A.波多里奇的卓越绩效标准
B.6σ(也称六西格玛、6-Sigma)管理
C.ISO管理体系
D.强制分布法
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A.辅导/咨询
B.更多机会
C.狭义绩效改进方案
D.训练、知识、技能
A.辅导/咨询
B.更多机会
C.狭义绩效改进方案
D.训练、知识、技能
A.及早指出,及时处理
B.彻底及时客观地调查
C.给予员工改善的劝告和机会
D.以口头形式传达
A.绩效改进面谈
B.选择合适的绩效改进方法
C.确定绩效改进指标
D.建立改进原则
A.在下属阐述过程中,不断提出问题,让其补充完善
B.呈现恰当而肯定的面部表现P26111.89
C.避免出现隐含消极情绪的动作
D.把握良机,及时反馈
A.行为
B.后果
C.征求意见
D.信任
A.员工抵制面谈
B.主管的老好人倾向严重
C.主管没有科学地认识其在绩效面谈中的角色定位
D.绩效面谈容易引起争执
A.积极、主动地工作
B.保持原来的工作态度
C.消极、被动地工作
D.离职
A.绩效考评表
B.自我评价表
C.个人发展计划
D.主管人员提出的问题
A.自我评价表
B.面谈程序表
C.发展计划
D.目标管理卡
最新试题
关键事件法是只是对员工工作中的优异事件进行观察和记录,并在规定时间内对员工的工作绩效进行回顾考评的一种方法。
绩效反馈面谈时,如果想减轻面试的压力,可以在桌子的一角相对而坐;若要增加亲切感、便于平等沟通,可以在桌子的另一端相邻而坐。
绩效考评的结果是组织花费大量成本得出的,如果得不到合理应用,则会使绩效管理效果减弱或出现绩效管理空转的现象。
衡量面谈效果最直接的方式就是考察被面谈对象,尤其是高绩效被面谈对象。
采用关键事件法的事件记录只对事件的客观记载,并不是评语。
目标管理是对组织的总体目标进行层层分解,并确定每个部门和每个员工的目标。
绩效考评的结果要及时反馈给员工本人,这是绩效考评的公开性原则。
目标管理在外部环境出现变化时,预先设定的目标无法立即调整会导致组织混乱。
负面绩效反馈就是管理者在与员工交流的过程中指出其不佳的绩效表现,其实质上是一个反映问题的过程。
第一步是建立专门的岗位分析小组,确定岗位职责中的关键事件,并编制绩效日记或绩效记录,用于随时书面记录员工工作行为。