A.理论知识
B.游戏
C.企业文化
D.课外阅读材料
E.相关案例
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A.课程评估的设计
B.学员的反映
C.学员的掌握情况
D.社会效果
E.经济效果
A.反思型学习喜欢从实际工作与生活中学习,讨厌单向的灌输式教学
B.主动型学习以经验与感觉为基础
C.应用型学习以理论和实践相结合为基础
D.理论型学习不喜欢和别人一起学习,喜欢自己专注工作
A.产值增长率
B.投资回报率
C.劳动生产率
D.绩效成本率
A.反应层面的评估
B.学习层面的评估
C.行为层面的评估
D.结果层面的评估
A.问卷评估法
B.360度评估
C.抽样调查法
D.访谈法
A.受训者个人能力和素质的提高程度
B.公司的培训需求
C.培训者的培训需求
D.绩效的提高
A.问卷调查
B.书面测验
C.操作测验
D.学前、学后比较
A.泰勒模式的特点是以目标为中心,结构紧密,具有计划性
B.泰勒模式简单易行
C.泰勒模式主要用于企业员工评估
D.泰勒模式的缺点之一是没有对目标本身进行评估
A.对组织而言,培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大
B.对个人而言,培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高
C.培训有效性评估应该始于培训需求
D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息
A.10
B.12
C.15
D.20
最新试题
绩效面谈一般会占用较长时间,因此主管需要提前安排好被评估者的工作。
绩效指标中的软指标仅仅是指那些难以衡量结果的主观性指标。
外部薪酬调查指通过各种正常的手段获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息。
通过薪酬结构设计,企业建立自身的薪酬体系,使每一个岗位的工资都对应于其相对价值,因而充分体现了薪酬的内在公平性。
在招聘时传递给应聘者全面的企业信息,有助于应聘者与企业形成正确的心理契约。
不同绩效评估主体的评估中,上级评估的优点是评估结果与奖惩等相结合,上级可以有机会与下级更好地沟通,了解下级的需求和想法。
人力资源信息审核的及时性是指要检查所有信息是否按时完成数据的采集。
通过观察员工受训后行为的变化来考察培训效果是培训评估方法中的对比法,包括角色扮演法和情景模拟法。
培训需求调查既可以由企业高层管理者、培训主管等发起,也可以采用部门自我申报等形式。
绩效计划是管理者和员工在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议,是管理者与员工之间确立的关于绩效标准和绩效目标的契约。