A.中级管理人员
B.企业管理人员
C.企业经营人员
D.高级经营管理人员
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A.奖金制
B.年薪制
C.激励制
D.风险薪酬制
A.个人激励薪酬
B.团队激励薪酬
C.可变薪酬
D.绩效薪酬
E.全员激励薪酬
A.企业内部环境
B.生活成本变动
C.企业现有薪酬政策
D.当地物价变动
E.政府宏观调控
A.薪酬调查
B.职责
C.业绩标准
D.任职要求
E.工作条件
A.附加价值分配
B.人工成本分配
C.利润分配
D.产品市场分配
E.综合绩效分配
A.管理序列
B.技术序列
C.职能序列
D.销售序列
E.操作序列
A.注重短期个人奖励与长期股权奖励相结合
B.注重个人—集体激励,不强调与员工共担分险
C.注重集体奖励和现金奖励
D.注重奖励成本控制,鼓励与员工共担风险
A.薪酬政策线
B.薪酬战略
C.薪酬成本
D.薪酬预算
A.基本工资
B.养老金
C.绩效工资
D.激励工资
A.年资薪酬
B.个人激励薪酬计划
C.团队激励薪酬计划
D.个人技能加薪
最新试题
在企业管理的整个过程中,薪酬沟通是一个重要的环节。
绩效奖励计划是以一系列激励理论为依据的。
薪酬问题与员工沟通的越多,麻烦越多。费时费力又不讨好。
企业高层管理者的使命是关注外部环境的变化,以确保组织高效运转。
生产企业的一切岗位(包括生产线工作)均可以实施规范的个人绩效奖励计划。
薪资结构设计主要强调的是外部竞争性与内部一致性。
薪酬的微观接近法,是指先由管理者预测出单个员工在下一年的薪酬水平,再汇总得到整个企业总薪酬的预算。
一般来说,企业员工流动频繁,会使薪酬总水平提高。
一般来说,企业员工福利是分层次设计和实施的。
在员工薪酬体系中,与绩效挂钩的部分是属于固定薪酬。