A.没有针对工作岗位确定恰当的甄选评价标准
B.没有注意了解应聘者的个性特点
C.对面试过程不够重视
D.没有让应聘者充分了解工作内容
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A.对招聘活动不够重视
B.包办了简历筛选任务
C.没有发挥人力资源部门的专业作用
D.简历筛选标准过于简单
A.内容效度多用于知识测验和实际操作测验,不适用于对能力或潜力的预测
B.协同效度的特点是省时,但有可能无法准确预测应聘者未来的工作能力
C.预测效度可用于将来的人员选拔,且多用于能力及潜力测验,效果很好
D.构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度
E.效度对信度而言是一个必要而非充分的条件
A.评估人员一般要规避现场,以保证标准环境
B.评估人员一般为企业的直线经理或相关专家
C.参评人员要接受严格的训练
D.评价过程中应采用规范的评估形式
E.评估人员与被试人员应当事先熟悉
A.文件筐作业
B.角色扮演
C.无领导小组讨论
D.自我介绍
E.同事相互评价
A.目标性
B.随意性
C.直观性
D.全面性
E.主观性
A.一次测试能够出题较多,可以大规模的进行评价
B.费时少,效率高
C.不能全面地考查应试者的工作态度、组织管理能力和操作技能等
D.成绩评定较为客观
E.应试者的心理压力较大
A.思维能力
B.情绪
C.综合素质
D.气质
E.个性/人格
A.认清企业的发展战略和目标,关注点放在企业核心能力上,而不是每一个可能的行为
B.选取分析校标样本时只选取绩效优秀的员工作为校标
C.在获取有关胜任特征的数据资料时,以问卷调查法为主
D.区分优秀与一般员工的绩效指标,一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定
E.企业内推广与沟通胜任特征模型时,对一线经理进行胜任特征培训至关重要
A.系统化
B.有效排列
C.提供明确的决策点
D.突出应聘者背景情况的重要方面
E.充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息
A.工作态度
B.品德修养以及组织管理能力
C.口头表达能力
D.操作技能
E.成绩评定能力
最新试题
为了提高招聘的效率,小王应该采用的方法是()。
下列关于招聘中笔试法的陈述,正确的是()。
下面对于有效的人员甄选描述正确的是()。
关于结构性面试,错误的陈述是()。
使用评价中心应该注意的问题是()。
面试者根据开始几分钟对应聘者作出判断,这种面试错误被称为()。
在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中,能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为()。
在招聘过程中,总经理存在的问题是()。
通过考官与考生直接交谈或将考生设置在某种特定情境中进行观察,了解考生的知识状况、能力特征及求职应聘动机情况,从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价,它是()法。
招聘中笔试法的缺点是它不能全面地考查应试者的()。