单项选择题

贾厂长新任记 
贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长,因治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求,调到问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平,其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或人园,有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班。碰上塞车、停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。所有这些客观原因造成的迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次罚款更多,我厂才扣这点算个啥?但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为钱虽少,若工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。 
不过贾厂长又补充道:“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!"这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办,贾厂长断然说到:“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道:“罚了你,服气不?”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问。小郭悻悻然扭头道:“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说:“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”贾厂长默然。他想:“我是男的,怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头,其中还有3个不太好使。贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡,到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服,是有道理的。看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了„„ 
下一步怎么办?处分布告已经公布了,难道又收回不成?厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不?„贾厂长皱起了眉头。 
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:

贾厂长在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工人为什么会出现早退的现象,就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理,有用哪一种人性观来实施管理的倾向?()

A.经济人假设
B.社会人假设
C.自我实现人假设
D.复杂人假设


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1.单项选择题

贾厂长新任记 
贾炳灿是从上海高压油泵厂调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长,因治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号,已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求,调到问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久,就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处,需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口,并能改得公平合理,令人信服。他终于选中了一条。原来厂里规定,本厂干部和职工,凡上班迟到者一律扣掉当月奖金。他觉得这规定貌似公平,其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了,便先去局里或公司兜一圈再来厂,有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚,工人则无借口可依。厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈,家务事多,早上还要送孩子上学或人园,有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍,职工散住全市各地,远的途中要换乘一两趟车;还有人住在浦东,要摆渡上班。碰上塞车、停渡,尤其雨、雪、大雾,尽管提前很早出门,仍难免迟到。他们想迁来工厂附近,无处可迁;要调往住处附近工厂,很难成功,女工更难办。所有这些客观原因造成的迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他,莫轻举忘动,此禁一开,纪律松弛,不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟,迟到一次罚款更多,我厂才扣这点算个啥?但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为钱虽少,若工人觉得不公、不服,气不顺,就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布,从4月1日起,工人迟到不再扣奖金,并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动,职工们报以热烈的掌声。 
不过贾厂长又补充道:“迟到不扣奖金,是因为常有客观原因。但早退则不可原谅,因为责在自己,理应重罚;所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者,要扣半年奖金!"这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久,发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办,贾厂长断然说到:“照厂规扣她们半年奖金,这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午,贾厂长偶过厂门,遇上了受罚女工之一的小郭,问她道:“罚了你,服气不?”小郭不理而疾走,老贾追上几步,又问。小郭悻悻然扭头道:“有什么服不服?还不是你厂长说了算!”她一边离去一边喃喃地说:“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子?”贾厂长默然。他想:“我是男的,怎么会去过女澡堂?”但当天下午趁澡堂还没开放,跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小,破旧阴暗,一共才设有12个淋浴喷头,其中还有3个不太好使。贾厂长想,全厂194名女工,分两班也每班有近百人,淋一次浴要排多久队?下了小夜班洗完澡,到家该几点了?明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服,是有道理的。看来这条厂规制定时,对这些有关情况欠调查了解了„„ 
下一步怎么办?处分布告已经公布了,难道又收回不成?厂长新到任订的厂规,马上又取消或更改,不就等于厂长公开认错,以后还有啥威信?私下悄悄撤消对她们的处分,以后这一条厂规就此不了了之,行不?„贾厂长皱起了眉头。 
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:

改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的工作积极性,贾厂长到任后想群众之所想,取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。说明在这个问题上贾厂长考虑到了人的因素,其人性观符合哪种人性假设理论观点?()

A.经济人假设
B.社会人假设
C.自我实现人假设
D.复杂人假设

2.单项选择题

一家百货公司的工资制度 
北京某百货公司的营业员的工资收入90%是根据业绩取得的效益工资,并且要年终考核达标,才能拿全额效益工资,反之则扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核,同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法,即实行公司对商品柜组,商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。 
公司对商品柜组:柜组工资=柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额,其中,柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例;经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%.经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例;经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%.经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的,可提取全部利润工资,完不成的,每差1%减人均工资的1%;超额完成的,超10%以下的每超1%增1%的人均工资,超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员:营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额,其中,营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70%.如连续两次完不成,则拿该公司所在市规定的最低工资。 
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:

该百货公司实行什么类型的工资制度?()

A.结构工资制
B.岗位工资制
C.技能等级制
D.绩效工资制

3.单项选择题

一家百货公司的工资制度 
北京某百货公司的营业员的工资收入90%是根据业绩取得的效益工资,并且要年终考核达标,才能拿全额效益工资,反之则扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核,同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法,即实行公司对商品柜组,商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。 
公司对商品柜组:柜组工资=柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额,其中,柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例;经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%.经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例;经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%.经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的,可提取全部利润工资,完不成的,每差1%减人均工资的1%;超额完成的,超10%以下的每超1%增1%的人均工资,超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员:营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额,其中,营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70%.如连续两次完不成,则拿该公司所在市规定的最低工资。 
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:

该百货公司的工资制度具有如下特点()。

A.不能调动员工特别是优秀员工的劳动积极性
B.能防止工资成本过分膨胀
C.员工收入有保证且较稳定
D.且员工会注重售后服务等非销售任务

4.单项选择题

一家百货公司的工资制度 
北京某百货公司的营业员的工资收入90%是根据业绩取得的效益工资,并且要年终考核达标,才能拿全额效益工资,反之则扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核,同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法,即实行公司对商品柜组,商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。 
公司对商品柜组:柜组工资=柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额,其中,柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例;经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%.经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例;经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%.经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的,可提取全部利润工资,完不成的,每差1%减人均工资的1%;超额完成的,超10%以下的每超1%增1%的人均工资,超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员:营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额,其中,营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70%.如连续两次完不成,则拿该公司所在市规定的最低工资。 
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:

该百货公司90%的王资是什么形式?()

A.绩效工资
B.岗位工资
C.技能工资
D.结构工资

5.单项选择题

一家百货公司的工资制度 
北京某百货公司的营业员的工资收入90%是根据业绩取得的效益工资,并且要年终考核达标,才能拿全额效益工资,反之则扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核,同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取2级分配方法,即实行公司对商品柜组,商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。 
公司对商品柜组:柜组工资=柜组销售额工资十柜组利润工资一公司对柜组其他指标考核扣罚额,其中,柜组销售额工资=柜组实际完成销售额×提取比例;经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70%.经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50%。柜组利润工资=柜组实际完成经营利润额×提取比例;经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30%.经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50%。柜组完成经营利润指标的,可提取全部利润工资,完不成的,每差1%减人均工资的1%;超额完成的,超10%以下的每超1%增1%的人均工资,超额完成10%以上的每超1%增1.5%的人均工资。柜组对营业员:营业员工资=营业员销售额工资十营业员利润工资一柜组对营业员其他指标考核扣罚额,其中,营业员销售额工资=个人实际完成销售额×提取比例;营业员必须完成当月销售指标的70%.如连续两次完不成,则拿该公司所在市规定的最低工资。 
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:

该百货公司营业员的工资收入依据是()。

A.营业员劳动的流动形态
B.营业员劳动的物化形态
C.营业员劳动的潜在形态
D.以营业员的物化劳动为主,适当考虑营业员劳动的流动形态和潜在形态

6.单项选择题

案例:飞龙集团在人才队伍建设上的失误  
1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润 6000万元, 1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞 龙集团可谓飞黄腾达,"牛气"冲天。您一定还记得这样的广告语"大风起兮龙腾飞,五洲蔽日 起飞龙","问鼎世界,再铸辉煌"。可自 1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告-一飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居 生活,谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下"钻"出来了。在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝 的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。 
姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称"宝贵财富"的是他自称 为"总裁的二十大失误"。其中特别提到了关于"人才的四大失误"。 
(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。回 顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行 过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人 员的现象,而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难 以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市 场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竟聘、人才使用的市场化。人员素质的偏 低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不 能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现 弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出 现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。 最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想。 当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没有人才储备,所以在企业发展中经常 处于人才短缺的状况,赶鸭子上架,又往往付出惨重的学费。  
(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误 :一是人才轻易不流动,二是 自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用,导致 了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 
(3)单一的人才结构。由于专业的特性,飞龙集团从1993年开始,在元人才结构设计的前 提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,井且安插在企业所有部门和机构,造成企业高 层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。
(4)人才选拔不畅。1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销 中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象一一弱帅强将。造成这一现象的 根本原因在于集团内部竟聘的机制没有解决,强将成不了强帅,弱帅占着位置不下来,强将根 本不接受弱帅的管理,弱帅从根本上也管理不了强将,这样→来,实际上就造成了无法管理和 不管理,出现军阀割据,占山为王。铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:

姜伟通过两年的反省和沉思,总结出了“总裁的二十大失误”,其中特别提到了关于“人才的四大失误”,下面哪一条不是()

A.缺乏长远战略规划
B.人才选拔渠道不畅通
C.人才结构单一化
D.没有建立人力资源市场

7.单项选择题

案例:飞龙集团在人才队伍建设上的失误  
1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润 6000万元, 1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞 龙集团可谓飞黄腾达,"牛气"冲天。您一定还记得这样的广告语"大风起兮龙腾飞,五洲蔽日 起飞龙","问鼎世界,再铸辉煌"。可自 1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告-一飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居 生活,谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下"钻"出来了。在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝 的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。 
姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称"宝贵财富"的是他自称 为"总裁的二十大失误"。其中特别提到了关于"人才的四大失误"。 
(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。回 顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行 过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人 员的现象,而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难 以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市 场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竟聘、人才使用的市场化。人员素质的偏 低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不 能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现 弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出 现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。 最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想。 当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没有人才储备,所以在企业发展中经常 处于人才短缺的状况,赶鸭子上架,又往往付出惨重的学费。  
(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误 :一是人才轻易不流动,二是 自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用,导致 了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 
(3)单一的人才结构。由于专业的特性,飞龙集团从1993年开始,在元人才结构设计的前 提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,井且安插在企业所有部门和机构,造成企业高 层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。
(4)人才选拔不畅。1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销 中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象一一弱帅强将。造成这一现象的 根本原因在于集团内部竟聘的机制没有解决,强将成不了强帅,弱帅占着位置不下来,强将根 本不接受弱帅的管理,弱帅从根本上也管理不了强将,这样→来,实际上就造成了无法管理和 不管理,出现军阀割据,占山为王。铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:

将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的()

A.寻找候选人阶段
B.酶选阶段
C.检查评估阶段
D.招聘策略阶段

8.单项选择题

案例:飞龙集团在人才队伍建设上的失误  
1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润 6000万元, 1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞 龙集团可谓飞黄腾达,"牛气"冲天。您一定还记得这样的广告语"大风起兮龙腾飞,五洲蔽日 起飞龙","问鼎世界,再铸辉煌"。可自 1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告-一飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居 生活,谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下"钻"出来了。在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝 的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。 
姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称"宝贵财富"的是他自称 为"总裁的二十大失误"。其中特别提到了关于"人才的四大失误"。 
(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。回 顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行 过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人 员的现象,而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难 以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市 场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竟聘、人才使用的市场化。人员素质的偏 低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不 能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现 弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出 现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。 最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想。 当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没有人才储备,所以在企业发展中经常 处于人才短缺的状况,赶鸭子上架,又往往付出惨重的学费。  
(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误 :一是人才轻易不流动,二是 自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用,导致 了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 
(3)单一的人才结构。由于专业的特性,飞龙集团从1993年开始,在元人才结构设计的前 提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,井且安插在企业所有部门和机构,造成企业高 层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。
(4)人才选拔不畅。1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销 中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象一一弱帅强将。造成这一现象的 根本原因在于集团内部竟聘的机制没有解决,强将成不了强帅,弱帅占着位置不下来,强将根 本不接受弱帅的管理,弱帅从根本上也管理不了强将,这样→来,实际上就造成了无法管理和 不管理,出现军阀割据,占山为王。铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:

通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动?()

A.控制与评价
B.人力资源预测
C.行动计划
D.人员档案资料

9.单项选择题

案例:飞龙集团在人才队伍建设上的失误  
1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润 6000万元, 1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞 龙集团可谓飞黄腾达,"牛气"冲天。您一定还记得这样的广告语"大风起兮龙腾飞,五洲蔽日 起飞龙","问鼎世界,再铸辉煌"。可自 1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告-一飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居 生活,谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下"钻"出来了。在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝 的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。 
姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称"宝贵财富"的是他自称 为"总裁的二十大失误"。其中特别提到了关于"人才的四大失误"。 
(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。回 顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行 过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人 员的现象,而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难 以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市 场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竟聘、人才使用的市场化。人员素质的偏 低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不 能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现 弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出 现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。 最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想。 当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没有人才储备,所以在企业发展中经常 处于人才短缺的状况,赶鸭子上架,又往往付出惨重的学费。  
(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误 :一是人才轻易不流动,二是 自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用,导致 了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 
(3)单一的人才结构。由于专业的特性,飞龙集团从1993年开始,在元人才结构设计的前 提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,井且安插在企业所有部门和机构,造成企业高 层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。
(4)人才选拔不畅。1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销 中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象一一弱帅强将。造成这一现象的 根本原因在于集团内部竟聘的机制没有解决,强将成不了强帅,弱帅占着位置不下来,强将根 本不接受弱帅的管理,弱帅从根本上也管理不了强将,这样→来,实际上就造成了无法管理和 不管理,出现军阀割据,占山为王。铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:

下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?()

A.预测未来的人力资源供给
B.制定能保障人力资源供给的政策和措施
C.供给与需求的平衡
D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

10.单项选择题

案例:飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,"牛气"冲天。您一定还记得这样的广告语"大风起兮龙腾飞,五洲蔽日起飞龙","问鼎世界,再铸辉煌"。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告-一飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居生活,谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下"钻"出来了。在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。
姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称"宝贵财富"的是他自称为"总裁的二十大失误"。其中特别提到了关于"人才的四大失误"。
(1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竟聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时,才猛然发现没有人才储备,所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况,赶鸭子上架,又往往付出惨重的学费。
(2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误:一是人才轻易不流动,二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用,导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。
(3)单一的人才结构。由于专业的特性,飞龙集团从1993年开始,在元人才结构设计的前;提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,井且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。
(4)人才选拔不畅。1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象一一弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竟聘的机制没有解决,强将成不了强帅,弱帅占着位置不下来,强将根本不接受弱帅的管理,弱帅从根本上也管理不了强将,这样→来,实际上就造成了无法管理和不管理,出现军阀割据,占山为王。铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择:

飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明()。

A.企业管理中,人的管理始终是第一位的
B.人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用
C.要把人才放在某个固定的部门长时期地工作
D.要多用知识结构单一的人才,这样有利于把工作做好