薪酬的微观接近法，是指先由管理者预测出单个员工在下一年的薪酬水平，再汇总得到整个企业总薪酬的预算。

一般来说，企业员工福利是分层次设计和实施的。

一般来说，企业员工流动频繁，会使薪酬总水平提高。

绩效奖励计划是以一系列激励理论为依据的。

薪酬问题与员工沟通的越多，麻烦越多。费时费力又不讨好。

当组织绩效的波动性较大，而个人绩效则较为稳定的时候，应当采取基本薪资较少，而奖励成分较多的报酬制度。

绩效奖励计划应保持一定的动态性。

个人绩效奖励计划的最大优点是有助于企业生产率的提高。

劳动分配率，是指在企业所获得的附加值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用。

影响员工目标现金薪酬的主要因素是企业规模。