A.访谈先清晰地说明访谈的目标和方法
B.访谈后清晰地说明访谈的目标和方法
C.控制访谈,使访谈者指向一定的目标
D.不控制访谈,让被访谈者充分提供信息
您可能感兴趣的试卷
你可能感兴趣的试题
A.问卷本身的设计是否科学合理
B.被调查者文化水平的高低
C.被调查者填写问卷时的诚意、兴趣和态度
D.问卷作答时是否做出具体的说明和指导
A.联系访谈对象
B.提问技巧
C.电话访谈技巧
D.访谈技巧
A.观察分析法
B.访谈分析法
C.问卷调查分析法
D.文献资料分析法
A.关键事件法
B.访谈分析法
C.问卷调查分析法
D.工作实践法
A.关键事件法
B.访谈分析法
C.问卷调查分析法
D.观察分析法
A.关键事件法
B.访谈分析法
C.问卷调查分析法
D.观察分析法
A.关键事件法
B.访谈分析法
C.问卷调查分析法
D.观察分析法
A.主管人员分析法
B.访谈分析法
C.问卷调查分析法
D.观察分析法
A.主管人员分析法
B.访谈分析法
C.问卷调查分析法
D.观察分析法
A.记录者本人
B.记录者的直接上级
C.工作分析人员
D.记录者的同事
最新试题
要素计点法与要素比较法的主要区别在于要素的分配形式和工作等级转换成工资结构的方法不同。
问卷法比较适合收集管理职位的工作信息。
业务流程重组的基本思想是对组织职位体系的再设计。
职位评价的工作委员会成员应该由管理者组成。
职位内容的设计是从组织的宏观角度出发,对职位的职能、职责、权限及需要的知识、技能、素质等相关内容进行分析和规划。
工作概要是工作职责的具体表现形式与进一步细化。
职位评价工具通常以定性工具为主。
若工作分析的目的是为了人员招聘和选拔的需要,那么收集信息的重点是岗位的工作职责和特点。
科学管理之父泰勒是现代工作分析理论的奠基者,他采用一系列科学的方法研究当时生产技术条件下的最佳分工水平。
职位体系诊断无需诊断组织中人员发展问题。