A.企业雇主
B.公司董事会
C.工会代表
D.单位行政部门
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A.某公司向职工集资而发生的关系
B.劳动者甲与劳动者乙发生借款关系
C.两企业之间签订劳务输出的合同关系
D.某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系
A.民法
B.工会法
C.宪法
D.工厂立法
A.很快
B.比较快
C.很慢
D.与往常一样
A.表达自己的不满,告诉张奶奶不能影响别人的休息
B.反正就3个核桃,忍耐一下吧
C.向张奶奶提议,要她白天砸核桃,晚上吃
D.给她买个核桃夹子
A.等对方发现我时,我再打招呼
B.一般会低头走过去
C.点点头,各走各的路
D.主动与对方寒暄上几句
A.紧张工作的有效放松方式
B.纯粹是浪费时间
C.虽然没意思,但只能应付
D.聊天聚会有必要,但不应成为“马拉松”式的
A、准时离开
B、避开下班人流高峰再走
C、完成工作后把明天的工作想想再离开
D、整理一下今天的工作再离开
A.工作
B.户外活动
C.家庭琐事
D.最近读过的书
A.工资待遇还可以
B.离家比较近
C.同事们比较有爱心
D.领导待人好
A.非常少
B.比较多
C.比较少
D.极少
最新试题
委托专业机构进行外部薪酬调查是最可靠和最经济的薪酬调查渠道。
岗位评价是管理者的意志体现,管理者的意见决定了岗位评价的结果。
通过薪酬结构设计,企业建立自身的薪酬体系,使每一个岗位的工资都对应于其相对价值,因而充分体现了薪酬的内在公平性。
职等的划分要结合目前岗位所在层级状况,岗位层级差别较大的岗位尽量不要归入一个职等,岗位评价价值相近的岗位应归入一个职等。
内部薪酬调查须注意限定误差的范围,对被调查对象不全或数据不准确的情况要有相应的处理办法。
内部评估者的优势在于对评估过程中遇到的技术难题有较强的处理能力。
价值观是人对客观事物需求表现出来的评价,包括人生的基本价值取向和个人对具体活动或事物的有用性、重要性、价值的判断。
目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内,自下而上确定评估对象团队需要完成的可以量化的任务目标。
通过观察员工受训后行为的变化来考察培训效果是培训评估方法中的对比法,包括角色扮演法和情景模拟法。
试题编制是整个知识测验的核心环节,试题的质量关系到是否能准确地测评出应聘者对知识的掌握情况。