艾丽斯·约翰逊是布拉德利服装公司的人事经理,最近深深为马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论所感动,认为可以把它们立即在公司内付诸实施。她欣赏这两种激励方法简单易用,并且觉得公司的工资水平在本行业中已是最好的了。她相信,公司应该集中在赫茨伯格的激励因素上。
结果她说服了公司的执行委员会,着手制订了关于强调表彰、提升、更大的个人责任、成就并使工作更富有挑战性等各项计划。计划运转了几个月之后,她困惑了,发现结果并不像她期望的那样。
服装设计人员对计划的反应好像并不热情。有些人觉得他们已经有了一个挑战性的工作了,他们的成就感已由他们超过销售定额实现了,给他们的佣金支票就是对他们的表彰,并且对他们来说,所有这些新计划都是浪费时间。裁剪员、缝纫工、熨衣工和包装工的感受是各种各样的。有些人随新计划的实行而受到表彰,反应良好;但是另外一些人则认为这是管理人员的诡计,要让他们更加拼命工作,而不增加任何工资。工会代表同后者的意见一样,公开批评这些计划。
反应是如此的悬殊,约翰逊女士受到公司最高层主管人员的不少批评,他们认为被一个过度热心的人事经理所欺骗了。在同该公司的管理顾问讨论这个问题时,顾问对约翰逊女士真正的意见是她对人的激励的观念想象得过于简单了。
A.将工作与年终评奖挂钩
B.让职工参与管理,发挥职工主人翁责任感
C.经理带头,身先士卒
D.发挥非正式组织的作用
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A.分散风险
B.降低成本
C.抢占市场
D.增加利润
A.链式沟通
B.环式沟通
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D.全通道式沟通
A.高工作低关系的情况
B.高工作高关系的情况
C.低工作高关系的情况
D.低工作低关系的情况
A.适应性强
B.易造成组织窒息
C.弹性差
D.适应性弱
A.职工对企业作用很大
B.领导对企业的作用很大
C.职工对企业的作用更关键
D.领导对企业的作用更关键
A.创新原则
B.例外原则
C.集权原则
D.分权原则
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