A.年资薪酬
B.个人激励薪酬计划
C.团队激励薪酬计划
D.个人技能加薪
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A.薪酬极值
B.薪酬渗透度
C.薪酬比较比率
D.薪酬结构
A.绩效导向的薪酬结构
B.工作导向的薪酬结构
C.业务导向的薪酬结构
D.技能导向的薪酬结构
A.外部竞争力原则
B.效率性原则
C.公平性原则
D.经济性原则
E.控制性原则
A.效率激励原则
B.科学评价原则
C.激励约束对称原则
D.适度兼顾公平原则
E.个性化原则
A.技能薪酬体系
B.能力薪酬体系
C.职位薪酬体系
D.绩效薪酬体系
E.年资薪酬体系
A.深度技能
B.广度技能
C.可见技能
D.垂直技能
E.潜在技能
A.补偿性
B.均等性
C.集体性
D.补充性
E.多样性
A.国家医疗保险模式
B.社会医疗保险模式
C.商业医疗保险模式
D.储蓄医疗保险模式
E.后付式医疗保险模式
A.与组织绩效紧密相关
B.与组织风险状况紧密相关
C.更注重长效激励
D.福利和津贴计划具有特殊性
E.薪酬差距明显小于其他管理层级
A.战略导向原则
B.内部一致性原则
C.外部竞争性原则
D.经济性原则
E.激励性原则
最新试题
影响员工目标现金薪酬的主要因素是企业规模。
员工股票所有权计划使员工承担着较大的投资风险。
当组织绩效的波动性较大,而个人绩效则较为稳定的时候,应当采取基本薪资较少,而奖励成分较多的报酬制度。
薪酬问题与员工沟通的越多,麻烦越多。费时费力又不讨好。
需要理论告诉我们,员工的需要会影响员工的行为,企业用满足员工需要的不同薪酬体系,才会真正有激励作用。
生产企业的一切岗位(包括生产线工作)均可以实施规范的个人绩效奖励计划。
在企业管理的整个过程中,薪酬沟通是一个重要的环节。
目标现金薪酬是员工获得的佣金收入。
对薪酬的控制,主要是通过对薪酬水平和薪酬结构的调整来实现。
员工的福利发放一般均采取现金支付的方式。