A.行为设计面试必须以既定岗位的胜任特征模型为基础
B.行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量
C.行为面试要尽可能地收集与候选人相关的各种信息
D.进行行为面试实施设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析
E.行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一

A.应聘者的基本识别信息
B.与岗位胜任特征相关的核心信息
C.应聘者的一些客观情况
D.应聘者的成长经历和过程
E.应聘者的工作稳定性和职业兴趣

A.能够向应聘者传递出企业的价值观、远景、文化
B.能够向应聘者传递企业自身的基本情况
C.能够鼓励那些优秀的应聘者期望加入到企业中来
D.能够分享企业文化、经营理念、价值观和未来远景
E.能够清楚地说明成功达成岗位绩效所应具备的岗位胜任特征模型及其素质要求

A.德国专家博赛尔·福克斯提出了有效的招募与甄选的体系具有的特点
B.人们在基于胜任特征的招募与甄选流程中，所关注的是候选人身上所具备的心理特征的行为模式
C.运用基于胜任特征的招募与甄选流程所选拔的人才具备岗位胜任素质
D.胜任特征模型可以界定出岗位对任职者真正的本质要求
E.基于胜任特征的招募和甄选流程确定的合格候选人在工作中创造的价值，远远超过实施这个体系所耗费的成本

A.有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现所带来的工作成果或者绩效产出上
B.为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述，展示自身资质的机会
C.能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转
D.有助于为新雇员制定胜任特征的开发和提升计划
E.基于胜任特征的招募流程没有歧视性

A.招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析
B.无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验要求区别开来
C.未能对面试小组进行正确的培训和协调整合
D.未能有效地进行背景审查或者利用背景审查的结果
E.在甄选过程中受非理性情感因素的影响

A.个人简历
B.加权申请专用表
C.笔迹检验
D.忠诚度测试
E.背景调查

A.设定公开接待时间
B.校园访问
C.公开演讲
D.设置奖学金
E.提供实习机会

A.进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位
B.审查并更新人才空缺岗位工作说明书
C.确定合格候选人的各种可能来源
D.选择最有效的方式吸引候选人来应聘
E.进行详细的综合评价以确定最佳人选

A.工作岗位分析简称工作分析或岗位分析
B.工作岗位分析是一个系统研究的过程
C.工作岗位分析包括三个方面的内容
D.岗位说明书和岗位人员规范所规定的内容不同
E.我国绝大部分企业将岗位说明书和岗位人员规范合二为一