A.经济人假设
B.社会人假设
C.自我实现人假设
D.复杂人假设
E.文化人假设
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A.劳动力市场因素
B.产品市场因素
C.企业特征因素
D.企业战略因素
E.要素市场因素
A.创业阶段
B.高速增长阶段
C.成熟平稳阶段
D.衰退阶段
E.企业再造阶段
A.经济保障功能
B.激励功能
C.社会信号功能
D.支持企业变革
E.塑造企业文化
A.工作条件
B.监督
C.人际关系
D.薪酬
E.工作安全感
A.薪酬基础
B.薪酬水平
C.薪酬结构
D.薪酬管理
E.薪酬文化
A.国家行业主管部门
B.社会专业咨询调查机构
C.企业自身
D.个体
E.工会
A.生理需要
B.安全需要
C.社交和爱的需要
D.自尊与受人尊重的需要
E.自我实现的需要
A.教育程度
B.知识
C.技能
D.个性
E.工作经验
A.成果导向性
B.完备性
C.稳定性
D.独立性
E.系统性
A.荣誉
B.现金
C.商品
D.货币
最新试题
影响员工流动率的最主要因素是工作环境。
在企业管理的整个过程中,薪酬沟通是一个重要的环节。
薪酬管理的合法性是指符合民间通行的规则。
薪酬的微观接近法,是指先由管理者预测出单个员工在下一年的薪酬水平,再汇总得到整个企业总薪酬的预算。
企业高层管理者的使命是关注外部环境的变化,以确保组织高效运转。
生产企业的一切岗位(包括生产线工作)均可以实施规范的个人绩效奖励计划。
企业薪酬水平提高的前提条件是员工平均生产、销售额的上升。
外派员工薪酬的当地定价法,是指外派员工薪酬与东道国员工数量相当的薪酬。
绩效奖励计划应保持一定的动态性。
需要理论告诉我们,员工的需要会影响员工的行为,企业用满足员工需要的不同薪酬体系,才会真正有激励作用。