A.高层经理
B.普通员工
C.技术人员
D.优秀人员
您可能感兴趣的试卷
你可能感兴趣的试题
A.培训需求分析
B.培训需求确认
C.培训需求信息收集
D.培训经费预算
A.对内容进行提炼
B.翻阅尽可能多的档案
C.搜集尽可能多的信息
D.不用进行分析直接应用
A.访谈法
B.观察法
C.问卷法
D.关键事件法
A.组织分析
B.岗位分析
C.人员分析
D.工作分析
A.提供行政上的监控
B.培训计划的编制
C.培训资源上的保证
D.培训成本控制
A.重复式提问
B.确认式提问
C.封闭式提问
D.举例式提问
A.刷掉太多的投档者
B.过分看重学历、分数和专业
C.招聘人员素质不高
D.招聘人员无法胜任面谈角色
A.妇女
B.少数民族人员
C.退役军人
D.下岗人员
A.降低
B.提高
C.不变
D.与之无关
A.行为表述式面试
B.情景是面试
C.综合式面试
D.系列式面试
最新试题
人力资源信息审核的及时性是指要检查所有信息是否按时完成数据的采集。
培训者评估可以了解培训有无成效,员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标,是衡量培训工作的唯一尺度。
绩效评估选用的方法不仅决定了绩效评估所花费的时间和费用,也决定了绩效评估的重点。
培训计划制订必须建立在培训需求调查的基础上,体现了培训计划制订的战略性原则。
运用目标管理法,评价过程的关注点从员工的工作态度转移到工作业绩上,评估负责人的角色是公断人。
委托专业机构进行外部薪酬调查是最可靠和最经济的薪酬调查渠道。
绩效指标中的软指标仅仅是指那些难以衡量结果的主观性指标。
对于基层员工,由于其文化基础的限制,培训应选择容易理解的、参与性强的方法,如角色扮演、游戏活动、实践练习等。
目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内,自下而上确定评估对象团队需要完成的可以量化的任务目标。
绩效指标中的硬指标主要是指通过财务数据进行量化的指标。