薪酬管理的合法性是指符合民间通行的规则。

薪资结构设计主要强调的是外部竞争性与内部一致性。

在员工薪酬体系中，与绩效挂钩的部分是属于固定薪酬。

薪酬问题与员工沟通的越多，麻烦越多。费时费力又不讨好。

宽带薪资结构与劳动力市场关系密切，是以市场为导向的。

需要理论告诉我们，员工的需要会影响员工的行为，企业用满足员工需要的不同薪酬体系，才会真正有激励作用。

薪酬的微观接近法，是指先由管理者预测出单个员工在下一年的薪酬水平，再汇总得到整个企业总薪酬的预算。

劳动分配率，是指在企业所获得的附加值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用。

影响员工目标现金薪酬的主要因素是企业规模。

生产企业的一切岗位（包括生产线工作）均可以实施规范的个人绩效奖励计划。