A.创造成才机遇
B.宽松的创新环境
C.稳定骨干的人事政策
D.引“资”引才
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A.建立利益驱动机制
B.建立信息跟踪机制
C.建立人才动员机制
D.建立队伍更新机制
A.由生活福利等原因引起的流动
B.人际关系失调引起的流动
C.因学非所用或用非所长而要求流动
D.因人才积压浪费,无法发挥自己才能而要求流动
A.辞退是根据企业的意愿而出现的行为
B.辞退是一种受到严格限制的权利
C.企业可以随意辞退员工
D.被辞退的企业员工不能享有任何待遇
E.被辞退的企业员工享有法定的待遇
A.辞职是员工自愿的行为
B.辞职是企业员工的权利
C.辞职必须经过一定的法律程序
D.辞职的企业员工享有法定的辞职待遇
A.部门的发展计划是否可行
B.部门内员工辞退、辞职人数是否属实
C.晋升人员是否符合晋升政策
D.参考部门的职位空缺情况,调整各部门的晋升申请
A.员工因能力或健康状况不能胜任工作要求辞职,可减轻企业负担
B.辞职人数保持在正常范围内可以保持员工队伍正常的新陈代谢
C.对企业没有什么影响
D.辞职人数超过正常范围会影响企业的正常经营活动
A.主管人员评定法
B.配对比较法
C.升等考试法
D.评价中心法
A.调动
B.借调
C.招聘
D.兼职
E.咨询
A.赌博、盗窃公物
B.玩忽职守,办事不利,有具体事实且情节严重
C.在外兼营公司影响企业利益
D.仿效上级主管签字或盗用企业公章
E.无理取闹,打架斗殴,严重影响社会秩序
A.招聘人才
B.借智引才
C.成果转化引才
D.引“资”引才
最新试题
人力资源管理不仅在企业,而且在公共部门(通常包括政府机关和事业单位)也得到了越来越多的应用。
绩效有组织绩效、群体绩效和个体绩效三个层次。
培训管理过程一般分为培训需求分析、培训计划与实施、培训迁移与培训效果评估四个阶段。
制定人力资源规划的目的是实现组织的战略目标。
冲突与合作是员工关系中的一对矛盾,在员工关系系统运行中会轮换出现。
弹性福利计划虽然有利于满足员工的个性化福利需求,但会增加企业的管理成本。
人力资源需求预测的管理层预测法主要适用于长期预测。
薪酬体系是指一个组织决定员工的基本薪酬的基础。
平衡计分卡从财务、客户、学习与成长、外部环境四个层面对公司战略进行衡量。
人员招聘是整个人力资源管理组织系统的资源输入环节。