外商直接管理。
结果奇迹果真出现了，4个月就由亏转盈，工人减少到原有的40%，而生产效率却成倍增长；产量大幅度增长的同时，产品合格率也由原来的40%上升到80%，1990年大统公司盈利200多万元。
“大统”的效益在全厂引起了强烈反响：为什么同样的条件和环境，同样的设备和工人，我们管就亏损，外商管就赢利？其实答案很简单：“大统”除了受益于沈阳市对外商投资企业的优惠政策之外，更主要的是它有一个科学而高效的领导体制。它机构精干，一个机构可以办的事，决不另设其他机构；层次合理，不设虚职，完全因事设岗，因岗定人，职责、权利相称，优化了干部、职工队伍，不存在部门林立、机构臃肿、层次与冗员繁多、人浮于事、互相扯皮、推诿、效率低下等现象，因此，企业蒸蒸日上。
与此同时，“华光”的经营却陷入了困境。全厂7个车间，除高压钠灯车间盈利外，其余全部亏损，其中和“大统”一样生产荧光灯的第五车间是厂内第一亏损大户，1990年亏损竟达259万元，这个对照鲜明的事实真令人难堪！
1991年3月厂党委作出决定，全厂开展“社会主义企业究竟应该怎么办”的大讨论，对2100名职工进行民意测验，大多数人赞成要对领导体制动大手术，模仿“三资”企业管理方式，用转换管理机制来启动企业活力。
精简机构，分权管理
厂党委在大讨论后认识统一的基础上，果断地作出决策：精简处室、人员配备要精悍，由原来的29个部门减到18个部门，削去38%。厂级干部由原来的11人减到7人，中层干部由原60人减到37人，一般干部由原来的150人减到99人，克服了行政机关因人没事、机构重叠、副职、闲职太多、办事效率低下的弊端，使在岗的人职、责、权彼此相称，各级干部都能各在其位，各谋其政，各行其权，各尽其责，保证了领导工作的正常进行。
对车间实行分权管理，车间承包，建立自主经营，自负盈亏，自我发展，自我约束的新机制。1991年3月，首先选择了第五车间为试点，再向全厂推行。现在各车间都已实行承包，分权管理，使各车间因地制宜地发展个性与特长，以灵活机动地适应客观环境变化的要求；给车间的承包人真正独立自主工作的权力，使其才能得以充分地展示和发挥。工厂把车间的“组阁”权、用人权、分配权、比价采购权都下放给车间承包人，对车间实行开放经营，极大地调动了中层干部的积极性和创造性。
机能制管理见成效
分权管理，选择第五车间为试点单位，经过公开招聘、考评、答辩，退休工程师方志达中标当选车间主任，和厂里签订了产量、质量、经济效益等目标责任协议书，同时又交出5000元风险抵押金。这位放着3000元工资不挣的老头，精神焕发，老当益壮，怀着一颗把社会主义企业搞活的信念，走上领导岗位。上任后，果然出手不凡，连下了几步妙棋。
第一步精简机构，定员定岗。通过调整，第五车间由原来285人变成198人上岗；管理人员由原来的12人减少到8人；工作较轻的岗位一人多岗，作用不大的岗位全部撤销；6名技术员充实到生产第一线；精简下来的人员实行厂内待业，后来，这些人又分别成立废旧物品回收小组和运输队，在车间内部消化。很快，车间就出现了人人有事干、工作满负荷的局面。过去车间6个设备维修工，机器常带病运转，现在只有两个维修工，设备反而一切正常了。
第二步是改革分配制度。方主任按每名职工工作数量、质量、劳动态度和劳动纪律分配工资、奖金，完全打破了原来的“大锅饭”制度。工资和奖金分开算帐，上一天班算一天工资，旷工一天扣两天工资，一个月内没有迟到早退和病事假，才发给全勤奖。
封口工序是日光灯生产的最关键环节，技术要求高，劳动强度大。工人原以为一个月五、六十元奖金就了不得了，结果第一个月封口工序奖金最高达140元，是奖金最低线14元的10倍。目前车间工人奖金高的可以达到每月170元，低的也在50元上下，工人的积极性得到了充分调动。
第三步是严字当头，强化管理。工人考勤实行打卡制度，一台美国进口的考勤打卡机，职工一人一月一张卡片，上下班、加班、旷工全在打卡机上明确而公正地显示。第二个月排气班的班长小王的妹妹结婚要买家具，卡车来把他接走了。一个小时后他回来，方志达二话没说，以“擅自脱岗”为由扣发掉他全勤奖20元。这事引起了全车间的震动，教育了大家。过去第五车间出勤率不到80%，现在出勤率每天都在97%以上。
方志达说：“制度制定后，关键是要严格执行。开始大家不适应，有的工人还在我面前骂娘。但只要你能做到办事公道，大家就会心服口服。现在可以说，被罚的人基本上都能理解我，我办事就是不看人，单看事情本身。”
短短几个月，车间就发生了巨大变化。这不仅出乎全厂上下的意料，也是方志达自己没想到的。过去职工找人说情要调离五车间，现在则是不少人想“走后门”调进五车间了。
生产上来了，福利也得跟上。现在第五车间实行7小时工作制，早班工人晚出家门1小时，晚班工人早回家一个点，职工高兴了，接孩子、买菜全不耽误。相应的车间机器少转1小时，煤气和电也节省了。
实践证明，第五车间真变样了。头一个月，产量就达到12.6万只，提高了90%；产品综合合格率达70.7%，提高21%，超过历史最好水平；材料成本比上年降低15.6万元，降低率为33.9%。从1991年4月至11月，第五车间虽仍亏损了26万元，但比去年同期减亏130万元。大家坚信，由亏转盈是指日可待的事，如此巨大变化，职工们深有感触地说：这是企业领导体制的深化改革，干部职、权、责的明确、职工积极性得到充分调动而带来的经济效益。
根据以上案例，回答以下问题：

沈阳华光灯泡厂是1948年解放初期建厂的，至今己有44年的历史。现有职工2100多人，产品由过去的一个系列发展到如今的16个系列，两个品种发展到166个品种，天上飞的，地上跑的，海上行的均有该厂产品。目前，是我国特种光源行业中有名的大型企业。60年代在全国率先研制成功高压水银灯，70年代又推出高压钠灯，获得全国电光源行业第一块质量金牌，产品远销国内外，每年创汇100多万美元。
可是，近几年来，由于外部环境艰难，内部领导体制和经营机制的种种弊端，致使企业生产连年下滑，1990年亏损达331万元，段国厂长，面对这样的严峻形势，真是心急如焚，他得想出有效办法来挽回颓势。
“三资”企业管理的启示
1989年3月，段厂长自认为做成了一笔很漂亮的买卖，仅用一星期时间，就与一家外商谈判成功，用那条从日本引进的、亏损已达2743万元的生产线，采取“嫁接”方式，与外商进行合作经营，成立沈阳大统照明电器有限公司，由外商直接管理。
结果奇迹果真出现了，4个月就由亏转盈，工人减少到原有的40%，而生产效率却成倍增长；产量大幅度增长的同时，产品合格率也由原来的40%上升到80%，1990年大统公司盈利200多万元。
“大统”的效益在全厂引起了强烈反响：为什么同样的条件和环境，同样的设备和工人，我们管就亏损，外商管就赢利？其实答案很简单：“大统”除了受益于沈阳市对外商投资企业的优惠政策之外，更主要的是它有一个科学而高效的领导体制。它机构精干，一个机构可以办的事，决不另设其他机构；层次合理，不设虚职，完全因事设岗，因岗定人，职责、权利相称，优化了干部、职工队伍，不存在部门林立、机构臃肿、层次与冗员繁多、人浮于事、互相扯皮、推诿、效率低下等现象，因此，企业蒸蒸日上。
与此同时，“华光”的经营却陷入了困境。全厂7个车间，除高压钠灯车间盈利外，其余全部亏损，其中和“大统”一样生产荧光灯的第五车间是厂内第一亏损大户，1990年亏损竟达259万元，这个对照鲜明的事实真令人难堪！
1991年3月厂党委作出决定，全厂开展“社会主义企业究竟应该怎么办”的大讨论，对2100名职工进行民意测验，大多数人赞成要对领导体制动大手术，模仿“三资”企业管理方式，用转换管理机制来启动企业活力。
精简机构，分权管理
厂党委在大讨论后认识统一的基础上，果断地作出决策：精简处室、人员配备要精悍，由原来的29个部门减到18个部门，削去38%。厂级干部由原来的11人减到7人，中层干部由原60人减到37人，一般干部由原来的150人减到99人，克服了行政机关因人没事、机构重叠、副职、闲职太多、办事效率低下的弊端，使在岗的人职、责、权彼此相称，各级干部都能各在其位，各谋其政，各行其权，各尽其责，保证了领导工作的正常进行。
对车间实行分权管理，车间承包，建立自主经营，自负盈亏，自我发展，自我约束的新机制。1991年3月，首先选择了第五车间为试点，再向全厂推行。现在各车间都已实行承包，分权管理，使各车间因地制宜地发展个性与特长，以灵活机动地适应客观环境变化的要求；给车间的承包人真正独立自主工作的权力，使其才能得以充分地展示和发挥。工厂把车间的“组阁”权、用人权、分配权、比价采购权都下放给车间承包人，对车间实行开放经营，极大地调动了中层干部的积极性和创造性。
机能制管理见成效
分权管理，选择第五车间为试点单位，经过公开招聘、考评、答辩，退休工程师方志达中标当选车间主任，和厂里签订了产量、质量、经济效益等目标责任协议书，同时又交出5000元风险抵押金。这位放着3000元工资不挣的老头，精神焕发，老当益壮，怀着一颗把社会主义企业搞活的信念，走上领导岗位。上任后，果然出手不凡，连下了几步妙棋。
第一步精简机构，定员定岗。通过调整，第五车间由原来285人变成198人上岗；管理人员由原来的12人减少到8人；工作较轻的岗位一人多岗，作用不大的岗位全部撤销；6名技术员充实到生产第一线；精简下来的人员实行厂内待业，后来，这些人又分别成立废旧物品回收小组和运输队，在车间内部消化。很快，车间就出现了人人有事干、工作满负荷的局面。过去车间6个设备维修工，机器常带病运转，现在只有两个维修工，设备反而一切正常了。
第二步是改革分配制度。方主任按每名职工工作数量、质量、劳动态度和劳动纪律分配工资、奖金，完全打破了原来的“大锅饭”制度。工资和奖金分开算帐，上一天班算一天工资，旷工一天扣两天工资，一个月内没有迟到早退和病事假，才发给全勤奖。
封口工序是日光灯生产的最关键环节，技术要求高，劳动强度大。工人原以为一个月五、六十元奖金就了不得了，结果第一个月封口工序奖金最高达140元，是奖金最低线14元的10倍。目前车间工人奖金高的可以达到每月170元，低的也在50元上下，工人的积极性得到了充分调动。
第三步是严字当头，强化管理。工人考勤实行打卡制度，一台美国进口的考勤打卡机，职工一人一月一张卡片，上下班、加班、旷工全在打卡机上明确而公正地显示。第二个月排气班的班长小王的妹妹结婚要买家具，卡车来把他接走了。一个小时后他回来，方志达二话没说，以“擅自脱岗”为由扣发掉他全勤奖20元。这事引起了全车间的震动，教育了大家。过去第五车间出勤率不到80%，现在出勤率每天都在97%以上。
方志达说：“制度制定后，关键是要严格执行。开始大家不适应，有的工人还在我面前骂娘。但只要你能做到办事公道，大家就会心服口服。现在可以说，被罚的人基本上都能理解我，我办事就是不看人，单看事情本身。”
短短几个月，车间就发生了巨大变化。这不仅出乎全厂上下的意料，也是方志达自己没想到的。过去职工找人说情要调离五车间，现在则是不少人想“走后门”调进五车间了。
生产上来了，福利也得跟上。现在第五车间实行7小时工作制，早班工人晚出家门1小时，晚班工人早回家一个点，职工高兴了，接孩子、买菜全不耽误。相应的车间机器少转1小时，煤气和电也节省了。
实践证明，第五车间真变样了。头一个月，产量就达到12.6万只，提高了90%；产品综合合格率达70.7%，提高21%，超过历史最好水平；材料成本比上年降低15.6万元，降低率为33.9%。从1991年4月至11月，第五车间虽仍亏损了26万元，但比去年同期减亏130万元。大家坚信，由亏转盈是指日可待的事，如此巨大变化，职工们深有感触地说：这是企业领导体制的深化改革，干部职、权、责的明确、职工积极性得到充分调动而带来的经济效益。
根据以上案例，回答以下问题：