A.岗位扩大化
B.专业化分工
C.团队化工作方式
D.弹性岗位设置
E.个体化工作方式
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A.问卷设计
B.同卷试测
C.样本选择
D.问卷发放及回收
E.问卷处理及运用
A.工作分析小组
B.应聘者
C.工作分析对象的直接领导
D.高层管理人员
E.岗位任职者
A.观察法
B.调查法
C.实验法
D.历史资料研究法
A.第一个环节
B.第二个环节
C.第三个环节
D.第四个环节
A.信度
B.效度
C.重合度
D.匹配度
A.多功能型
B.自我管理型
C.兴趣导向型
D.问题解决型
A.水平扩大化
B.横向工作扩大化
C.纵向工作扩大化
D.斜向扩大化
A.工作专业化
B.工作轮换
C.工作扩大化
D.工作丰富化
A.人际关系理论
B.工效学原理
C.社会技术理论
D.工作特征模型理论
A.19世纪初到20世纪40年代
B.20世纪40年代到60年代
C.20世纪60年代到80年代
D.20世纪80年代至今
最新试题
作为一个组织应该满足这样的条件:()。
工作分析成果应用阶段,不需要对所有岗位任职人员进行工作内容、职责权限、工作关系或绩效考核标准等方面的培训。
要素计点法与要素比较法的主要区别在于要素的分配形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。
在工作分析过程中,积极、及时、全面地提供真实的信息是职位任职者的职责。
岗位工作关系是指本岗位与组织内的其他工作岗位的关系。
劳动强度主要反映了岗位劳动者智力的付出和心理状态。
问卷法比较适合收集管理职位的工作信息。
工作能级的大小是由它在组织中的工作性质、繁简难易、责任大小、任务轻重、在组织中的重要性、对组织的贡献大小等因素所决定的。
编写工作规范时要关注工作而非任职者本人,列出的任何资格条件必须与工作有关。
从大系统的角度来说职位评价是将工作分析与薪酬设计相联系的桥梁。