A.胜任力要素的名称、胜任力的定义和行为指标的等级
B.胜任力要素的名称、胜任力的特点和行为指标的等级
C.胜任力要素的特征、胜任力的特点和能力指标的等级
D.胜任力要素的名称、胜任力的定义和能力指标的等级
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A.素质模型
B.能力模型
C.资质模型
D.以上答案均正确
A.成立工作小组,明确工作责任
B.分析相关信息,确定工作重点
C.开展技术培训,掌握操作方法
D.以上答案均正确
A.一对一或团体访谈
B.一对一
C.团体访谈
D.以上答案均不正确
A.确定特定采访的人群
B.确定特定采访的目标
C.确定采访的时间
D.确定采访的地点
A.发展战略
B.组织文化
C.绩效标准分析
D.以上答案均正确
A.岗位职责的分析
B.组织战略的分析
C.组织文化的分析
D.绩效标准的分析
A.人力资源专家
B.行政主管
C.技术、经营主管
D.以上答案均正确
A.混合专家小组,专业系列专家小组
B.综合专家小组,专业系列专家小组
C.特色专家小组,专业系列专家小组
D.以上答案均不正确
A.领导小组和专家小组
B.领导小组、直线经理小组
C.部门经理小组、专家小组
D.领导小组、部门经理小组
A.查阅己有胜任能力模型资料,完善通用胜任特征调查问卷
B.实施工作分析问卷和通用胜任能力模型问卷调查
C.BEI行为事件访谈和编码技术
D.以上答案均正确
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霍兰德认为研究型的人偏好独立且富有创造性的工作。
对于因不胜任工作的员工,企业应该先考评员工业绩,确认员工是否不胜任工作,对其进行培训或调岗,然后进行再次考评,若再次考评后仍然证明员工无法胜任工作的,则解除劳动合同。
流程导向的职位设计是自上而下将组织战略目标和任务层层分解并落实到具体部门和职位,将组织职能转化为部门和职位职责的过程。
薪酬管理可以帮助企业有效的控制经营成本。
冲突与合作是员工关系中的一对矛盾,在员工关系系统运行中会轮换出现。
绩效有组织绩效、群体绩效和个体绩效三个层次。
人员招募即通过各种人员素质测评技术,识别符合组织任职资格要求人员的过程。
方法分析主要是确定本职位需要完成的任务。
压力面试常用来考验面试者的抗压能力、学习能力、组织能力等。
面试的适用性较高,但效用较低。