G医药有限公司成立于2005年,拥有大批核心的高素质研发人员和销售人员,是西南地区的重点医药生产和流通企业之一。由于近年来,公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势,尤其以高管、研发人员最为突出。因此,公司筹划设计一套新的薪酬体系,用以激励并保留员工。在新的薪酬体系中,员工薪酬包括基本工资、补贴、福利和奖金四个单元。所有员工分为管理类、技术类和一般员工三个序列。其中基本工资主要是根据资历、职称、学历等来确定。各职位序列中基本工资与奖金的比例是一定的,在确定奖金时根据职位考核结果。所有职位的薪酬水平均确定在市场80分位的水平上。薪酬体系的调整主要包括晋升调薪、考核调薪和通货膨胀调薪三种类型。
该方案中的职位评价方法是()
A.排序法
B.要素计点法
C.分类法
D.因素比较法
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A.市场跟随策略
B.基于成本的策略
C.技能薪酬策略
D.市场领先策略
某公司产品在市场上具有一定的垄断性,效益良好且相对稳定,但是公司稳定的发展并没有带来员工积极性和忠诚度的提高,近几年来,员工的满意度逐年下降,业务骨干流失率逐年上升,为此,公司聘请了人力资源专家进行咨询。专家经调研发现,员工满意度不高和人才流失的最主要原因是该公司的薪酬体系存在问题,公司不同岗位人员的薪酬差别很小,重要业务岗位和辅助的基本薪酬水平相同,核心人员的薪酬外部竞争力低,对生产部门员工的薪酬激励性不够。为此,专家提出相应的解决方案:重新设计该公司的薪酬体系,界定职位的职责要求,按照一套成熟的职位评价标准对所有岗位进行价值评估;重新确定薪酬等级,进行外部薪酬调查,重新设计各职位的薪酬水平,拉大薪酬水平差距,核心业务骨干人员按90分位的市场薪酬水平支付,并且在生产部门实行收益分享计划。
该方案的薪酬体系属于()
A.职位薪酬体系
B.绩效薪酬体系
C.技能薪酬体系
D.能力薪酬体系
G医药有限公司成立于2005年,拥有大批核心的高素质研发人员和销售人员,是西南地区的重点医药生产和流通企业之一。由于近年来,公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势,尤其以高管、研发人员最为突出。因此,公司筹划设计一套新的薪酬体系,用以激励并保留员工。在新的薪酬体系中,员工薪酬包括基本工资、补贴、福利和奖金四个单元。所有员工分为管理类、技术类和一般员工三个序列。其中基本工资主要是根据资历、职称、学历等来确定。各职位序列中基本工资与奖金的比例是一定的,在确定奖金时根据职位考核结果。所有职位的薪酬水平均确定在市场80分位的水平上。薪酬体系的调整主要包括晋升调薪、考核调薪和通货膨胀调薪三种类型。
关于G公司的员工薪酬水平,下列说法正确的是()
A.为了节约成本,所有职位薪酬水平均应采取市场落后策略
B.为了吸引、保留住人才,所有职位的薪酬水平均应采取市场领先策略
C.为了既能保留住高管和研发人员,又能有效控制薪酬总量,应对高管和研发人员采取领先薪酬策略,对于其他员工采取市场跟随或落后的薪酬策略
D.为了与市场保持一致,所有职位薪酬水平均应采取市场跟随策略
G医药有限公司成立于2005年,拥有大批核心的高素质研发人员和销售人员,是西南地区的重点医药生产和流通企业之一。由于近年来,公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势,尤其以高管、研发人员最为突出。因此,公司筹划设计一套新的薪酬体系,用以激励并保留员工。在新的薪酬体系中,员工薪酬包括基本工资、补贴、福利和奖金四个单元。所有员工分为管理类、技术类和一般员工三个序列。其中基本工资主要是根据资历、职称、学历等来确定。各职位序列中基本工资与奖金的比例是一定的,在确定奖金时根据职位考核结果。所有职位的薪酬水平均确定在市场80分位的水平上。薪酬体系的调整主要包括晋升调薪、考核调薪和通货膨胀调薪三种类型。
该公司的薪酬体系设计流程不规范,缺少()环节
A.工作分析
B.市场薪酬调查
C.工作评价
D.薪酬预算
A.职位工资制
B.技能工资制
C.能力工资制
D.效益工资
A.薪酬理念未能体现企业战略目标的需要
B.基本薪酬体现了职位的相对价值
C.薪酬水平定位及薪酬结构缺乏科学性
D.职位分类不能体现公司薪酬激励重点
A.基本薪酬
B.福利
C.间接薪酬
D.可变薪酬
A.将此员工调换到适合目前薪资的工作岗位上
B.将此员工的薪资率固定
C.提高此员工的报酬,使其靠近薪资幅度的最低点
D.提高此员工的报酬,使其靠近薪资幅度的最高点
某科研单位由于体制转轨开始面向市场,单位原来实行的工资体系也因此受到冲击。科研人员对目前的收入极其不满,认为既不具有内部公平性,也不具备外部竞争性。鉴于以上情况,单位领导请来专家小组,对此进行诊断并提出相应对策。 专家组采用评分法对单位内部工作岗位进行了重新评价,并依据评价结果和市场薪资状况建立了薪资等级,并为每一薪资等级设置了薪资幅度。专家组还建议单位设立多种奖励形式,如合理化建议奖等,以激发员工的工作热情。
下列关于薪资幅度的陈述正确的是()
A.薪资幅度反映了薪资等级最高和最低薪资率间的变化
B.薪资幅度应足够大,以便对出色的工作表现提供激励
C.薪资幅度最低点通常是某人刚进入单位时的薪资率
D.薪资水平越高,薪资幅度越小
A.减少员工的流动性
B.增强员工的忠诚度
C.加强公司的竞争力
D.提高公司运作效率
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下列不属于完整的薪酬结构的内容的是()。
薪酬区间的()通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。
在薪资结构设计完成时,有些员工目前的工资可能低于设计的薪资幅度最低点的水平,通常采取的对策是()
下列属于弹性福利计划的实施方式的是()。
该公司的薪酬体系设计流程不规范,缺少()环节
该方案中,对核心的业务骨干人员采取的薪酬水平策略是()
下列不属于传统的薪酬体系设计原则的是()。
作为一种团队奖励计划,在生产部门实行收益分享计划的好处是()
该方案的薪酬体系属于()
()是根据市场平均水平来确定企业的薪酬定位的一种做法。