A.企业动力制度安排
B.企业中高层管理者的激励问题
C.企业治理结构发展过程中的动力来源问题
D.企业的权利问题

A.SWOT分析
B.五要素分析
C.波士顿矩阵
D.企业关键要素分析方法

A.GREP四大维度
B.GREP的17个子要素
C.根据GREP分解出来的细化问题
D.一套一成不变的问题系统

A.分类法
B.比较法
C.实证研究法
D.模块法
E.标杆法

A.对"什么是HPWS"以及"是否存在不同环境下普遍适用的HPWS"等问题意见不一，忽略了环境对HPWS与组织绩效关系的影响
B.忽视了不同国家社会文化的差异
C.目前的研究对"最佳实践"尚无定论，因为不同的实证研究得出了不同的人力资源管理实践，而且关于人力资源管理实践对组织绩效影响的研究结论相互矛盾
D.在高绩效工作系统与组织绩效关系的研究中，对应该使用哪些测量工具和方法意见不一致
E.还不能提供有力的证据，表明人力资源与其他资源一样，是企业获取竞争优势的源泉

A.高绩效工作系统通常从工作设计入手，主要体现在工作单元的结构从官僚式变得更加扁平化和水平化，运用高绩效设计的组织从四个方面设计，分别是结构、人力资源、技术和全面质量管理
B.高绩效工作系统围绕核心企业流程来设计工作流，员工通常组合成不同的团队负责不同的流程
C.最为重要的是，高绩效工作系统中的基层员工除了完成工作之外，还负责改进工作方法和程序，解决工作中出现的问题，协调与他人的工作
D.高绩效工作系统为员工参与工作创造机会，比如工作轮换、质量圈、企业信息共享、报酬与绩效挂钩等
E.高绩效工作系统的工作流程设计体现了参与性文化的结构性保障，工作流围绕核心业务流程，工作单元的结构从官僚式变得更加扁平化和水平化

A.一套完整的考核体系需要在硬指标、软环境、执行力三个层面下功夫
B.就目前来说，体系建设是做得最多的事情，相对而言，软环境和执行力层面，却很少受到关注
C.如果一个企业在软环境方面做的非常好，那么，有无一套精致的考核体系其实变得不再重要，甚至只凭领导者头脑中对于员工的“大致印象”就可以取得很好的效果
D.要使考核真正起到效用，最为关键的不是考核体系（硬指标）本身的建设，而是与之配套的软环境和基层领导执行能力的培养，这两个因素已经超越了体系本身，成为决定考核成败的关键因素
E.在一定程度上，即使没有一个科学的考核体系，但在软环境和执行层面做的好的话，同样可能取得很好的考核效果

A.员工能力
B.授权
C.员工激励
D.员工参与决策的机会