A.注重短期个人奖励与长期股权奖励相结合
B.注重个人—集体激励,不强调与员工共担分险
C.注重集体奖励和现金奖励
D.注重奖励成本控制,鼓励与员工共担风险
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A.薪酬政策线
B.薪酬战略
C.薪酬成本
D.薪酬预算
A.基本工资
B.养老金
C.绩效工资
D.激励工资
A.年资薪酬
B.个人激励薪酬计划
C.团队激励薪酬计划
D.个人技能加薪
A.薪酬极值
B.薪酬渗透度
C.薪酬比较比率
D.薪酬结构
A.绩效导向的薪酬结构
B.工作导向的薪酬结构
C.业务导向的薪酬结构
D.技能导向的薪酬结构
A.外部竞争力原则
B.效率性原则
C.公平性原则
D.经济性原则
E.控制性原则
A.效率激励原则
B.科学评价原则
C.激励约束对称原则
D.适度兼顾公平原则
E.个性化原则
A.技能薪酬体系
B.能力薪酬体系
C.职位薪酬体系
D.绩效薪酬体系
E.年资薪酬体系
A.深度技能
B.广度技能
C.可见技能
D.垂直技能
E.潜在技能
A.补偿性
B.均等性
C.集体性
D.补充性
E.多样性
最新试题
外派员工薪酬的当地定价法,是指外派员工薪酬与东道国员工数量相当的薪酬。
在工会代表员工与企业的谈判中,员工的福利目标是重要的内容。
企业薪酬水平提高的前提条件是员工平均生产、销售额的上升。
员工福利与基本薪酬比较,福利对员工的激励更直接、有效。
影响员工目标现金薪酬的主要因素是企业规模。
薪酬问题与员工沟通的越多,麻烦越多。费时费力又不讨好。
劳动分配率,是指在企业所获得的附加值中,有多少被用来作为薪酬开支的费用。
福利对员工和企业来说,都只有好处,没有坏处。
个人绩效奖励计划的最大优点是有助于企业生产率的提高。
影响员工流动率的最主要因素是工作环境。