A.人员费用
B.直接费用
C.间接费用
D.设备材料费用
E.场地设施费用
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A.决定继续进行或停止某个培训项目,这是培训有效性评估最普遍的意义。
B.通过评估可以判断某人力资源开发项目是否实现了预期的目标,及时发现人力资源开发项目的优缺点,必要时进行调整。
C.通过有效性评估,向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈,反映培训对于组织的贡献,并以此体现人力资源部门或培训部门在组织中的重要作用。
D.获得如何改进某个培训项目的信息,这是培训有效性评估最普遍的意义。
E.通过有效性评估,可以发现哪些培训项目已经不再适用、应该停止,哪些培训项目还值得再继续。
A.有助于了解员工的知识、技能等需求
B.有助于了解员工对培训的态度
C.可以获得组织成员的支持
D.能够提供测量培训效果的依据
E.有利于避免浪费,使培训做到合理化,满足员工真正的需求
A.为什么培训(WHY)
B.培训什么(WHAT)
C.培训谁(WHOM)
D.员工对培训项目的需求
A.一切经营活动以组织目标的实现为出发点,培训工作首先考虑的是组织的需求
B.培训按需而动,一类是解决现有问题的培训需求,一类是为了未来发展的培训需求
C.高层代表了组织的,他们看的更高更远,他们对培训的意见是我们最需要重视和分析的
D.针对重点人群、重点能力设计相应的需求调查方法
E.需求调查过程中要与被调查者以及其上级、下属等多方面进行不同方式的沟通
A.范围较广。除知识、技能层面的能力,还包括了自我认知、个性特质、工作动机等更深层次的特质
B.培训内容针对性更强。从分析优秀绩效者与一般绩效者的关键特征出发,可以通过培训提高员工的绩效,向优秀绩效者发展。
C.将培训内容与和绩效改进相联系
D.受训者参与了整个过程,包括构建胜任力模型、培训需求分析、培训计划的制定、培训的实施以及培训的效果评话
A.组织层面分析:可与管理层面谈,了解组织对人员的期望。
B.工作层面分析:可以与工作负责人面谈,从工作的角度了解需求。
C.员工层面分析:可以与员工本人面谈,了解本人的培训需求。
D.以上说法都不正确
A.战略目标
B.组织资源
C.组织环境
D.组织氛围
A.组织分析(战略层面分析)
B.任务分析(工作层面分析)
C.人员分析(个人层面分析)
D.戈尔茨坦三层次分析法
A.针对同一个项目对所有参与人设置相同的奖励
B.设置合适的培训项目的目标难度,不宜过难
C.想办法提高员工参加培训的行为预期
D.奖励什么要适合各种人的不同需要,要考虑效价
E.对参加培训的员工设置一定的物质和精神奖励,如奖金、晋升、提级、表扬等
F.尽可能加大培训项目的目标难度
A.传统教学模式的教学重点在于知识、技能;体验式培训在于观念、态度
B.传统教学模式和体验式培训都体现出建构主义教学理念
C.传统教学模式的学习方法在于讲究记忆;体验式培训在于讲究主体的领悟和体会
D.传统教学模式的主角在于教师为中心,处于主导和控制地位;体验式培训在于学习者为中心,教师发挥指导作用
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培训需求分析的原则包括()
大卫·库伯体验式学习模型是()
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在组织理论的指导下,着重改善和更新人的行为、人际关系、组织文化、组织结构和组织管理方式,从而达到提高企业组织的生命力和效能的目的是()
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强调个人在职业生涯发展中的主观能动性,组织通过帮助个人评估其技术、能力、了解自身的兴趣、价值观、机会等因素,从而选择合适的职业生涯发展目标,建立起一个比较现实的职业规划方案,并努力去实现它。这描述的是以下哪个概念?()