A.一切经营活动以组织目标的实现为出发点，培训工作首先考虑的是组织的需求
B.培训按需而动，一类是解决现有问题的培训需求，一类是为了未来发展的培训需求
C.高层代表了组织的，他们看的更高更远，他们对培训的意见是我们最需要重视和分析的
D.针对重点人群、重点能力设计相应的需求调查方法
E.需求调查过程中要与被调查者以及其上级、下属等多方面进行不同方式的沟通
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A.范围较广。除知识、技能层面的能力，还包括了自我认知、个性特质、工作动机等更深层次的特质
B.培训内容针对性更强。从分析优秀绩效者与一般绩效者的关键特征出发，可以通过培训提高员工的绩效，向优秀绩效者发展。
C.将培训内容与和绩效改进相联系
D.受训者参与了整个过程，包括构建胜任力模型、培训需求分析、培训计划的制定、培训的实施以及培训的效果评话
A.组织层面分析：可与管理层面谈，了解组织对人员的期望。
B.工作层面分析：可以与工作负责人面谈，从工作的角度了解需求。
C.员工层面分析：可以与员工本人面谈，了解本人的培训需求。
D.以上说法都不正确
A.战略目标
B.组织资源
C.组织环境
D.组织氛围
A.组织分析（战略层面分析）
B.任务分析（工作层面分析）
C.人员分析（个人层面分析）
D.戈尔茨坦三层次分析法
A.针对同一个项目对所有参与人设置相同的奖励
B.设置合适的培训项目的目标难度，不宜过难
C.想办法提高员工参加培训的行为预期
D.奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价
E.对参加培训的员工设置一定的物质和精神奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等
F.尽可能加大培训项目的目标难度
A.传统教学模式的教学重点在于知识、技能；体验式培训在于观念、态度
B.传统教学模式和体验式培训都体现出建构主义教学理念
C.传统教学模式的学习方法在于讲究记忆；体验式培训在于讲究主体的领悟和体会
D.传统教学模式的主角在于教师为中心，处于主导和控制地位；体验式培训在于学习者为中心，教师发挥指导作用
A.培训者可以根据培训目标，采用多样化的培训方式，并且尽可能利用最新的技术。
B.创设问题情境，引发员工的学习兴趣。
C.注意开展强化活动，以巩固在职培训的效果。要用多样化、有趣的方式重复知识、技能和态度，直到员工掌握。
D.在培训初期要树立培训师的权威和威严形象，对学生产生威慑和震慑作用。
E.对所有学员一视同仁，培训相同内容，注重学员的共性而不是个性。
F.坚持实践的原则，学以致用，让员工在干中学习。
A.组织高层领导对培训与开发的态度
B.组织文化
C.人员晋升方法
D.以上都不是
A.裁员
B.降低工资水平
C.使用外包兼职
D.快速增长的工资
E.工作再设计
A.培训的对象是普通员工与技术人员；开发的对象是具有管理潜能的员工，主要对象是管理人员
B.培训侧重于面对未来职业的能力发掘；开发侧重于当前工作的技术性技巧
C.培训阶段性清晰，培训时间较短；开发阶段性模糊，开发时间较长
D.培训自愿参与；开发强制要求
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在组织理论的指导下，着重改善和更新人的行为、人际关系、组织文化、组织结构和组织管理方式，从而达到提高企业组织的生命力和效能的目的是（）
培训与开发的长期目标是（）
大卫·库伯体验式学习模型是（）
差异化战略下的培训战略不包括（）
战略性培训更加强调与组织的使命、核心价值观、战略目标等协调一致。培训与开发的战略性主要体现在培训与开发流程的培训需求分析，尤其体现在培训需求分析中的工作分析。
企业组织战略影响培训与开发战略，培训与开发战略决定人力资源开发战略。
培训需求分析的原则包括（）
培训开发流程包括（）
企业的培训与开发策略为总部下属分支机构根据需要自行制定培训目标和计划、培训内容和实施方式与评估反馈，该企业是（）
为了引导学生后续更为积极的行动，培训师应该引导学生将行为的结果归因于（）