人物比较法，又称为标准人物比较法，是在绩效考评之后，选出一位员工，以该员工各...

判断题人物比较法，又称为标准人物比较法，是在绩效考评之后，选出一位员工，以该员工各方面的表现为参照标准，对其他员工进行考评的方法。

1.判断题配对比较法要求把每一位员工与他人进行比较，其好处是误差较小，但是配对比较法的工作量较大。

2.判断题为确保绩效考核的公平性和严肃性，员工本人不应参与到绩效考评过程中。

3.判断题为提高绩效考评的质量，可要求直接上级的上一级领导对其考评结果进行检查和补充，或综合多位与被考评者接触较多的主管人员的考评结果，以提高绩效考评的质量。

4.判断题直接上级有时会由于个人情感而对员工存在个人偏见，产生不正确的主观考核结果。

5.判断题发展型绩效考评旨在改善员工今后的工作绩效，通常被用来确定培训和发展机会，或者提出改进绩效的方案。

6.判断题绩效改进计划实施是管理人员亲自完成绩效改进方案，并依据实际对不合理的方案及时进行修正。

7.判断题绩效考评的结果是组织花费大量成本得出的，如果得不到合理应用，则会使绩效管理效果减弱或出现绩效管理空转的现象。

8.判断题绩效反馈面谈时，如果想减轻面试的压力，可以在桌子的一角相对而坐；若要增加亲切感、便于平等沟通，可以在桌子的另一端相邻而坐。

9.判断题当管理者给予正面反馈时，就是在告诉员工做什么是正确的，应该继续做什么。

10.判断题负面绩效反馈方法中，三化思维中的数据化是指通过互联网技术，建立内部绩效沟通平台或系统，使管理者和员工能够打破时空局限，随时随地就绩效问题互动交流。