某公司是一家集生产和销售与一体的公司,他们为了达到“零事故率”的生产目标,特意组织一个项目小组来做出一个健康和安全的小册子,发放到每一个员工手中。公司任命王明为此项目的负责人。王明对此做出了下面的项目阶段安排。 该项目的里程碑:
阶段1:项目分析和具体参数—2002年9-10月
阶段2:资源计划—2002年11月
阶段3:任命协作和设计小组并布置工作—2002年12月-2003年1月
阶段4:撰写和设计小册子—2002年1月- 2003年3月
阶段5:出版小册子和项目终止—2003年3月
在健康和安全小册子项目中遇到了几个问题。在阶段1中,有两个部门对于调查问卷表的反馈意见很不理想,因为这两个部门的经理对于该项目不感兴趣。幸亏,这一点通过其他部门的良好的反馈而得到了弥补。在阶段2中,团队中的一个成员病了,这个人原来被指定进行招标文件的研究,这意味着,不得不指定另外一个人来做这项工作。这是原先所没有预料到,结果项目经理自己承担了许多工作。
还好,项目没有过分地受到影响。第4阶段的问题更多。编写工作所花的时间比预计的要长,因为健康和安全小组对于第一个草稿感到不满意,时间也拖得太长了。最后问题终于得到了解决,小册子又增加了4页的篇幅。但是因此印刷费用就更贵了,使得成本超出了预计的范围。但是令王明高兴的是,尽管项目拖后了一个星期,从而增加了人员的成本,他还是设法控制住了其他大多数的成本开支。多出来的钱从项目专项预算中列支了,尽管这一年其他项目所花的钱要少了。
最后,王明对他的项目感到很满意。大家对小册子的反映很好,他希望该小册子能对公司的健康和安全工作有所贡献。在最终报告里,他指出了为时间和成本留出一定余地的重要性,因为他感到总会发生一些预料不到的事情。对于这个问题还可以更加谨慎地加以处理。团队工作的很好,他还建议,对于今后的项目,可以采用跨部门的小组。
根据以上案例,回答下列问题。
A.时间安排计划不当
B.在做人员安排计划时没有考虑到计划的灵活性
C.人员安排计划不好,不应该让该员工参与
D.认为一个人不会影响到整个项目的进展
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晨星公司是一家生产高科技产品的制造型企业,由于良好的外部市场环境和正确的内部决策,2002年公司取得了高速的发展,员工人数从2002年初的176人增加到同年年末的600人。晨星公司一直采用扁平式的组织结构,总经理之下并列着八个部门。人力资源部王经理相对于其它几个部门经理的经理来说有着更高的威信,在公司属于响当当的人物,行事雷利风行。由于公司的快速发展,人力资源部的各项工作都面临着严峻的考验,特别是招聘。被动招聘的局面日趋严重。招聘专员小夏为此很烦恼。 03年元旦后的某天,招聘专员小夏在公司办公室走廊碰见了培训专员小梁。 小夏:“小梁,你说我该怎么办。这么多用人需求申请,时间紧不去说它,而且一些岗位都是新设立的,连岗位描述都没有,(备注:岗位描述由部门经理负责起草,人力资源部的绩效专员负责定稿,按照人力资源部规定,在招聘新岗位前应完成招聘岗位的岗位描述,而目前存在着严重的滞后现象,其主要原因在于部门经理的拖延。)你看这几张用人需求,对人员资格描述那么含糊,叫我怎么做招聘广告?再说面试,我选上的人,他们又看不中,他们不说清楚,我怎么知道他们想要什么样的人,真怀疑他们自己心里都没个谱,觉得缺人,就填个单子,以为这样就万事大吉了。” 小梁:“那你多催催部门经理,让他们及时补上。告诉他们如果没有这些基础资料,你无法正常进行招聘工作,会影响到招聘速度的。” 小夏:“你以为我没说?催了好几次了,口头上都答应的好好的,转过身就忘了,他们总有比这事更重要的事情。” 小梁:“那你就只能缓缓。” 小夏:“缓?我可担不起这个责任。王经理已经找我谈过话,她说在去年的年终会议上,许多部门提出由于人员配备不足影响部门绩效,而人员不足的直接原因就是招聘速度太慢。真是天地良心,我可没有偷过闲,就不提每天在网上搜索简历熬得两眼通红,这三个月来我已放弃了6个节假日去参加各种招聘设摊了,没有合适的人,总不能怪我工作不得力吧!” 根据以上案例,回答下列问题。
可以采取诸如()的措施来解决该组织所存在的问题。
A.人力资源部门和其他部门的人员就招聘问题加强磋商和沟通
B.其他部门的人员帮助人力资源部门人员拟订招聘广告
C.人力资源部门的人员把招聘的责任移交给其他部门人员
D.明确各部门在招聘中的职责,彻底追究渎职责任
晨星公司是一家生产高科技产品的制造型企业,由于良好的外部市场环境和正确的内部决策,2002年公司取得了高速的发展,员工人数从2002年初的176人增加到同年年末的600人。晨星公司一直采用扁平式的组织结构,总经理之下并列着八个部门。人力资源部王经理相对于其它几个部门经理的经理来说有着更高的威信,在公司属于响当当的人物,行事雷利风行。由于公司的快速发展,人力资源部的各项工作都面临着严峻的考验,特别是招聘。被动招聘的局面日趋严重。招聘专员小夏为此很烦恼。 03年元旦后的某天,招聘专员小夏在公司办公室走廊碰见了培训专员小梁。 小夏:“小梁,你说我该怎么办。这么多用人需求申请,时间紧不去说它,而且一些岗位都是新设立的,连岗位描述都没有,(备注:岗位描述由部门经理负责起草,人力资源部的绩效专员负责定稿,按照人力资源部规定,在招聘新岗位前应完成招聘岗位的岗位描述,而目前存在着严重的滞后现象,其主要原因在于部门经理的拖延。)你看这几张用人需求,对人员资格描述那么含糊,叫我怎么做招聘广告?再说面试,我选上的人,他们又看不中,他们不说清楚,我怎么知道他们想要什么样的人,真怀疑他们自己心里都没个谱,觉得缺人,就填个单子,以为这样就万事大吉了。” 小梁:“那你多催催部门经理,让他们及时补上。告诉他们如果没有这些基础资料,你无法正常进行招聘工作,会影响到招聘速度的。” 小夏:“你以为我没说?催了好几次了,口头上都答应的好好的,转过身就忘了,他们总有比这事更重要的事情。” 小梁:“那你就只能缓缓。” 小夏:“缓?我可担不起这个责任。王经理已经找我谈过话,她说在去年的年终会议上,许多部门提出由于人员配备不足影响部门绩效,而人员不足的直接原因就是招聘速度太慢。真是天地良心,我可没有偷过闲,就不提每天在网上搜索简历熬得两眼通红,这三个月来我已放弃了6个节假日去参加各种招聘设摊了,没有合适的人,总不能怪我工作不得力吧!” 根据以上案例,回答下列问题。
现代人力资源管理的观点认为()。
A.招聘需要招聘专员和培训专员之间达成一致意见
B.招聘并不重要,重要的是招聘之后对人员的培训
C.招聘中最重要的工作是撰写一份有吸引力的招聘广告
D.招聘需要各个部门的协作,而非仅仅是人力资源部门的专门职责
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