A.上下级双方很容易对绩效现状达成一致
B.难以比较不同部门员工在绩效上的差异
C.无法提供部门间的业绩比较信息
D.关键记录的方法省时省力
E.评价结果具有较强的主观性
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A.绩效计划
B.绩效监控与辅导
C.绩效考核指标的设定
D.绩效反馈与改进
E.绩效结果的应用
A.绩效就是最后考核的一个分数
B.绩效管理是通过在员工与管理者之间达成关于目标、标准和所需能力的协议,在双方相互理解的基础上使企业、团队和个人取得较好工作结果的一种管理过程
C.绩效管理的目的在于考核员工工作业绩、开发员工能力与素质、实现公司战略
D.绩效管理仅仅是一个测量和评估的过程
E.绩效是对工作行为以及工作结果的一种反映
A.通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核
B.明确地确定不良事故包含的内容,并对不良事故的处罚标准加以限定
C.考核不是目的
D.不良事故评估法能够提供丰富的绩效反馈信息
E.可以用来比较员工、部门、团队之间的绩效水平
A.排序法
B.关键绩效指标法
C.目标管理法
D.平衡计分卡法
E.配对比较法
A.数量类指标
B.效益类指标
C.质量类指标
D.成本类指标
E.时限类指标
A.绩效面谈的内容是员工的工作绩效而不是员工的人格问题
B.绩效面谈的着眼点是过去而不是未来
C.员工可以通过绩效面谈了解自己的工作情况和企业对自己的期望
D.绩效面谈是主管人员与员工就绩效考核的结果进行沟通交流的过程
E.通过绩效面谈可以准确地衡量员工的绩效
A.关键绩效指标的数量不宜过多
B.同类型职位的关键绩效指标必须保持一致
C.关键绩效指标要彻底贯彻企业战略重点
D.高层管理者需要积极参与平衡计分卡的实施,多与下级进行沟通
E.要谨慎选择考核指标
A.有效性
B.目标管理法启发了员工的自觉性,调动了员工的积极性
C.目标管理法实施过程比关键绩效指标法和平衡计分卡法更易操作
D.目标管理法较为公平
E.管理成本低
下列关于标杆超越法的操作流程不正确的是()。
①发现瓶颈
②选择标杆
③收集数据
④通过比较分析确定绩效标准
⑤沟通与交流
⑥采取行动
A.①②③④⑤⑥
B.①②③⑥④⑤
C.①②③⑤④⑥
D.②①③④⑤⑥
E.②①③⑤④⑥
A.目标管理法
B.平衡计分卡法
C.关键绩效指标法
D.以员工工作结果为导向的考核方法
E.以员工行为为导向的考核方法
最新试题
团队的特点有()。
绩效计划是管理者与员工的双向沟通过程,所以只需要直线经理和员工参与。
被称为“分半信度”的信度水平为()。
绩效面谈的目的主要是总结前期员工的绩效并进行奖惩。
参考考评的主体越多,考评者内部信度越高。
所有绩效评价方法都可以应用于团队绩效的评价。
在体操比赛中,裁判评分的一致性直接影响着运动员的名次,因此一般都要取消两极各一个分数后再求平均成绩。这样做是为了增强评分结果。
作为管理工具的绩效管理,只服务于组织需要。
“全面的”绩效观认为绩效不仅包含结果与行为,也应考虑素质因素。
当员工工作绩效出现问题时才需要绩效辅导。