A.获取信息的能力
B.分析问题的能力
C.决策的能力
D.组织实施能力
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A.培训工作团队具有更多的工作自主权
B.注重个体自我开发
C.注重团队工作的开发
D.三位一体
A.制度培训计划前选择教师
B.以需求驱动培训
C.以“服务培训对象”为中心
D.在制订培训计划的基础上组织实施与评估
A.企业概况认识
B.企业文化
C.创新能力
D.企业管理制度
A.13425
B.31245
C.32145
D.12435
A.不经培训不准就业
B.不经培训不准上岗转岗
C.不经培训不准评聘
D.不经培训不准离职
A.可以改进目前工作的人
B.有能力而且组织要求他们掌握另一门新技术的人
C.有开发潜力的人
D.提出辞职的人
A.信念
B.远景
C.任务
D.目标
A.系统性
B.标准化
C.有效性
D.普遍性
A.员工培训开发的战略规划
B.员工培训开发管理规划
C.企业业务职能部门的培训规划
D.培训开发的资金投入规划
A.培训课程总收益/培训课程成本
B.培训项目的货币收益/培训成本
C.培训课程总收益/企业经济损失
D.培训课程净收益/企业经济损失
最新试题
在制定培训规划时,应进行综合平衡,及平衡()
预设培训评估项目和工具可以从培训计划角度考察,可将其细化的指标是()。
继任者的胜任力包括()。
可行的培训目标必须符合的基本条件包括()。
试述制定培训预算的程序。
[综合分析题]张某是某知名软件公司开发部的高级工程师,自1995年进入公司以来,表现十分出色,每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成,并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议,调整计划,缩短开发周期,节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化,他不再精神饱满地接受任务了,同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成,工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断,导致张某业绩下降的原因是知识结构老化,不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》,希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训,让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后,在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后,张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通,发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意,同时认为自己是公司的老员工,不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作,但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因,一是与新任经理的关系不太融洽;二是因为自己没有得到晋升的机会,而不是因为知识结构的老化。请回答:(1)这次培训失败的主要原因是什么?(2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示?
问卷调查评估法中,问卷提问的设计应遵循()原则。
关于三种基本竞争战略对培训需求的影响力,下列说法正确的有()。
管理技能培训开发的新方法有()。
培训效果行为评估的具体方法有()