A.检验培训的发展水平
B.培训资源社会化
C.通过培训使组织文化更好发展
D.培训成为组织和个人发展的有效
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A.职外培训
B.职内培训
C.自我开发
D.综合开发
A.新员工
B.基层、中层和高层管理人员
C.在职人员
D.中高层管理人员
A.专业技能培训
B.管理能力培训
C.职前培训
D.在职培训
A.培训评估
B.培训规划
C.培训需求分析
D.任务分析
A.1-2
B.2-3
C.3-4
D.4-5
A.培训需求分析
B.企业战略分析
C.组织分析
D.任务分析
A.工作说明书
B.任务分析书
C.岗位描述书
D.工作指南
A.任务分析和人员分析
B.人员分析和组织分析
C.战略分析和职业生涯分析
D.组织分析和任务分析
A.1~2天
B.0.5~1天
C.2~2.5天
D.2~3天
A.培训需求分析计划
B.培训开发的评估规划
C.培训课程规划
D.培训开发管理规划
最新试题
简述撰写培训评估报告的步骤。(2011年11月二级真题)
培训前效果评估的作用包括()
培训效果行为评估的具体方法有()
管理技能培训开发的新方法有()。
简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。(2009年11月二级真题)
[综合分析题]张某是某知名软件公司开发部的高级工程师,自1995年进入公司以来,表现十分出色,每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成,并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议,调整计划,缩短开发周期,节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化,他不再精神饱满地接受任务了,同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成,工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断,导致张某业绩下降的原因是知识结构老化,不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》,希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训,让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后,在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后,张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通,发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意,同时认为自己是公司的老员工,不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作,但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因,一是与新任经理的关系不太融洽;二是因为自己没有得到晋升的机会,而不是因为知识结构的老化。请回答:(1)这次培训失败的主要原因是什么?(2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示?
试述制定培训预算的程序。
员工培训规划设计的基本程序包括()。
为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题?
企业员工培训需求分析中,组织分析具体包括()。