绩效评估的结果可能用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何，可作为员工选拔与培训的...

判断题绩效评估的结果可能用来衡量招聘选拔和培训的有效性如何，可作为员工选拔与培训的效标

1.判断题在绩效评估中建立申诉程序具有保证公正感的必要性，而不是充分条件。

2.判断题考评时间间隔太短，会使考评者产生厌倦的对抗情绪；考评时间间隔过长，不利于及时发现与纠正问题。

3.判断题关键事件法一般是和其他考评方法联合使用，是作为其他考评方法的一种补充方法。

4.判断题在绩效面谈中采用单向劝导方法时，如果运用不恰当，会引起员工的自我防卫反应，影响上司与员工的关系，使员工不会主动做出改进。

5.判断题在绩效面谈中，对被评价者的评价如：“你有好的工作习惯”，“你从来没有表现出主动性”等不是以行为为中心的反馈。

6.判断题为了更好的鼓励员工，所以在绩效反馈面谈时，应该只讲员工的优点，规避缺点，以给员工信心。

7.判断题由于绩效反馈面谈是主管人员对员工进行的，所以只需要主管人员做好绩效反馈面谈准备。

8.判断题绩效评估标准是基于工作而不是基于工作者。他和绩效评估的目标是不一样的，目标是针对个人的实际情况而设定的，但是标准都只有一套。

9.判断题考评指标应包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为产生的标准（尺度）

10.判断题绩效评估指标就是指在评价过程中对被评价的对象的各个方面或各个要素因该市可以测定和评估的。