通过绩效管理，组织可以把自己对每个员工的要求具体地表述出来。

在深度技能薪酬模式中，基本薪酬是根据员工已达到的技能的最高水平，即技能的深度来确定的。

在绩效反馈环节，为了使面谈进行得顺利、有效，管理者通常需要准备的资料有（）。

（）是以劳动者自身条件（技术、业务水平及体质、智力）为主来反映劳动者质量差别的一种薪酬等级制度的形式。

用数字定义绩效指标实现程度的标准被称为（）。

绩效信息收集与记录的目的有（）。

在以分工协作、规模生产为特点的现代生产方式中，工作成果往往受到许多个体无法控制的因素的影响，如果因此出现了不好的结果，将此作为个人的绩效显然是不公平的。

如果管理者事无巨细地都进行评价，就会使员工难以理解绩效管理的核心意义，觉得受到束缚、制约，从而影响其主动性的发挥。

组织是否采取市场滞后策略，要看薪酬在控制劳动力成本方面的积极效果，是否能够弥补它在吸引和留住人才、提高劳动生产率等方面的消极效果。

基本薪酬是根据员工的努力程度和绩效大小来决定的劳动报酬。