A.绩效
B.能力
C.价值观
D.技能
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A.替补训练
B.敏感性训练
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A.决策能力
B.分析问题能力
C.获取信息能力
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A.培训策略
B.培训计划
C.课程设计
D.培训课程
A.服务培训对象
B.培训需求分析
C.确定培训目标
D.设计培训内容
A.知识
B.技能
C.态度
D.价值观
A.专业技能
B.绩效考核
C.人才开发与制度创新
D.成本控制
A.情景模拟
B.测量工具
C.小组成长
D.课堂讲授
A.测试学员学习情况
B.强调课程的重点
C.提高学习的效果
D.关注信息反馈
A.导言
B.内容大纲
C.产出要求
D.交付要求
A.班级规模
B.课程时间长度
C.开发要求
D.课程评估
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简述培训评估的层级体系的特点和评估标准。
管理技能培训开发的新方法有()。
替补训练的优缺点包括()。
为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题?
培训效果行为评估的具体方法有()
一般来说,基层管理人员培训的重点内容包括()。
管理人员培训开发计划的编制应以()为基本点。
企业员工培训需求分析中,组织分析具体包括()。
预设培训评估项目和工具可以从培训计划角度考察,可将其细化的指标是()。
[综合分析题]张某是某知名软件公司开发部的高级工程师,自1995年进入公司以来,表现十分出色,每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成,并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议,调整计划,缩短开发周期,节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化,他不再精神饱满地接受任务了,同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成,工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断,导致张某业绩下降的原因是知识结构老化,不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》,希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训,让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后,在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后,张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通,发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意,同时认为自己是公司的老员工,不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作,但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因,一是与新任经理的关系不太融洽;二是因为自己没有得到晋升的机会,而不是因为知识结构的老化。请回答:(1)这次培训失败的主要原因是什么?(2)你从这个培训无效案例中得到了什么启示?