A.用人单位一般将人员的错误接受看得比错误拒绝更严重
B.当人事部门与用人部门在人选问题上意见冲突时,应以人事部门的意见为准
C.尽可能地选择个性特点与组织文化相吻合的求职者
D.录用决策必须上报当地劳动行政部门
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A.应做到一般公众都了解招聘信息
B.应面向特定人员发布招聘信息
C.应发布真实的招聘信息
D.发布招聘信息时应重点考虑信息发布成本
E.不应提供与组织薪酬待遇有关的信息
小郭是上海某人力资源顾问咨询公司的一名资深咨询师。泰平公司要进行员工招聘,现在请小郭去做顾问。假设你就是小郭,请分析下列问题:
人员招聘的步骤包括()
A.人力需求诊断
B.制定招聘计划
C.人员招募
D.回收应聘资料
A.学校在本公司关键技术领域的学术水平
B.该校以前毕业生在本公司的绩效和服务年限
C.在本公司关键技术领域的师资水平
D.学生的质量
E.学生是否主动应征
A.具有丰富的社会经验
B.容易被塑造和培养
C.具有熟练地岗位技能
D.较为稳重和可靠
A.公正原则
B.竞争原则
C.能级原则
D.安全原则
E.效率原则
李某是某汽车零件生产公司的总经理,得益于近十年来中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理,公司规模不断扩大,从早期的家族式小作坊,发展到如今拥有数千名员工,具有一定知名度的大型制造企业,公司发展蒸蒸日上。
但李某又遇到了新的问题:公司的薪资水平在当地属于中等偏上,福利待遇也很不错,却很难招到新员工,即使招到了,员工干两三个月也就离职了,因为人手不够,即使拿到订单也不能完成生产任务,公司已经连续失去了几个大的订单,李某为此很苦恼。
无奈之下,李某采纳了公司人力资源部门的建议,决定在公司内做一次工作满意度调查,以寻找出现这种现象的原因,在进行满意度调查时,重点调查的内容包括薪酬、主管、同事、工作条件等,一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满,认为他任人唯亲,没有在公司创造一个公平的环境;
提议公司建立规范、透明的晋升机制,以留住优秀员工,但李某认为自己举贤不避亲,陈某不了解公司情况,只是在借机宣泄个人私愤,因此对陈某进行了警告,并调离现有岗位,从此再没有员工明确表达对公司的不满,绝大多数员工都在保持沉默,只是有人经常私下抱怨,公司的工作满意度调查随后不了了之,3个月后陈某辞职离开了公司。
A.明确招聘原则是“以能力为先”还是“以德为先”
B.为了防止张副总辞职,提拔张副总为总经理
C.完善外部来源的招聘体系
D.吸引公司内部更多候选人
A公司从去年年底到今年六月份已经进行了两次校园招聘会,但招聘期快要结束了,人力资源部赵经理提出来进行第三次校园招聘的请示,赵经理愁眉苦脸地说:“前两次人力资源部去招聘,收的简历就不多,通过面试的很少,而且最终的录用方案需要用人部门主管决定,所以录用名单是回公司后确定的,由于入校招聘与发放录用通知书之间的时间间隔过长,结果不少应聘者的资料缺失,联系方式不明确,发了录取通知书都没有回音了,打电话也联系不上,万一他们不会来报道那可怎么办呢?所以只能选择一些没有去过的院校,再进行一次校园招聘了。”王总经理问:“再去招聘时间是否还来得及?这次校园招聘还会不会遇到同样的问题?你有没有解决的方法呢?”这三个问题让赵经理愣住了。
在前两次校园招聘中,A公司人力资源部的问题是()
A.面试管理不成功
B.没有采用招聘金字塔模型,进行招聘规模管理
C.没有选择招聘渠道
D.没有对招聘时间进行管理
A.有效控制招聘成本
B.有利于组织对外宣传
C.优化企业内部的薪酬结构
D.提高组织的留用比率
E.促使组织吸引到优秀的人力资源
A.新聘人员适应组织的时间较长
B.对未得到晋升的内部人员有一定打击
C.组织对应聘者了解少,容易发生甄选错误
D.有可能导致创新不足
E.容易造成“近亲繁殖”
A.建立详细的应聘人员信息库
B.分析影响大学生报到的因素
C.减少发放录取通知书的比例
D.缩短面试与发放录取通知的时间间隔