A.产值增长率
B.投资回报率
C.劳动生产率
D.绩效成本率
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A.反应层面的评估
B.学习层面的评估
C.行为层面的评估
D.结果层面的评估
A.问卷评估法
B.360度评估
C.抽样调查法
D.访谈法
A.受训者个人能力和素质的提高程度
B.公司的培训需求
C.培训者的培训需求
D.绩效的提高
A.问卷调查
B.书面测验
C.操作测验
D.学前、学后比较
A.泰勒模式的特点是以目标为中心,结构紧密,具有计划性
B.泰勒模式简单易行
C.泰勒模式主要用于企业员工评估
D.泰勒模式的缺点之一是没有对目标本身进行评估
A.对组织而言,培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大
B.对个人而言,培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高
C.培训有效性评估应该始于培训需求
D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结,同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息
A.10
B.12
C.15
D.20
A.课程描述
B.课程的具体计划
C.拓展训练
D.小组活动设计与说明
A.任务说明的结果
B.绩效分析的结果
C.工作说明的结果
D.工作分析的结果
A.培训项目的确定
B.培训内容的开发
C.任务分析
D.培训成本的预算
最新试题
目标与关键成果法的核心内容是在一个评估周期内,自下而上确定评估对象团队需要完成的可以量化的任务目标。
绩效评估结果的全局性调整,只有在申诉处理会议正式决议通过后,才可以慎重进行。
培训者评估可以了解培训有无成效,员工接受培训后素质的提高是否达到预期目标,是衡量培训工作的唯一尺度。
培训需求调查既可以由企业高层管理者、培训主管等发起,也可以采用部门自我申报等形式。
委托专业机构进行外部薪酬调查是最可靠和最经济的薪酬调查渠道。
不同绩效评估主体的评估中,上级评估的优点是评估结果与奖惩等相结合,上级可以有机会与下级更好地沟通,了解下级的需求和想法。
绩效面谈一般会占用较长时间,因此主管需要提前安排好被评估者的工作。
培训课程在培训活动中处于核心地位,无论培训师的资格和身份如何,无论受训者的年龄和范围如何,培训活动总是凭借着特定的培训内容而进行。
内部薪酬调查须注意限定误差的范围,对被调查对象不全或数据不准确的情况要有相应的处理办法。
绩效计划是管理者和员工在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议,是管理者与员工之间确立的关于绩效标准和绩效目标的契约。